在现代化的市场竞争中，企业的硬件能力固然重要，但是更为重要的经营资本实际上是具有灵活性的人力资源。人力资源作为企业发展中的一个变化性要素，在企业之间的竞争以及合作中，发挥着关键性作用，在新的世纪中，比经营利润更有价值的就是人力资源，虽然人力资源是企业致胜的法宝，但同样的，人力资源也是最难进行管理的一种资源，因此一种新型的关于人力资源管理的课题应运而生，即人力资源激励课题。
一、激励相关理论概述
激励原来是专属于心理学的一个名词，美国的管理学家斯坦尼尔以及贝雷尔森最早给出激励这种行为的定义，他们认为激励是人的一种内心状态，当内心对某种事物产生了情感，包括愿望以及希望等带有欲望型的情感，因此在内心形成了强大的动力，是人更有力量去达成一个条件性的目标，这就是激励。后世学者扩充了激励的定义以及内涵，有人给出了这样一个与激励相关的理论，认为激励的力度与对于行为结果的期望值以及对这个结果的偏爱度以及满足度相关，且成正比例的关系，这个理论中的期望值，则是一个概率数值，及通过某种特定的行为能够有效地达成预计的结果的概率。
激励包括三个主要要素：个人的努力程度、组织给出的既定目标以及个人的需求。人力资源的激励则是指管理者借助一些科学的激励手段，对员工的需求、努力动机、愿望产生激发的效果，使其为了目标付出100%的力量，并且在达成这个目标的过程中，能够持续性地保持一种积极乐观的心态，发挥出最大的潜力，完成企业给出的目标。
关于激励最著名的理论是美国心理学家的马斯洛提出的需求层次理论，他将人的需求分为五个层次，最基本的需求是生理需求，最高层次的需求是进行自我实现的需求，中间按照从低级层次向高级层次发展依次为安全需求、尊重需求、情感与归属的需求。按照这五个层次的需求，可以进行激励活动，低层次的需求的价值，已经满足了的需求不能成为激励的条件，员工在不同时期的激励条件也要有所不同。
二、对员工进行激励的意义
在对激励的相关理论以及基本概况有一定的了解后，作为管理者，还要认识到激励行为发挥的作用。
（一） 有利于提高工作成绩
这是激励行为最主要的动机，也是进行后最为直接的效果，如果不对员工进行有效的激励，会导致员工在平时的工作中，情绪低靡，缺乏工作的积极性，一旦面临重要或者紧急的任务，不能立刻进入工作状态，即使是十分优秀的员工，如果管理者没有做好他们的激励工作，也会使员工在一个相对消极的工作环境之中将自己的发展价值消磨掉，安于现状，甚至工作成绩下降，业绩大不如前；相反如果激励手段合适，会使一些原本成绩不突出的普通员工爆发对工作的热情，发挥出自己的最好成绩。
（二）有利于创造良好的工作环境
竞争力是一个企业发展的动力要素，只有保持企业内部环境充盈着竞争力的企业才能在如今残酷的商品市场中存活下去，因此管理者对每一位员工进行有效的激励手段，刺激每一位员工打破现存状态，努力提升自己，其他的员工也会受到影响，不再保存安逸的想法，在竞争中不断进步，获取更多的进取心，使企业在一个良性竞争的环境中不断发展。
（三）有利于开发员工的潜力
对人的潜力的可靠调查数据证实，受到激励的员工，能够将潜力发挥到60%左右甚至更高，每一个员工都是发展中的人才，都有极大的发展空间 ，管理者要将因材施教的教育方法进行改造，将其应用到激励员工的机制中去，使员工在工作中展现的潜力最大化。
（四）有利于保存人才
现在高素质的人才越来越多，其中一个重要因素就是高校教育的普及，虽然可利用的高素质人才的数量与质量都有所提升，但是企业如果没有比较好的员工福利与薪资，是无法将优秀员工保存在自己的企业中的，现在大部分处于发展中的中小型企业都面临人才流失的经营问题，有的企业常年将招聘启事挂在外面，虽然吸引到了求职的高素质人才，但是其不合理的加班政策、偏低的薪资待遇、严格的管理策略，使得人才在企业中只工作了几个月就选择离职，另谋高职，而企业花费几个月培养的员工就此流失，而企业不实行良好的激励策略是无法保存人才，以供企业长期发展。
三、有效的激励策略
对员工进行激励，主要可以通过以下几种方法来实现。
（一）工作激励
这是一种最基本的激励方式，管理者可以做出以下几种举措：首先要为员工提供一个完善的工作环境，包括公共设备是否健全以及办公的环境质量，员工只有在一个整洁、干净、舒适的环境中才能更好地?M行工作，某些企业连这个最基本的条件都办不到，哪里还能对员工进行激励；管理者在任用员工的时候首先要了解员工的特长爱好，再将其安排到最为合适的岗位上，一方面员工的工作内容是自己擅长的事情会提高员工的工作效率，另一方面，员工能够长期保持一个良好的心态与情绪进行工作，才能保证使员工产生对企业依存心；管理者为自己的员工设立的目标不可过于难，超过员工的实际承受范围，不能在指定的时间内完成任务会严重打击到员工的工作积极性，如果给员工安排过于简单的工作，就会消磨员工的求胜心，因此任务的布置要适宜，既要有挑战性，又要是可行的，这就要求管理者对员工有足够的了解，协调安排任务；管理者还要帮助员工规划工作生涯，使员工看到企业的未来发展与自己的前途息息相关。
（二）薪酬激励
薪酬与员工的生存需要密切相关，是员工进入企业工作的主要目的之一。虽然双因素理论认为薪酬只是一种保健因素，激励效用不大，但作为企业最基本的激励方式，只要对薪酬制度科学设计，增强制度激励性，则对调动员工积极性同样大有裨益。薪酬设计要注意以下几点：一是注重公平性，坚持同工同酬及按贡献定薪酬。二是对外具有竞争力，企业必须参照市场薪酬水平给各类人才定价，使各类人才拥有较高的薪酬水平，形成对外竞争优势，从而提高工作积极性。三是体现差异性。根据马斯洛需求层次理论，对普通员工与知识型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激励效果。
（三）股权激励
股权激励是一种先进的激励方法，即企业将部分股权分给管理者和员工，将其与企业紧紧联系到一起，使其更好地为企业服务。国内外研究者的实证研究表明：与传统薪酬激励相比，股权激励这一长期激励机制具有更强的激励作用。它不仅有助于减少企业的现金支出，增加员工对企业的认同感和责任感，吸引、稳定人才，也有利于激励企业管理者进行技术和管理创新，为企业创造更多的利润。企业进行股权激励时应将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略。
（四）情感激励
前面几方面的激励行为，都是通过物质来达成对于员工的激励工作，但是要想达到最好的激励效果，还要对员工进行情感上的激励行为，管理者要加强与员工之间的沟通，了解员工的心理状态，给予员工充分的尊重，重视员工对于企业发展提出的意见，进行民主自由地管理工作，还要对员工的工作成绩给予反馈，提出中肯的意见，保持企业拥有一个和谐的工作环境。
四、结语
企业管理是一种特殊的艺术，以上提出的几种普遍性措施，针对具体的企业中的不同员工，要根据其性格特点选择最合适的激励方式，充分发挥员工的能动性，共同参与到企业的建设中去，使企业的发展更为辉煌。
