高校基层行政人员（科级及以下管理人员）作为高校教职工队伍中必不可少的组成部分，是保证高校教学科研和育人工作有序平稳运行的重要主体。高校基层行政人员对待职业的态度和信念以及工作时的心理状态，严重制约着其的职业发展、工作效能乃至高校教育事业的发展。员工对待职业的态度和信念主要涉及其工作价值观，而工作时的心理状态主要涉及其敬业度。从学术角度来说，工作价值观是员工看待工作的内隐和外显的态度和信念，从事工作时所追求的形式、内容和质量评判标准。敬业度则是员工对待工作的一种稳定深刻的认同感，积极深入的情感体验，专注投入的行为特征。一些研究表明，员工的工作价值观与敬业度存在密切关系。因此，专题探讨高校基层行政人员工作价值观与敬业度的关系，不仅可以有助于高校了解基层行政人员的职业现状和生存状态，也可以为高校提升管理效能促进事业发展提供理论依据和实践指导，还可以丰富既有的高校基层行政人员的职业发展研究领域。
一、高校基层行政人员工作价值观与敬业度的关系调查
1.研究工具
中国职工工作价值观量表：包括内在价值、外在价值、人际关系、休闲自由、地位威望和利他六个分量表，共计31题。总量表a系数为0.88，分量表的重测信度在0.76-0.86。
敬业度量表：系杨红明根据国外量表修订，涉及奉献和活力两个维度，共8题。量表a系数为0.84。
2.研究对象
湖南省某大学、某师范学院、某工学院三所高校的基层行政人员，共发放300份问卷，回收有效问卷288份，有效回收率96%。
3.结果分析
对高校基层行政人员六类工作价值观与敬业度的相关分析表明：内在价值、外在价值、地位威望和利他四类工作价值观与敬业度均在0.01水平上存在显著正相关关系，相关系数分别为0.23、0.38、0.38、0.25。外在价值、地位威望与敬业度的活力维度均在0.01水平上呈显著正相关关系，相关系数分别为0.24、0.25。内在价值、外在价值、地位威望和利他四类工作价值观与敬业度的奉献维度均在0.01水平上存在显著正相关关系，相关系数分别为0.27、0.39、0.41、0.25。
为进一步了解高校基层行政人员工作价值观与敬业度的关系，以工作价值观对敬业度进行多元回归分析，结果显示：只有地位威望、外在价值和内在价值三类工作价值观进入回归方程，共解释敬业度31.2%的变异量。其中，地位威望对敬业度的解释量最大，为16.3%；其次是外在价值，解释量为9.3%；最后是内在价值，解释量为5.6%。在预测方向上，地位威望、外在价值和内在价值三类工作价值观均对敬业度起正向预测作用。
以上统计结果说明：对高校基层行政人员而言，岗位或职业的本身的声望评价、权力地位及薪酬福利等对其敬业度具有重要影响作用，充分利用这些因素的激励作用可以有效的提高敬业度。而岗位或职业的内在因素，如服务、奉献、自我满足等，也能有效地预测较高的敬业度。
二、对高校基层行政人员激励的启示
本研究证实高校基层行政人员工作价值观与敬业度存在正向相关关系，这为高校基层行政人员的激励提供了一条有效路径，即通过改变或提升员工的工作价值观来提高工作敬业度，进而极大调动员工的工作积极性并提高管理效能。
1.制定合理薪酬，提升外在满意度
合理的薪酬体系是影响员工工作价值观的重要因素。因此，制定一套切实有效的薪酬激励体系，对提高高校基层行政人员敬业度起着重要作用，并且工作福利待遇对高校基层行政人员敬业度的提升也是重要保障。高校对薪酬制度要进行与时俱进地改革，缩小基层行政人员与中初级专业技术人员的收入差距，并改善其福利待遇。从而通过提高物质上的满意，达到工作价值的外在满意，使高校基层行政人员安心本职工作，为学校事业的又好又快发展贡献力量。
2.保障职业发展，提升内在满意度
一般而言，作为知识分子的一员，高校基层行政人员对工作中的自我实现因素关注较多。因此高校在治理改革中，要充分考虑基层行政人员内心自我实现的需要，尽量多地提供自我发展的机会和平台。譬如，当前基层行政人员的职业晋升狭窄有限，高校应该构建有效的激励发展机制，为基层行政人员增加更多的晋升发展渠道，允许根据岗位胜任能力转换工作岗位，允许符合从教条件的人员转进教学岗位，允许具备科研能力的人员参与科研团队；尤其对可塑性较强、富有潜力的优秀青年行政人员要进行重点关注和培养。
3.完善培训体系，提升发展满意度
高校不仅要重视提高基层行政人员的职业道德和修养，更要积极创造条件，根据行政人员职业生涯发展的阶段性要求，逐步形成完善的培训体系。具体而言，就是要提供切实可行的培训计划和培养手段，如学习考察、进修培训、学历学位提升等等，有效提升基层行政人员队伍的全面素质，使基层行政人员在品德修养、职业素养、职业能力、岗位胜任力、工作价值观等方面都能达到学校发展、职业岗位胜任的要求，使基层行政人员的职业发展和高校整体工作更加科学化、规范化和制度化。
