作者简介：陶红（1963-），女，吉林长春人，广东技术师范学院教育科学与技术学院院长，教师教育中心主任，教授，博士，硕士生导师，研究方向为职业教育管理；梁婕（1991-），女，山西晋中人，广东技术师范学院教育科学与技术学院2015级硕士研究生，研究方向为职业教育管理。
基金项目：2015年广东省协同创新平台――粤台教师教育协同创新发展研究项目“粤北山区职教师资队伍建设问题研究”（编号：YTXW1512），主持人：陶红。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）12-0026-06
2016年前三季度粤北山区GDP增长7.3%，落后于珠三角地区0.8%。高等职业教育是劳动力生产和再生产的重要手段之一，教师作为高等职业教育的重要参与者，师资力量的强弱对于人才红利的释放以及区域经济的发展起到关键的作用。教育部、财政部在《关于实施职业院校教师素质提高计划》中明确指出“倾斜支持农村、边远、贫困、民族及区域经济重点发展地区学校教师队伍建设”。
粤北山区有罗定职业技术学院、广东松山职业技术学院、河源职业技术学院、清远职业技术学院以及广东碧桂园职业学院5所高职院校。清远职业技术学院是广东省示范性高职院校建设单位，作为一所综合性公办高等院校，通过制定《师资队伍建设规划》《专业带头人引进管理办法》以及《校内津贴分配方案》，教师的数量、结构、教学能力、科研能力有了一定的提升，成为粤北山区唯一入选广东省高职教育专业领军人才培养对象，对粤北山区高职院校师资队伍建设具有一定的借鉴意义。
一、师资队伍建设现状分析
（一）师资队伍数量现状
1.整体数量概况。教师数量是衡量师资队伍力量的重要标准之一。清远职业技术学院在编教师数与在册学生数之比，即师生比，作为反映教师数量及其效益的关键指标，能够更精确地反应出师资队伍的数量特征。
由表1可知，清远职业技术学院师生比在2013-2015年间逐步降低，2016年又提高至19.30：1，相对2013年降低了7.26%。其中，2013年师生比最高，为20.81：1，2015年师生比降至最低，为17.10：1。
2.专兼教师数量。专任教师是具有教师资格，专门从事教学工作的人员；兼任教师是学校聘请的短期教师，既不需要履行全职教师的全部义务，同时也不能获得全职教师享有的全部福利待遇。根据表2，2013-2015年，清远职业技术学院专任教师数在2014年达到最高，为535人；而兼职教师呈逐步增长的趋势，相对于2013的246人，2015年增长至315人，提高了28.05%。专任教师的减少、兼职教师的增加使专兼教师比逐步降低。
高职院校专任教师拥有坚实的理论基础，而兼职教师大多是来自企业一线的高级技术人员，其先进的管理思想与丰富的实践经验为高职院校教学提供了新的视角。专兼教师的合理配比、“理实一体”的深度融合有利于师资队伍实力的进一步增强。
3.“双师型”教师现状。“双师型”教师是一种“双融合”的教师，“双融合”是“双证书”与“双能力”的融合。其中“双证书”是指具有教师资格证与职业技术证书；“双能力”也可称之为“双素质”，是指具备坚实的理论基础和实践能力的既能胜任必要的理论教学，又能指导学生参与实践活动的教师。
根据图1，2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师由249人增加至392人，其所占比例由54.24%提高至57.25%。“双师型”教师规模整体呈逐步扩大的趋势。相对于普通高等院校，高职院校对于高技能应用型人才的培养使“双师型”教师成为师资队伍的重要组成部分。
（二）师资队伍结构现状
1.职称结构。师资队伍各级职称的比例构成形成了职称结构。高校职称由高到低依次为教授、副教授、讲师、助教。合理的职称结构对师资队伍素质的稳步提高、人力资源的最大化利用、教学科研的顺利开展起到重要的作用。
由图2可知，2013-2016年具有高级职称的专任教师由2013年的121人减少至2016年的109人，降低了9.92%，高级职称专任教师规模缩减了10.42%。其中，2013年、2014年人数达到最大，占教师总人数的26.36%。然而，2015年突然降低至107人，减少了4.34%；2016年高级职称专任教师数虽略有增长，但其增长幅度远低于教师总数的增长，其所占比例降至最低为15.94%。由此可知，2013-2016年清远职业技术学院具有高级职称的专任教师逐步减少，所占比例逐步降低。
2.学历结构。学历结构是教师队伍内部各学历层次的比例构成。由于部分高职院校教师来自于生产、管理、服务一线，其学历由专科、本科、研究生构成。对于高技术应用型人才的培养以及职业教育科研工作的开展离不开合理的学历结构。
根据图3，2013-2016年清远职业技术学院具有硕士及以上专任教师由167人增加至195人，提高了16.77%，呈稳步增加的趋势。然而，相对于教师总体其所占比例由2013年的36.38%减少至2016年的28.51%，降低了7.87%。其中，2015年这一比例达到最大，为38.27%；2016年达到最大降幅，降低了9.76%。因此，具有硕士及以上专任教师数量在2013-2016年逐步增加，然而其比例呈降低?势。 （三）师资队伍培训进修现状
1.赴企业行业一线实践现状。高职院校教师赴企业行业一线进行实践，理论知识与生产实践的融合将知识转化为现实生产力的同时了解相关领域最新动态和前沿技术。由图4可知，2014-2016年清远职业技术学院赴企业行业一线实践的专任教师比例由26.51%提高至45.61%，其实践时间由9068天增加至21254天，提高了134.38%。
2.参加各级各类培训现状。根据表3，2013-2015年参加培训的教师人数由345人增加至388人后又降低至305人，减少了11.59%；培训进修时间则呈逐步增加的趋势，相对2013年的2982天，提高了85.32%；平均每位专任教师的培训时间由8.64天增加至18.17天，提高了110.30%。参加国家、省级培训的教师非常少，2015年仅有7人。
各级各类培训活动一般由来自不同院校、不同地区、不同省份的教师组成。地区的差异、思想的碰撞有助于高职院校教师更新教育观念，转变教学方法，创新人才培养模式，提高人才培养质量。
二、师资队伍建设存在的问题分析
清远职业技术学院作为广东省示范性高等职业院校建设单位，一支“师德高尚、素质优良、技艺精湛、结构合理、专兼结合”的高素质师资队伍对于培养满足社会需求的具有创新精神的高技能应用型人才具有十分重要的意义。然而，根据上述对师资队伍数量、结构等方面的分析，发现存在以下问题：
（一）教师数量偏少
根据教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》，如表4所示，清远职业技术学院作为一所综合性公办高等学校其生师比合格的标准为18：1。根据上述分析我们可以发现仅2015年这一指标达到了合格，相对于14：1的优秀、16：1的良好仍有很大的差距。教师人数的不足在一定程度上反映了高职院校人才的严重流失。
师生比在一定程度上反映了教师资源配置的效率，当师生比高于标准水平时，单位学生享有较充足的教师资源，但同时教师的“扎堆”也会导致教师资源利用率的下降，人力资源效率没有实现最大化；相反，当师生比低于标准水平时，教师工作压力较大、难度较高，没有充分的时间参加??践和进修，单位学生的“标配资源”无法得到保证，限制了教学质量的进一步提高，更不利于人才红利的最大化释放。
（二）师资队伍结构不合理
师资队伍结构现状主要从教师的职称结构和学历结构两个角度进行分析。学历层次较低，高级职称教师不足是清远职业技术学院教师结构面临的问题。
从职称结构来看，2016年清职院具有高级职称的教师比例仅为15.94%，相对于教育部印发的《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》所规定的高级职称教师大于20%的标准而言仍相差4.06%。高职院校具有高级职称的教师一部分由教授组成，另一部分则来自于高级工程师、高级经济师以及高级实验师等各行各业的高级技术人才，高级职称教师比例偏低限制了职业内涵、职业文化以及职业技能等方面的有效传递，对于以培养具有创新精神和职业能力的高技能应用型人才为目标的高职院校具有一定的局限性。
从学历结构来看，具有硕士及以上学历教师比例在28%～38%之间，虽然达到了教育部规定的15%的合格标准，但其比例并不高。高职院校作为高等院校的一个分支，同样具有教育、研究、服务三大功能。学历层次影响着教师的科研水平，高水平的研究能够准确把握教育问题的主要矛盾、洞察矛盾背后的原因、提出富有针对性的建议，从而更好地服务社会、促进经济发展。
（三）“双师型”教师比例偏低
2013-2016年清远职业技术学院“双师型”教师比例平均为55%，虽满足了教育部规定的“双师型”占比50%的基本要求，但相距优秀高职院校“双师型”教师占70%的标准仍有很大的差距。
国务院制定印发的《关于加强教师队伍建设的意见》中明确指出“职业学校教师队伍建设要以"双师型"教师为重点，完善“双师型”教师培养培训体系，健全技能型人才到职业学校从教制度”。“双师型”教师在知识结构、能力素质、职业素养等方面的优势对于技能性、实践性较强的高职教学发挥着不可替代的作用。
（四）教师培训体系不完善
根据上述分析可以发现，教师赴行业企业一线实践的时间、参与各级各类培训进修的人数相对缺乏。教师培训人数的不足、培训时间的短缺是培训体系不完善最直观的反应。这一表现的背后折射出教师参与培训的主动性较低、培训目标模糊、培训内容局限、培训方式单一等问题。
三、师资队伍建设问题原因分析
2015年6月，教育部公布的统计数据指出，2010-2013年间，中国的乡村教师数量由472.95万下降至330.45万，流失率达30%。最新数据表明，乡村教师还剩305万人。专兼教师数量的不足、学历结构的偏低、较高职称教师的缺失等问题归根结底在于人才的流失。
对职业教育根深蒂固的传统观念、地理位置的偏远、城乡二元化的现状、政府和社会力量的缺乏以及高职院校自身在师资建设和管理方面的不足等在一定程度上都束缚了粤北山区高职师资队伍数量的扩大和质量的提升。
（一）政府扶持力度较弱
粤北山区地方政府针对高职教育的管理机制仍需要进一步地完善，高职院校在人、财、物等方面的自主权较低。
首先，政府财政经费投入较少。2011-2015年，珠三角地区人均GDP平均为92625.8元，粤北地区为25757.4元，二者之比接近3.6：1。受地方经济发展水平的限制，粤北山区高职教育无法冲破财政经费的藩篱，仅仅依靠学院与合作企业的运作对于快速提升高等职业院校对优秀教师的吸引力是远远不够的。
其次，政策支持不均衡。在第二批广东省高职教育专业领军人才培养对象入选的26人中，只有1位是来自清远职业技术学院的老师；同时在《2016年“强师工程”职业教育教师能力提升计划项目资金安排表》中，32个“强师工程”项目单位中粤北地区高职院校所占比例为0。虽然广东省为适应经济社会发展和产业结构调整升级的需要不断深化职业教育办学体制机制、改革人才培养模式，在职业教育政策、规模、体系以及办学水平等方面取得了显著的成绩，但支持粤北地区职业教育发展的政策仍相对缺乏。 （二）地理位置偏远
按经济发展角度划分，粤北山区包括韶关市、清远市、梅州市、河源市和云浮市。受到地理位置的客观限制，粤北山区缺乏中心城镇的拉动和“龙头” 辐射[2]，企业基础薄弱，投资成本较高，发展动力的不足严重制约着经济的增长。经济作为教育发展的物质基础，决定着职业教育发展的规模和速度，进而对高职院校教师的工资及福利待遇产生较大的影响。相对珠三角等发达地区，较低的工资水平一方面导致高职院校难以招到优秀的人才，另一方面导致现有教师的流失，人才资源的“入不敷出”阻碍了粤北山区高职教师队伍数量的扩大。
（三）城乡二元结构矛盾明显
教师是建立学生和社会之间稳固联结的主要方式，优质的教师队伍能够以研究者的视角进行分析和研究，探索适应区域经济发展需求的人才培养模式。职业院校教师作为职业教育资源的重要组成部分，具有一定的稀缺性，能否以最少的资源消耗带来最大的收益回报是衡量资源配置效率的重要标准之一。然而，随着以社会化生产为主要特点的城市经济和以小生产为主要特点的农村经济的城乡二元结构矛盾日益严重，更多教师选择在城市或发达地区进行发展，进一步加剧了教师资源配置的不合理性。
（四）高?院校师资建设力量薄弱
纵观粤北山区的五所高等职业院校，2015年师资队伍建设经费平均151.96万元，约占珠三角地区高职院校的1/4；参与各级各类培训教师人数的减少、校外兼职教师人数的不足等都反映出教师培训体系的不完善。同时，由于高职院校难以与政府、行业、企业进行真正的融合、形成合力，致使高职院校在引进硕士学位以上人才时无法克服其短板，也无法吸引到来自各行各业中具有丰富实践经验的高技能人才。“先天不足”加上“后天营养不良”进一步扩大了粤北山区与发达地区高职师资队伍力量的差距。
四、师资队伍建设策略分析
根据以上分析我们可以发现，粤北山区高职师资队伍建设面临的最根本的问题就是人才的“入不敷出”。价值工程理论着重于功能分析，力求用最低的寿命周期成本实现必要功能的有组织的创造性活动。借鉴价值工程理论对于加强粤北山区高职师资队伍建设具有重要的意义。
（一）价值工程理论
如图5所示，寿命周期成本与功能具有内在联系。在技术经济条件恒定的条件下，当功能水平逐步提高时，总成本随之增加，使用成本则呈降低趋势，而寿命周期成本的变化程“马鞍”形。当功能水平维持在F0左右时，寿命周期成本实现最低Cmin。也就是说，此时在整个寿命期所耗费的费用总和最少。
将价值工程理论运用到师资队伍建设中，通过对教师个人价值进行分析，得出一个量化的数据，为高职院校教师的薪酬管理和绩效考核提供科学的理论依据[3]，进一步提高粤北山区高职院校吸引力，降低人才流失率。
（二）加强政策引导，扩大资金来源
在2016年的两会上，习近平总书记强调，要把脱贫攻坚作为“十三五”时期的头等大事来抓，要求是：找对“穷根”、精准扶贫。
精准扶贫与价值工程理论不谋而合，二者均采用了“私人订制”的思维模式，强调“因时而变、随事而制”。粤北山区高职院校教师队伍建设的关键问题在于人才的流失，而人才流失的根本在于粤北山区对于高职院校教师职业生涯发展的限制。
政府首先应加强政策引导，提高对高职教育的认识，在区域范围内营造有利于高职教育发展的环境。其次，通过政策引导推动行业企业等社会力量的参与。政府应扮演“小政府”，通过顶层设计完善高职院校与行业企业的利益机制，支持和鼓励更多的社会力量参与办学，形成融合的职业教育办学体系，扩大资金的筹措渠道。清远职业技术学院每学年从经费预算中单独列出100万元专项经费，用于引进高素质的专业带头人和中青年骨干教师。多元化、多渠道的投入保障体系[4]，扩大了职业教育办学规模，提高了职业教学办学吸引力，减缓了人才的快速流失。
（三）构建绩效考核体系，完善薪酬管理体制
粤北山区高职院校教师的流失还在于经济待遇较低，劳动投入与回报不成正比，削弱了教师工作积极性。
高职院校应首先构建科学合理的绩效考核体系。根据价值工程理论，应建立在对教师进行功能价值分析的基础上对教师工作绩效进行定量考评，构建科学的绩效考核体系。根据绩效考核体系进行测评，其结果一方面可以对先进教师进行奖励，激发教师的工作热情；另一方面可以作为教师升职的依据，进而提高教师的地位。其次，完善薪酬管理体制。应用价值工程理论我们可以对高职院校教师功能进行量化处理，根据寿命周期成本曲线得到相对应的成本，以此作为每位教师薪酬的重要参考标准。清远职业技术学院制定了向教学一线教师倾斜的《校内津贴分配方案》，这样一方面有利于充分发挥教师的主观能动性，激发教师的创造性，激励教师不断提高自身的科学文化水平和专业技能；另一方面能够有效避免教师心理的不平衡，在降低人才流失率的同时提高单位成本带来的价值。
（四）强化对教师的培养与培训
对职教师资进行培养和培训的关键目的在于增加教师的功能价值，进而实现工作绩效和薪资水平的提高。清远职业技术学院选派专任教师到对口企业顶岗实践和到对口支援学校参加培训学习，加强双师教学团队建设[5]。职教师资的培养和培训需要逐步开放职教师资培养市场，吸引更多高等院校、行业企业以及第三方机构等社会力量的广泛参与与深度融合，将职教师资的培养放在开放的市场环境中，充分发挥市场机制作用[6]，进而加强粤北山区高职师资队伍建设力量。
