中图分类号：F243 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）13-0153-02
一、知识管理和人力资源管理的定义
1.知识管理。企业的知识按照不同形式，可划分为显性知识与隐性知识。其中，显性知识是指通过语言、书籍和文字等媒介来表达知识的一种形式，又可以说是一种使用语言进行传递和编码的形式。而隐性知识是指使用语言和文字方式难以传递知识，通常是植根于人类的大脑，主要包括灵感、直觉和意识。知识管理是管理知识和有关事物的一个过程，可划分为知识应用、知识获取、知识共享与知识整合等环节。知识管理通过知识应用、知识获取、知识共享与知识整合后，让显性与隐性的知识互相转化，对知识不断创新，并反馈到知识系统中，实现组织内隐性知识的共享与应用，从而促进知识创新，提高组织绩效。
2.人力资源管理。“人力资源”的概念首次出现于彼得?德鲁克的《管理的实践》，彼得?德鲁克认为，人是具有企业其余资产所没有的一种“特殊能力”资源，即是能够带动整个市场经济与社会发展的人们，所具有智力与体力等劳动能力的总和。而人力资源是指通过现代化的科学方法，对于一定物力有机结合实施有效培训、组织以及调配，让人力与物力维持良好比例，并对人类的思想、行为与心理实施诱导，并加以控制与协调，充分调动人的主观能动性，真正做到人尽其才，事得其人，人事相宜，从而实现组织目标的管理。从另一个角度而言，人力资源管理是按照企业自身发展战略要求，有目的地优化人力资源配置，通过企业人力资源管理的规划、招聘和配置、培训和开发、职工关系管理、薪酬管理和绩效管理等一系列活动，激发职工的工作热情，挖掘职工潜在能力，为企业稳定发展创造更多价值，从而提升自身竞争力。
二、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性
1.职工需求层次不断上升。知识型职工通常都拥有接受高等教育的经历，知识型职工与传统职工相比，具有较高的个人修养、活跃思维和个性鲜明突出的特点。因此，企业单纯的物质需求已经不再是职工日常生活中的唯一需求，职工已经实现自身需求更高层次的提升。知识型员工在为企业创造生产效益的同时，也希望自身能够接受更多的学习机会，提升自我隐性知识总量，从而实现自我，提升自我。因此对企业人力资源管理工作而言，必须在传统的管理工作模式上，把握职工个人精神需求的具体情况，对人力资源管理模式进行创新，从而满足职工对知识资源的内在追求。
2.职工流动意愿强。当企业无法满足知识型职工的实际需求时，由于知识型职工具有较强的流动意识，可能会产生更换工作单位的意愿，如果企业没有采取针对性措施予以处理，将会流失自身发展过程中的人力资源。因此，人力资源管理部门作为承担“留人”任务的人力资源管理任务，需要准确把握企业职工内在精神需求，优化配置企业人力资源，满足全体职工自我发展和自我实现的需求，从而顺利完成“留人”工作任务。但需要注意的是，“留人”并不是单纯地留住职工在岗位上工作，而是留住职工在长时间工作实践中积累丰富的隐性知识资源，因为这些隐性知识资源直接影响到企业生产过程中的核心机密，给企业稳定发展带来影响。
3.职工团队观念薄弱。由于知识型员工具有一定的知识资源，因此在工作中职工具有较强的独立性，他们渴望接受新鲜和充满挑战的工作，以体验工作中的成就感，从而实现自我。知识型职工的这一特点对于企业可持续性发展和积累丰富的隐性知识资源具有重要价值，但是这种情况也同样给企业工作团队凝聚力带来不利影响。在这种情形下，知识型职工过于重视自我知识资源的充分挖掘，与他人合作过程中的积极性与主动性较低、自我团队观念薄弱，导致企业出现职工和职工之间没有过多交流，知识共享度低和知识资源流动速度缓慢的情?r，给职工实现自我和提升自我带来影响同时，也给企业创新和稳定发展造成严重阻碍。
三、建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的措施
1.建立灵活的薪酬体系。在现代化知识背景下，建立灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程中，将全体职工的内在需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。因为知识型员工的需求定位，一般要比普通职工定位相对要高，他们强烈期望能够获得社会的认同与实现自身价值，所以企业相关负责管理人员应听取职工的意见，了解他们的内在需求，灵活应用薪酬体系，充分结合物质条件，重视全体职工精神基础的培养，以自我实现为人力资源需求的最高目标。例如某公司的薪酬管理结构，主要由两部分组成。其中一部分是保障性薪酬，与职工的职位联系较大；而另一部分与职工业绩密切联系。为了提升公司的销售额，业务部门会根据销售人员的个人销售业绩，每一季度发放一次销售业绩奖金。同时出于政策因素的考虑，在执行薪酬体系时，公司不仅考虑自身内部的运营情况，还将薪酬放入系统的第一位，每年委托专业薪酬调查公司进行市场调查，对人才市场的宏观情况进行了解，以维持自身薪酬在市场上的竞争力。此外，在加薪方面，公司充分利用薪酬体系的职能作用，安排相关管理部门会与职工进行交流，按照职工当年的业绩进行加薪，并在相关告示栏中告知，尽可能地做到透明、公正，让每个人清楚职工加薪的原因，从而确保公司在人才市场的竞争力。
2.建立科学有效的激励体系。在知识经济时代下，激励的重点内容发生了显著性变化，它不再是企业人力资源管理体系的外部激励与短期激励，而是企业稳定发展中的内部激励与长期激励。在知识管理下，企业对全体职工采取职位、待遇和工资薪酬等外部激励手段来激发职工的工作热情是远远不够的，还应结合内部与长期激励手段，通过寻求内外和长期短期方式，实现激励效果的最大化。同时，对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点，以此满足全体职工的成就感和尊重感。并对中层管理工作人员的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度，以实现知识型职工的真正价值。此外，按照职工不同竞争需求，制定有效的奋斗目标，为全体职工提供新的发展机会与晋升机会。 3.建立完善培训体系。当前我国大部分企业对于人力资源必要性的认识不足，没有真正形成一个完整的人力资源培训系统。而实际上，培训是企业提高自身竞争力的有效手段，是企业发展可持续性的主要因素，也是企业实现知识共享的关键。人力资源培训可有效弥补职工的知识空白领域，提高职工的工作能力与工作效率。从知识管理角度来看，人力资源培训过程可认为是从企业内部知识共享和知识创新的过程。随着企业发展规模的延伸，企业人才数量的增加，如何获取、整合、传播和利用隐性知识，将是企业优化人力资源配置，提高自身竞争力的主要手段。建立完善人力资源培训体系的目的主要是实现知识转换与传播，将隐性知识显性化，从而推动知识的共享与管理。因此在知识管理情况下，人力资源管理培训要摒弃传统的“填鸭式”培训模式，充分利用知识管理的作用，从以下几方面做出改变：（1）建立互动的培训体系。传统的人力资源管理培训，培训师大部分已授课为主，培训过程缺少互动，过于枯燥、乏味，职工难以端正培训态度，极易引起全体职工反感，出现排斥心理，难以有效吸收隐性知识。因此，必须对传统的听力授课模式进行创新，将人力资源培训课堂作为全体职工的知识沟通平台，鼓励他们沟通交流，实时分享知识资源，营造良好、和谐、轻松的工作环境。（2）注重企业文化培训工作。如果职工对企业文化的认识不足，企业内部将会难以形成团队凝聚力，使得职工对企业的忠诚度下降，导致企业人才流失。因此，企业应注重职工文化培训，将企业文化理念贯穿整个人力资源培训的始终，树立企业和职工共同的奋斗目标，充分挖掘职工的潜能。并建立高级人才培训师体系，以企业高级人才为榜样，通过他们丰富的隐性知识和优良品质，增加感染力与号召力，从而实现全体职工的相互促进。
四、结语
综上所述，本文通过对建立基于知识管理的人力资源管理实践体系的重要性进行了分析，有利于人力资源管理实践体系的建?O。因此，企业必须建立灵活的薪酬体系、建立科学有效的激励体系和建立完善培训体系，营造轻松、愉快的工作环境，充分发挥知识共享的职能作用，对人力资源管理进行创新，从而保证企业战略目标实现。
