1引言
电力企业是关乎民生大计的公司，是国家基础产业，提高电力企业人力资源的管理，可以有效节约人力、财物、物力，减少社会浪费现象。传统的人力资源管理已经不适合现代企业发展，我国电力企业人力资源急需重新规划。如何制定科学合理的管理办法，成为企业高度重视的问题。当前，深化电力企业内部人力资源管理的改革，建立适应市场环境变化的公平的、公正的用人机制、分配机制、激励机制，是深化电力企业改革、加强企业管理、合理地优化人力资源组合，充分地调动职工的积极性，也是对电力企业人力资源管理提出的新挑战。
2电力企业人力资源管理的缺点
2.1人力资源规划缺乏必要的规范性手段和步骤
人力资源是企业宝贵的财富，是有活性、流动的资源，当前电力企业在利用人力资源方面效率低下。尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念，导致企业人才浪费。主要原因是因为电力企业观念落后，管理层对普通员工的管理不够到位，许多领导停留在旧企业发展模式，把电力公司表面上的盈利当做工作目标，对企业人力资源的管理缺乏相应手段。企业机制存在缺陷，没有合理、有效的员工评价制度、绩效考核制度、激励制度，导致员工工作积极性不高，人力资源的巨大潜能没有被激发出来。电力企业的员工专业技能水平没有得到明显提高，老旧的人事制度导致人力资源无法得到充分展现的机会，优秀人才难以从人群当中脱颖而出，员工的工作经验，知识层面不满足岗位要求。企业缺乏对员工再教育的重视，员工培训时间短、效率低、针对性不高，培训结果往往令人不满意，造成领导再次看低培训的价值，不利于企业整体发展。另外一些电力公司进行人力资源管理纯粹为了顺应潮流，只是单纯的为了人力资源规划而规划，却不考虑企业的实际需要等。
2.2人员老龄化严重
在目前的管理体制下部分职工存在职业技能上的障碍，年龄偏大等问题，使劳动资源得不到优化组合。如为了保持稳定，控制年轻人的进入，造成职工队伍人员老化，知识得不到更新；同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为电力企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。
2.3人力资源规划缺乏主动性
由于电力公司或企业属于国有企业，受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。发电企业面对改革和发展的压力，逐渐意识到人力资源规划的迫切性和重要性，但这种认识还是被动、狭隘的，即把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段。
2.4不具备完善的薪酬标准
在绩效评价工作开展过程中，完善的评价标准是绩效评价工作质量的根本保证。但是，在评价工作中，我国电力企业绩效评价工作的开展没有完善的评价机制，从而导致评价工作和员工的实际情况脱节。并且，在绩效评级操作过程中，没有指定完善的制度落实力度等，从而严重影响了电力企业人力资源管理工作质量。
3加强电力公司人力资源管理规划的措施
3.1不断加强电力公司内部结构的建设
对企业的内部结构进行不断的建设，这样才能够有效地推进电力公司的不断发展。这也就要求电力公司根据企业自身发展的特点和前景，进行公司发展结构的规划，不断对企业的管理体制进行创新和变革。对电力公司中的各个部门工作结构和编制进行统一的规范，并且对员工的工作职责和任务进行具体的规定，不断实现电力公司岗位的标准化管理，只有这样才能够有效的保证企业人力资源规划的提高。
3.2更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制
电力企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是电力企业重视的问题。电力企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
3.3提高员工的专业素质
实践表明，有学历或职称的不一定都是人才，有些作出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。为此，电力企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和完善人才的调配机制，实现企业人才资源的合理、优化配置。通过对员工日后发展做出系统规划，设置有实用性的培训项目，提高员工工作技能，提高员工的专业技能。将员工的培训结果和物质奖励挂钩，从而提高员工参加培训的积极性，使培训发挥其真正的价值。电力企业完善电力设备的同时，要做好新工艺、新技术的普及工作，将设备管理和员工培训紧密结合，针对设备运行方式和安全措施，不定时的对电力企业员工进行知识讲解，采取实地演练、跟班方式加强员工的培训力度，要让员工成为企业的一个不可或缺的人才。鼓励员工从事不同的工作岗位，加快不同专业间人才流动速度，以达到电力企业人才结构优化配置的目的。
3.4设置合理的薪酬体系
在建立薪酬体系过程中还要正确认识和处理不同员工之间的差异问题。每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正在企业内部形成职工能进能出、收入能增能减、管理人员能升能降的思想基础，营造一种员工自强不息、积极向上的良好氛围。而管理层一直是比其他岗位福利待遇更好的工作，这种方式不利于激发员工工作热情，应将管理层和基层员工的工资、福利待遇控制在一定合理水平，降低员工的不满。考核过程要根据不同岗位实际要求、各员工进入企业时间的长短，制定科学合理的目标，将每一个人的潜能挖掘出来，对重点岗位、重要人才实行特殊工薪制或高薪制方式，吸引高素质人才加入企业。
4结语
总之，在新形势下，电力企业的人力资源管理环境和要求已经发生了重大变化，企业的经营成败，不只是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。电力企业必须充分认识到企业内部人力资源管理与开发中存在的各种问题，最大限度地调动员工的积极性，发挥员工的潜能，以适应日益激烈的市场竞争环境。坚持物质奖励与精神奖励相结合，激发员工工作的积极性。建立一只高素质的电力企业队伍，有效推动电力企业长期发展。
