经济发展使企业间的竞争日益加剧，为了保持竞争力，企业必须在经营战略上作重大的调整，同时要求关键岗位人员能够及时明确企业的战略目标，以尽可能发挥其在专业技术和专业技能等其他方面的优势，为实现企业的战略目标提供可靠的保证。但是关键岗位出现舞弊、人才流失短缺、技能转型慢等因素可能影响企业的战略实施，而关键岗位轮换可以解决这些问题，但在关键岗位轮换中也可能出现各种问题。本文就关键岗位轮换中可能出现的问题及相应的解决措施进行分析。
一、关键岗位轮换概述
关键岗位指在企业生产运营环节上掌握企业的核心技术技能，对企业生存和发展起到非常重要的作用，关系着企业经营战略目标的实现，而且其相关方面的人才无论从企业内部还是人才市场都很难在短时间找到替代的一系列重要岗位的总和。
关键岗位轮换，就是掌握企业重要技能和技术人员从有相互联系的一个关键岗位到另一个关键岗位上工作。
二、关键岗位轮换问题的提出
企业关键岗位容易发生舞弊徇私，人才短缺、流失造成空岗。很多企业内部缺乏发展环境，缺乏释放个人工作重负的亲情和友情关怀等原因，关键岗位的人员常常得不到重视重用，或即使得到重视重用，但却受到相关部门的排挤，或者因为工作压力太大而无法承受，导致管理或技术人员离职而去。
关键岗位舞弊及人才的流失空缺对企业造成严重的影响，如商业秘密的泄露，生产停滞或受挫，信誉受损，企业竞争力下降等。而关键岗位轮换能解决这些问题，降低舞弊风险，能够为人才提供发展空间，减少重复工作的烦躁，减轻压力，从而留住关键岗位人才。同时，还有利于企业人尽其才，培养复合型人才，提高工作效率，减少个人对组织的损害行为，因此要对关键岗位进行轮换。
三、关键岗位轮换中可能存在的问题
现在越来越多的企业也逐渐意识到岗位轮换带来的收益大于成本，但是很少有企业在关键岗位实行轮换制度。关键岗位轮换和普通岗位轮换还是有很多相似的地方，但关键岗位有关键岗位的特点，因此在关键岗位进行轮换时也可能出现一些问题。
1.关键岗位轮换成本问题
关键岗位有很高的技术技能及经验要求，这就在无形中增加了关键岗位的轮换成本，而且比一般的岗位轮换高出很多。其轮换成本主要集中在轮换者对新岗位的适应熟悉期，包括前期工作效率低的成本，学习新技能的时间成本，对其进行培训的费用成本，不同人员的协调适应成本，激励未轮换者而产生的费用等等。同时还会增加其他相关部门的管理运营费用，提高了企业的经营管理成本。
2.关键岗位轮换工作效率问题
关键岗位轮换能使员工任职不同的工作，增加工作多样性，但同时也会降低相关专业技术的效率。从企业角度看，这不利于专业核心技术经验的积累和传承，降低其创新发展能力。同时还会增加核心技术泄露的风险，使其轮换时降低专业技术的掌握，减弱企业的软实力，进而影响其产出的效率。从职工角度看，由于适应过渡期的存在，任何员工在新岗位的适应期工作效率都会低于熟练时期，这会造成短期的工作效率低下，影响企业效益。
3.关键岗位轮换实施执行问题
管理者往往由于个人利益和经济效益而抵触关键岗位轮换，担心轮岗会使企业业绩下降，达不到既定目标；技术技能人员自己则担心岗位轮换会影响薪酬水平以及可能会丧失其专业技术技能优势而影响职业发展，因此抵触岗位轮换，这都影响关键岗位轮换的实施。
在关键岗位轮换时会存在一个过渡时期，包容轮换人员的不适，对其管理约束就会放松，可能使相关部门出现短期的混乱局面。同时，在企业进行岗位轮换中，还可能会出现几种程序混乱的情况：（1）在轮岗前人力部没有深入了解相关专业技术技能，对关键岗位人员进行的岗位适应性的面谈和了解不充分；（2）互调轮换人员对岗位的任务和目标没有进行有效的沟通；（3）进行关键岗位轮换的人员就工作交接只是走过场，没有进行起到交接的作用，这都不利于关键岗位轮换的实施和执行。
4.关键岗位轮换绩效考核问题
关键岗位轮换往往被认为是临时性工作，管理部门常常忽略了其业绩考核。如果企业没有关键岗位轮换的业绩考核制度，将会使轮岗徒有虚名，不能起到轮岗应有的作用，反而扰乱了企业的正常经营管理；有的企业虽有绩效考核制度，但其制度没有根据关键岗位的具体要求适时进行改变和调整，反而加剧了轮换部门的本位主义，排斥或不信任新轮岗的人员；有的绩效考核制度却不重视轮岗人员的个体差异，例如自身能力和适应周期的差异，造成很大的轮换对比差距，使轮换人员不重视长远发展和整体利益。
四、解决关键岗位轮换问题的相应措施
为了使关键岗位轮换能够顺利实施，并发挥其积极作用。企业需要建立相关的制度措施，解决在轮换时出现的问题，保障关键岗位轮换顺利进行，使其优越性最大化。
1.建立关键岗位轮换准则
企业应建立相应的轮岗准则，符合要求就可以申请轮岗。在正式轮岗交接前，就先到有关岗位进行学习，减少正式培训时间，节省培训费用；对新岗位工作建立完整的岗位说明书以及作业流程书，对其可能出现的问题及时交接，避免出现基础性错误，降低出错成本。
在关键岗位轮换时坚持自主自愿原则，采取双向选择、自主洽谈等方式，尽量使岗位轮换的效果达到最优。对于必须被动进行岗位轮换的人员，轮换前要进行洽谈；对于不愿轮岗的重要技术人员不能勉强，否则一旦调动就可能辞职，企业反而得不偿失。
2.进行职责轮换
对关键岗位轮换的形式进行灵活化，可以提高轮换的效率，减少工作产出的影响。对于专业性强的部门适用职责轮换，可以提高轮换的效率。例如以项目为主要工作单位的设计部，企划部，销售部，让其管理者和参与人员适时进行不同的项目轮换，其职务和考核方式都不发生变化。职责轮换还可以重新分配工作时间来进行，缩短原来岗位上的工作时间，选择轮岗职位，分配一部分时间在轮换的岗位上。这都会有利于关键岗位轮换的推行，同时提高轮换效率。 3.树立关键岗位轮换观念，规范关键岗位轮换程序
企业要加大关键岗位轮换的教育，使高管和部门对轮岗有正确的认识。企业要树立关键岗位轮换是增加升职可能性、增强竞争力的观念，使其认识到轮岗是企业提高员工工作能力，提高工作效率的一个重要方式，也是培养人才、增强企业软实力的一个途径。树立关键岗位轮换的企业文化，引导管理者和员工用积极正面的态度去看待和实施轮岗制度，岗位轮换才能达到其应有的效果。
关键岗位轮换的实施需要制定一个科学的程序予以保证、规范，保证岗位轮换有序高效进行，缩短避免混乱期，以提高岗位轮换工作的效率。
4.对关键岗位轮换进行合理考核
对于关键岗位轮换将评估考核体系从过去的由管理者对员工进行考核扩展为既有管理者对员工的评价也有同级互评的体系。例如，在专业核心技术员工实行轮岗时，除了上级管理者对专业人员的考评，再加上原来岗位人员对其所做工作的评估，使领导能够对轮换人员的工作有一个全面的了解。同时，还应分时段设置不同的考核标准。因为刚开始的工作不是非常熟悉，可能会面临许多的问题，工作业绩考核标准可以比熟练的人员降低一点，过了熟悉期，考核标准便可以统一。
五、总结
关键岗位轮换的提出是基于解决企业关键岗位舞弊、人才流失和短缺的问题，它在企业的关键人才保留、保证企业竞争力中起到一定的作用。但是目前很少企业实行关键岗位轮换制度，说明其实施还是存在很多问题。对于关键岗位轮换，我们要在现实中上进行实践和总结概括，同时，还要建立相应的准则，增加轮换的灵活性，规范轮换程序，建立考评机制保证关键岗位轮换制度的有效实施。
