一、前言
在我国经济不断发展的背景中，企业面临的竞争压力变得越来越大。面对这种情况，企业需要通过激励员工的方式，提高员工的工作积极性，以帮助企业从竞争性市场中抢占更大的市场份额。由于心理契约与员工激励模式之间存在的密切关系，企业需将心理契约类型作为制定及调整员工激励模式的主要参照依据。
二、心理契约
（一）心理契约的概念
从微观角度来讲，心理契约是指员工将自身与企业之间的关系作为基本参照，双方基于责任、承诺等形成的一些特定信念。从宏观角度来讲，心理契约是指员工与组织、员工与员工之间存在一种无形的心理期望。
（二）心理契约的特征
从整体角度来讲，心理契约的特征主要包含以下几种：
第一，双向性特征。心理契约的双向性特征是指，心理契约会在员工与企业两种因素的影响。例如，当企业通过增加资金投入的方式改善员工办公环境后，员工的满意度（心理契约）会发生相应提升。同理，对于业绩优秀、能力突出的员工，企业通常会通过提升员工福利待遇的方式，留住员工。
第二，动态性特征。心理契约的动态性特征是指，随着企业的不断发展，原本的心理契约可能会发生一定变化。这种变化与员工在当前环境背景下产生的实际需求因素有关。例如，员工原本的心理契约倾向为交易型契约，但在为企业工作的过程中，逐渐对该企业的工作氛围、企业文化产生良好的认同感，其心理契约可能会从交易型转化为关系型心理契约。
第三，隐蔽性特征。这种特征与心理契约的本质属性有关。无论是就企业的员工还是高层管理者而言，其针对企业发展、自身要求等方面均存在着特定的要求，这种要求通常不会被主动表露出来。就员工而言，可以将员工心理契约的关键看成是员工满意度。
（三）心理契约的种类
心理契约主要包含关系性心理契约（强调企业与员工之间的长期合作关系）、交易型心理契约（企业与员工之间属于互惠互利关系）、平衡型心理契约（员工的企业公平行为较多，二者助于平等关系）。根据我国实际情况来看，平衡型心理契约的出现频率相对较少。因此，这里仅分析交易型心理契约与关系型心理契约两种。
三、心理契约与员工激励模式的匹配性
这里主要从以下几方面入手，对心理契约与员工激励模式的匹配性进行分析和研究：
（一）员工心理变量与心理契约类型关系方面
与心理契约有关的员工心理变量主要包含以下几种：一是员工满意度变量。结合我国企业的实际运营经验可知，员工满意度水平直接影响他们的工作效率和工作质量。二是心理期望变量。以新入职的员工为例，其在刚刚进入一个企业时，通常会根据自身所掌握的企业相关信息，产生相应的心理期望。当企业为该新员工提供的工作环境硬件条件、职责分配等因素无法满足员工的心理期望时，员工对企业的忠诚度将会受到一定影响，某些员工甚至可能做出离职的决定。就常见的交易型心理契约和关系型心理契约而言，构成二者的员工心理期望变量、员工满意度变量所占比例各不相同。交易型心理契约以心理期望为主，员工满意度变量为辅，基于该契约的员工对企业的付出及企业公平行为相对较少。从某种程度上讲，可以将基于交易型心理契约的企业与员工关系看成是一种短期合作关系。相比之下，员工满意度则是关系型心理契约的主要组成成分。在合作过程中，企业与员工双方都较为重视情感的培养，双方都期望通过建立融洽合作关系的方式，获得长远利益。
（二）心理契约与员工激励模式的匹配性方面
第一，基于企业适用的匹配性分析。从企业的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性主要体现在以下几方面：一是如果企业习惯通过内在激励的方式提升员工工作的积极性，则较短期激励而言，长期激励制度更容易发挥出良好的激励效果，且员工所受到激励作用的持续时间相对较长。二是如果企业较为擅长运用外在激励的方式（如为员工发放奖金、提供免费旅游机会等），提高员工参与工作任务的积极性时，则较长期激励而言，短期激励策略更容易提升员工的工作效率，改善员工的工作质量。
第二，基于员工变化的匹配性分析。从员工的角度来讲，心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现在如下几方面：一是当员工本身较为倾向于关系型心理契约时，为了使得员工为企业做出更多的贡献，企业应尽量选择长期激励措施对员工进行激励。例如，企业可以事先调查员工的实际需求，为员工制定专业的职业发展计划，定期为员工提供培训机会，促进员工技能及创造力等工作能力的全面发展。二是当员工对交易型心理契约表现出较高的需求水平时，为促进自身利益的最大化，企业应该尽量选用各类短期激励措施对内部员工进行合理激励。例如，当刚刚开展一个新项目之后，企业可以根据新项目的内容设定有针对性的激励措施，如视实际情况奖励对新项目作出积极贡献的员工800～5000元奖金。由于员工的心理契约为交易型契约，企业的这种激励方式有效满足员工的需求。因此，该项目将会在上述短期激励措施的影响下，得（下转第页）（上接第页）到良好完成。
（三）企业的员工激励模式设定策略
在实际的经营过程中，企业管理者通常会运用以下几种策略设定有效的员工激励模式：
第一，员工需求调查分析策略。从本质角度来讲，企业设置员工激励模式的最终目的是提高员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的创造能力和创新能力，促进企业战略目标的实现。基于心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系，为实现上述目的，企业需要加强对员工需求的分析。例如，企业可以通过发放调查问卷、开展不及明天投票活动等方式，?@知员工的真实心理契约信息。如员工倾向于关系型心理契约，则企业需将长期激励措施作为员工激励模式的关键内容；如员工认为交易型心理契约更符合自身需求，则企业应该通过增设短期激励策略的方式提升员工的工作热情。
第二，激励模式应用状况评价策略。实施员工激励模式后，为实现长远发展目的，企业应该对员工激励模式的实际应用状况展开评价。为了保证评价工作的顺利进行，企业应该为员工提供有效的激励模式应用状况反馈渠道。安排专门人员负责对员工反馈的信息进行整合分析，得出真实评价结果。
第三，员工激励模式优化策略。为实现员工在积极主动状态下完成工作任务的目的，企业应严格根据评价结果对现有员工激励模式进行调整和优化。剔除员工激励模式中的不合理部分，逐步提升员工激励模式与员工实际需求之间的契合性水平。
四、结语
心理契约与员工激励模式之间的匹配性关系主要体现为，若员工对心理契约类型有明确要求，当企业按照员工的心理契约倾向设定激励模式时，其激励效果更加明显。若企业已经存在既定的激励类型，则按实际激励类型选择激励模式更容易提升员工的工作热情。所以，不论在任何企业，心理契约跟员工激励模式都相互关联，相辅相成，企业只有明白这两者之间的相互关系，才能制定出适合员工的激励方式，更好的激励员工，为企业的稳定发展打好基础。
（作者单位为四川大学锦城学院）
