移动互联网将互联网世界带到了消费者的移动客户端，信息获取随时随地，供应量的激增促使消费的个性化需求迸发，大规模制造变成了规模化定制甚至是私人定制，消费呈现个性化、多样化。因此，移动互联网的商业环境越来越VUCA化―不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain）、复杂（Complex）、模糊（Ambiguous），企业面临快速应对外部环境变化的新挑战，人力资源管理面临变革。
一、人才供应链提供持续人才引擎
VUCA时代劳动力比以往任何时候更有流动性、更加稀缺、更加关注体验，新一代人力资源管理更关注HR产出。创建企业人才引擎要从未来人才需求分析和现有人才开发两方面着手，一方面拓宽人才渠道，高效获取人才，VUCA时代个体“社交化”特征凸显，每个人都是移动的宣传平台，招聘信息可以在几秒钟通过朋友圈等社交媒体病毒式传播，求职者逐渐摆脱对传统媒介的依赖，缩短与企业对话距离，提升人才与企业匹配度；另一方面，主动开发和管理现有人才，创建集成的人才供应链，包含资源管理、人才发展和流动性规划。翰威特最佳领导力研究表明，在人才市场上“购买领导者”将变得越来越有风险，并且日益困难，培养领导者将成为企业成功的重要方式，为此，HR需要以更长远的目光与业务密切合作，了解具体业务需求，交付价值。百度在人才库的建设上有效整合了内外部人才获取方式，在人力资源部门下设mapping，负责掌握公司人才储备现状及每个人的能力、资格认证等信息，同时建立目标公司list，搜索有离职倾向的人才信息。
二、自我管理驱动员工高绩效
VUCA时代，工作方式逐渐转变，云组织、柔性组织、阿米巴经营体等组织形式逐渐涌现，业务单元的边界越来越模糊，行业与行业，部门与部门越来越多地连接在一起，以业务为导向共同创造企业价值，在这种新的运营方式和组织形态下，传统KPI考核只关注考核内容忽视指标背后战略价值的争议凸显。
VUCA时代员工关注自我价值的实现和发挥，当企业战略和经营理念为员工所认同并成为自己的行为导向，所有的行为就变成了心甘情愿的全力以赴。因此，聪明的企业越来越倾向于将企业价值观植入员工价值观，连接企业绩效与员工未来，最大限度激发员工工作自主性和创造性，而企业逐渐转变为资源提供平台，员工与企业的连接促使员工自我管理，在实现自我的同时成就企业价值，而组织绩效考核的目的也正在于企业整体绩效的提升，因此这将成为驱动员工高绩效行之有效的管理方式。海尔“去KPI”实践创业生态圈，鼓励内部小微创业，自身转变为资源平台，为海量小微提供支持，对其考核采用网络化客户数量和“用户KPI”，由用户评价，且评价指标充分体现企业价值观，促使员工价值观聚焦到“用户交互”上。
三、跨界融合倒逼HR业务导向
VUCA时代市场环境充满不确定、诱惑和挑战，激励企业基于业务建立开放的企业生态圈，整合内外部资源，连接一切平台，如小米公司通过引入种子设计师、连接不同设计社区、建立“生态圈”治理机制等多种方式，建立开放的设计师“生态圈”，实现设计师资源和互联网的“跨界”整合。企业生态圈开放，逐渐转型和多元化发展，HR必须重新定位自己，首先人才需求不断变化，人力资源不仅需要从企业的角度预测和评价人才的能力和知识结构需求，更需要从专业和业务来评判人才的任职资格和潜力空间，从而HR需要从知识储备和意识培养上支撑企业业务发展；其次，基于自身认同并接纳“跨界”思维，打破职能壁垒，转向业务导向，主动将触手延伸到业务领域和企业外部，跨界和融合，不断优化人力资源结构、职能活动和管理能力，如HRBP扎根于业务一线，倾听业务需求，深度融合专业人才管理和服务支持与业务管理。
综上，VUCA时代人力资源要适应环境变化，实现价值增值，需要从人才吸引、保留、激励以及自身建设等方面创新思维，以包容的心态，连接一切跨界融合，提升企业竞争力和盈利能力。
