一、问题的提出
近年来，许多学术界和实务界的学者都开始持续关注授权型领导。现阶段的研究大多以“心理授权”作为中介变量来探索授权型领导的作用机制，我们建议未来的研究可以从更多理论视角展开，如信任、心理契约、组织支持感等，探讨这些变量在授权型领导的作用过程中是否发挥着重要的桥梁作用。
其一，认知、感情和行为是构成员工工作态度的三个部分，但是为了更加简洁，工作态度中的感情部分和行为部分一般是学者们比较关注的问题（Robbins和Coulter，2004）[1]。本文选取组织承诺作为员工工作态度的变量，其研究目的是在广西大中型企业情景下深入探讨授权型领导和组织承诺之间的关系，以广西大中型企业为背景，深入研究授权型领导与员工组织承诺的关系，为这类实证研究提供证据支持。
其二，提高下属的激励水平是授权型领导作用于员工组织承诺过程中的一个重要的特征（Srivastava，2006）[2]。根据激励的期望理论（Robbins & Coulter，2004）[3]，要员工增强组织承诺感就要提高效价和期望。心理契约作为一种内隐的合同，其中包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等（陈加洲等，2001）[4]，反映了自我概念的效能以及自尊的部分。因此本文选取心理契约作为中介变量，其研究目的是：在广西情景下进一步探讨授权型领导如何通过心理契约来影响员工的组织承诺，即验证心理契约在授权型领导和员工组织承诺关系中的中介作用。从激励过程的角度来看，这既能打开授权型领导作用过程中的“黑匣子”，又有助于指导广西企业的实践。
本文的研究模型如图1所示。
图1心理契约在授权型领导风格和员工组织承诺关系中的中介作用
二、理论和假设
（一）授权型领导风格与组织承诺
1、授权型领导风格
近年来，研究领导理论的学者也十分关注授权型领导风格的探索，主要存在有两种视角，即情景授权与心理授权。前者被视为领导者与员工分享权力来提升其工作绩效。后者被视为领导者向员工说明工作意义感、激发工作动机来提高其被授权的感受，这是一种激励手段。因此本研究将综合考虑以上两种观点，从情景授权和心理授权两个角度来测量授权型领导风格。
2、授权型领导风格与组织承诺
从20世纪60～70年代起，研究者开始关注组织承诺的研究。Porter，Steers，Mowday和Boulian（1976）提出，组织承诺是员工对组织的一种感情依赖而不是单纯的经济原因[5]。
Raub和Robert（2010）有研究表明，员工如果感知到被授权，就会自发的增强工作动机并提高工作积极性，其结果是他们不只完成自己角色上的工作还表现出实施角色外的具有挑战性的行为，授权型领导对员工的组织承诺具有一定的预测力[6]。
假设1：授权型领导风格与员工的组织承诺成正相关关系。
（二）授权型领导风格与心理契约
心理契约这一概念在20世纪60年代初引入到管理领域，Rousseua和Tiojrimala选择美国的注册护士为对象进行实证研究，结果显示心理契约由3个维度构成：交易维度、关系维度和发展维度。李原、郭德俊（2010）指出心理契约具有主观性和动态性[7]。
一些学者的研究表明授权型领导风格能促进员工的心理授权。授权型领导通过与员工分享权力，增强其工作积极性，这种支持行为对员工的尽职行为有直接的影响力，从而促使员工遵循心理契约（Smith、Organ和Near，1983）[8]。Keller和Dansereau（1995）也认为，如果领导者在工作中表现出关心员工情感和需求的特质，那么员工就会感到自己的工作行为得到了支持，工作能力得到了认同，从而更愿意履行自己对组织及上级的责任，进一步遵循心理契约[9]。
假设2：授权型领导风格与心理契约成正相关关系。
（三）心理契约的中介作用
在授权型领导风格作用于员工组织承诺的过程中，心理契约有重要的桥梁作用。大量实证研究已经证明：授权型领导行为通过授权使员工感到被信任从而表现出遵循心理契约的行为（Konczak等，2000）[10]。Sproull和Kiesler（1986）认为，从某种意义上说，组织承诺是心理契约的结果变量，它是顺从、认同、内化三种成份不同的混合[11]。
假设3：心理契约在授权型领导风格与员工组织承诺的关系中起中介作用。
三、数据分析和假设检验
（一）变量的概念测量
本文对授权型领导的测量采用的是Ahearne（2005）和Zhang（2010）研究得出的量表，总共包括4个维度和12个题项。对心理契约的测量采用的是Rousseau和Tijoriwala（1996）所开发的心理契约问卷。整个量表包含关系、交易、发展三个维度，我们从中选取12个条目进行测量。组织承诺的量表我们采用的是Meyer和Allen（1997）所开发的问卷，选取其中8个条目进行测量。
（二）研究样本
我们在南宁、柳州选取30家企业进行问卷的发放，调查的对象主要为企业的中、低层管理人员，共回收有效问卷314份。样本企业的平均经营时间达15年、平均员工数900人、产业分布主要集中在制造业。回答者中男性比例占到62.5%，学历达到本科以上的有75.4%，主要从事市场营销、人力资源管理、财务会计职能。回答者平均年龄31岁、工作经验平均达10年且均为基层及中层管理人员，直接指挥的下属平均达15人。本研究所选回答者具有良好的代表性。 （三）回归分析及假设检验
变量的均值、标准差、Pearson相关系数以及因子膨胀系数结果如表1所示。Pearson相关分析的结果表明，授权型领导与组织承诺在99.9%的置信区间内显著正相关，H1得到了初步的验证；心理契约与授权型领导，心理契约与组织承诺在99.9%的置信区间内显著正相关，因此H2和H3得到了初步的验证。
为保证研究结论的有效性和可靠性，本研究通过5个模型来对研究假设进行验证。其中，模型1～模型3的因变量为组织承诺，模型1中只放入控制变量，模型2中加入授权型领导变量，模型3在模型2的基础上再加入心理契约变量；而模型4～模型5则把心理契约作为因变量，模型4中只放入控制变量，模型5中则加入了授权型领导变量以考察授权型领导与心理契约之间的关系。研究结果如表4所示。
由表2可知，在模型2中，授权型领导与组织承诺的系数为正，且在90%的置信区间内显著（β=0.086，ρ<0.1）。因此授权型领导与员工的组织承诺成正相关系，假设1得到支持。在模型5中，授权型领导与心理契约的系数为正，且在99.9%的置信区间内显著（β=0.161，ρ<0.001）。因此授权型领导与心理契约成正相关关系，假设2得到支持。
模型3用于考察心理契约的心理契约在授权型领导与员工组织承诺的中介效应。有数据可知，心理契约与组织承诺的系数为正，且在99.9%的置信区间内显著（β=0.691，ρ<0.001）。同时授权型领导与组织承诺的系数显著关系由显著变为不显著（ρ>0.1），因此心理契约在授权型领导与员工组织承诺的关系中起到了完全中介作用，假设3得到了支持。
四、结论与展望
（一）主要结论
我们的研究结果显示，授权型领导风格与组织承诺之间存在显著的正相关关系。其次，心理契约在授权型领导风格与组织承诺的关系中起完全中介作用。本研究表明，一方面，企业的管理者要适当培养授权型领导风格的特质，通过影响员工心理上的感知来促使员工遵循组织承诺。另一方面，企业的领导者要善于为员工营造一种遵循心理契约的感受，关心员工的工作需求并为其创造一个良好的工作氛围，实现权力的共享；感觉到被组织重视的员工会对组织表现出很高的忠诚度，即被授权的员工将会遵循组织承诺。
（二）局限性及未来的研究方向
本研究的局限性在于研究采用的仅是横截面的设计。授权型领导风格通过促进员工遵循心理契约，来影响其对组织的承诺水平，这个过程的作用是需要一定的时间的，因此对以上3个变量的测量从原则上说是应该在不同的时点上的。而本研究的调查问卷是在同一时点上对3个变量进行测量的，因此我们不能断言三个变量之间一定存在因果关系。未来的研究方向应该确定为授权型领导和员工各种工作表现的理论逻辑及其关系。（作者单位：广西科技大学）
