一、外语类高校建立多元化用人机制的意义
当前，国内外语类高校的主要任务就是培养具有跨文化交际能力和国际视野的高素质、复合型、国际化人才，所以就应该与国际接轨打破传统的用人模式，打造一支多元化、国际化、专业化的师资队伍，从而带动创新教育教学方法。
外语类高校多元化用人机制的建立，一方面能够从根本上打破传统单一编制的束缚，通过多种形式的用人机制吸引人才，在人才相互转换和流动的过程中，有利于增强竞争意识，发挥人才的主动性、积极性，促进师资队伍整体实力的提高，推动师资队伍产生结构性的变化。另一方面，由于外语类高校具有自身独特的优势，和国外高校联系密切，通过学习借鉴国外高水平大学的做法和成功经验，发挥多元化用人机制在人力资源开发与管理中的积极作用，这对于促进高校科学发展，搞活用人机制，理顺用人关系，提高高等教育质量都具有重要的现实意义。
二、国内外高校多元化用人机制的研究现状
由于各国法律制度的不同，国外高校在各国法律制度的保障下采用合同制、终生制、任期制等形式多样、机制灵活的用人机制调整完善师资队伍结构，如法国实行相对稳定的长期聘用制，日本高校普遍实行任期制，德国采用任用期限制度，德国现行法律规定教授为终身制，美国高校多采用的任职年限制等弹性化用人机制。
当前国内一些外语类高校在用人机制方面取得了一些突破，以天津外国语大学为例，随着人事制度改革的不断深化，多元化用人机制也在不断完善。事业编制人员、柔性引进的国内外高层次人才、人事代理人员、劳务派遣制人员使学校的师资队伍结构得到了明显的改善，同时也间接地增强了教师之间的竞争意识，并有利于促进提高自身素质。但是人力资源管理者也应该清醒地认识到我们的多元化用人机制同国外一些国家相比还存在较大的差距，仍然受制于传统用人模式的影响。多元化用工的招聘、管理、考核、待遇等方面的标准、岗位的设置等等问题，导致一些学校的多元化用人机制的研究仍然停滞不前，给学校的发展造成了一定的阻碍。
三、多元化用人机制的发展历程
截至目前，我国外语类高校的用人机制发展历程大致可以分为三个阶段。
第一阶段，最原始的用人机制可以追溯到上世纪的计划经济时代，那个时期的高校工作人员都是严格按照计划进行编制内的招收录用，实行编制管理。
第二阶段，从上个世纪80年代初的事业单位编制人员管理体制逐渐开始与行政机关人员分离，到80年代末，在企业中开始实行合同制管理，标志着企业改革的力度不断加大。那个时期，事业单位也出现了招录“合同制工人”的现象，单位与“合同制工人”建立了事实上的劳动关系。对于事业单位来讲，用人机制已经开始形成多元化的格局。到了90年代中期，国家制定出台了一系列政策指导性的意见，人才交流服务中心和人才市场在全国各地的建立，导致了人事关系代理管理等新型的用人机制开始显露头角，也开启了一系列新的用人机制的探索之路，可以说高校人力资源需求的压力得到了一定的缓解，与此同时，对事业单位编制内人员的管理和改革将作为今后一段时期的重要工作。
第三阶段，进入21世纪，国家开始对事业单位实行人员聘用制度，为此还出台了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》（国办发?z2002?{35号）。文件的出台进一步完善了用人机制，标志着事业单位人员由身份管理向岗位管理的转变，同时也有利于深化和完善人事制度的改革。2008年国家又出台了《劳动合同法》，催生了劳务派遣制度，这种新兴的用人机制在现行《劳动合同法》规定下，能够有效地解决高校因上级主管部门核定人员指标限制的难题，规避用工风险，节省用人成本，是一种非常灵活的用人机制。除了上述用人方式，还有外聘工作人员、临时工作人员等以柔性引进方式聘用的人员也是高校重要的不可忽视的群体。
由此可见，高校的用人机制已经随着社会的发展呈现出多元化的态势。
四、外语类高校建立多元化用人机制的现状及问题
从上世纪90年代初开始，一些高校受“计划”、“编制”等因素影响，致使高校的发展非常缓慢。由于传统思维模式及用人观念的影响，一些外语类高校按照上级主管部门下达的编制数量进行招聘，导致一些专业的师资队伍结构青黄不接，人员流动不合理等等问题愈发凸显。
高校由于长期受到计划经济的影响，一些固有的传统思维仍然存在，这就导致多元化用人机制的改革明显滞后于经济体制的改革和社会发展的需要，没有取得实质性的突破，发展速度非常缓慢，归纳为以下几方面的问题：
第一，目前大多市属高校缺乏用人自主权以及编制管理，仍然按照上级主管部门批复的进人指标进行招聘录用、调配工作，最终形成工作人员与高校事实上的终身制行政关系。鉴于是编制内管理，导致一些高层次人才由于编制原因无法引进，低素质的人员又无法转出或清退，依旧是干部能上不能下的现象延续。
第二，一些高校的岗位设置不合理，没有按照国家规定进行定编设岗，“因人设岗”的岗位设置模式仍然存在，专业技术人员和管理、工勤人员的结构比例严重失衡，“按需设岗”的难度越来越大，往往不能按照国家政策执行，直接阻碍了高校人事管理的正常运行。
第三，近年来，绝大多数高校已普遍实行了全员聘用制度。工作人员在聘期内能否履行好岗位职责就尤为重要了，聘期结束时，通过考核来评价与衡量教师的业绩，作为奖、惩、续（解）聘的依据。由于受到传统观念的束缚，很难在考核中按照已建立的考核制度与程序对其业绩的质与量做出客观公正的评判。 外语类高校的人事制度和管理体制已经是一个长期的历史积淀，虽然实行了“聘用制”改革，但从整体的人事制度来看，它是逐步、缓慢推进的。因此，当务之急是在国家大政方针的指引下，在依法治国的大背景下建立外语类高校的多元化用人机制并认真组织实施。
五、外语类高校建立多元化用人机制的对策研究
第一，逐步实行聘用合同管理，健全聘用合同制管理制度，实现了从“终身制”向“合同制”转变的用人模式。随着外语类高校用人制度的推进，高校也应顺应时代的要求，参照《劳动合同法》的有关规定，出台符合自身特点的相关配套文件，积极推进聘用合同制管理。部分外语类高校应在人事管理上严格执行法律法规，引入竞争机制，规避用工风险，提高用人效益。目前按照上级主管部门要求，天津外国语大学已对在编教职员工实行了聘用合同管理，签订了《天津市事业单位聘用合同》，明确了学校与教职员工之间的权利与义务，并建立了入职考核、年度考核和聘期考核等不同层次的考核体系，以考核来保证合同管理高效有序地运行。
第二，确保教师岗位纳入事业编制管理，明确了教师在高校教学科研工作中举足轻重的地位。当前，市属高校的事业编制指标都是由上级主管编制的管理部门根据学校的规模、专业的数量、学科建设的规划以及在校学生数量等情况进行科学核定。高等学校的根本任务就是人才的培养，教师是完成这一任务的具体实施者和第一责任人，所以教师是高校中最重要的组成部分，如何解决教师的编制问题是人力资源管理者应认真思考的问题。由于近年来上级主管部门核准天津外国语大学的进人指标较少，学校克服重重困难保证每年的事业编制分配向教学科研岗位倾斜，只有教师队伍稳定了，师资队伍结构合理了，学校的办学质量和学术水平才会逐步提高，才能培养出服务经济社会发展、适合社会发展需要的高素质复合型国际化人才。
第三，人事代理制度适度推行。人事代理制度是一种全新的人事管理方式，将人事管理的有关事项委托给第三方机构进行管理。目前部分外语类高校对新招聘的博士、硕士毕业生实行此项制度，学校与拟聘人员签订人事代理聘用合同。在人事代理过程中，高校也可根据代理人员的个人基本情况、日常表现以及发展潜力等，根据事业编制指标及学校发展需要，可将部分人事代理人员纳入事业编制管理。天津外国语大学于2010年出台了《天津外国语大学新录用人员人事档案代理管理暂行办法》，约定了单位与个人应当遵守的权利与义务，并根据新录用人员考核结果确定是否纳入事业编制管理。
第四，劳务派遣将成为外语类高校今后长期存在的用工方式。近几年，随着各地高校的扩招，新建专业的增加，对于教师的需求是可想而知。教辅人员、后勤服务、安全保卫人员的数量也会根据高校的发展规模逐渐增加，在事业编制紧张的情况下，可以考虑利用《劳动合同法》的相关规定，将这部分人员聘用为劳务派遣人员，从而可以为高校节省用人成本，对于提升学校的综合竞争力和可持续发展都会带来帮助。每年通过年度考核或聘期考核劳务派遣人员的工作能力和业绩，来检验他们履行岗位职责的情况，并实行工资与绩效挂钩，调动劳务派遣人员工作的积极性和创造性。在日常工作中，还要经常对劳务派遣人员进行思想政治教育，关心他们的生活状况，使劳务派遣人员能切实感受到自己受到认可和尊重，增加劳务派遣人员的归属感。
天津外国语大学自2010年开始逐步在一些辅助性、临时性的工作岗位（如图书馆、电教中心、司机等岗位）采用劳务派遣制度，解决了部门用人压力，降低了用人成本，提高了用人效率，规避了用人风险。另外，为了稳定了学校高层次人才队伍，在高层次人才家属不能随调随迁的情况下，采用劳务派遣方式解决家属工作问题，也可间接促进学校教育事业的发展。
第五，柔性引进机制的实行有利于外语类高校吸引海内外高层次人才。外语类高校本着“不求所有，但求所用”的原则，大力引进国内外高层次人才参与学校的教学科研工作，增强高校的师资队伍力量。例如引进高端人才来校短期讲学、聘请博士生导师为特聘教授指导团队建设、聘请业内专家担任客座教授、邀请海内外专家学者来校进行学术交流等等，都能推动学科的发展。这些柔性引进机制都能够为学校培育优势学科、提升学术水平，最大程度的发挥引进人才效益起到了不可估量的作用。天津外国语大学常年聘请外教、国外专家百余名，每年还通过柔性引进的方式吸引国内外高层次人才，定期来校参与学校的教学科研工作。以2015年为例，学校成功引进天津市特聘讲座教授1人，天津市“千人计划”创新人才短期项目1人，实现了此类项目零的突破。另外还聘任1名海外知名学者担任学校特聘讲座教授，聘任3名国内外知名学者担任学校客座教授，大大增强了学校的师资队伍力量，推动了学科的发展。
就目前天津外国语大学情况看，随着国家和天津市相关政策的出台，在依法治国的背景下，学校也逐步建立相关制度，研究制定《天津外国语大学特聘教授计划实施办法》、《关于聘请客座教授的管理规定》、《天津外国语大学劳务派遣人员聘用管理暂行办法》、《公开招聘工作人员管理办法》，逐步形成了以公开招聘事业编制人员为主，劳务派遣人员、柔性引进人员等为辅的形式多样、弹性化、多元化、国际化的用人机制。例如教师岗位招聘事业编制人员，教辅岗位和行政管理岗位招聘派遣制员工，既规避劳动用工风险，又可解决部门的用人问题；高层次人才的引进运用刚性和柔性引进相结合的灵活机制，引进特聘教授、客座教授、千人计划人选等海内外高层次人才参与学校的教学科研工作，最大程度的发挥柔性引进人才的作用。通过几年的摸索和尝试，学校的师资队伍产生了结构性的变化，多元化用人机制发挥了积极的作用。
六、结论
随着全球经济社会的快速发展以及世界各国之间竞争的日渐加剧，外语类高校也被赋予了更多的职能，对师资队伍整体素质的提高、高校的核心竞争力、队伍结构的优化等提出了更新更高的要求。外语类高校多元化用人机制的研究从根本上打破传统单一编制的束缚，在根本上克服了单一编制的弊端，通过多种形式的用人机制吸引人才，增强了人才的竞争意识，有利于人才积极性的发挥，从而促进师资队伍整体实力的提高，必然会推动师资队伍产生结构性的变化。
总之，把多元化用人机制作为外语类高校人事制度改革的重要内容，这是高校自身发展的需要，同时也是时代发展的要求。用人机制的多元化为外语类高校的人事制度改革迈出了关键一步，必将对高校内部管理体制改革起到积极的作用，为高校的教育事业发展的顺利推动奠定坚实的基础。同时，多元化用人机制的改革仍然是一项长期的、艰巨的任务，只有在依法治国背景下，在日常工作中通过积极探索改革的新方法新思路，总结经验、结合特色、学习借鉴国外高水平大学的做法、深入研究、解放思想、勇于实践，才能为“人才兴校”战略的实施、师资队伍结构的优化营造良好的体制环境。
