中图分类号：270.7F240 文献标志码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-228-03
国有企业中位于高层管理者和基层管理者之间，负责贯彻和执行高层管理者制定的总体战略和政策的管理群体即为企业中层管理者，该群体工作职责在于监督和协调业务单位和其他重要部门，注重企业日常的事务性管理，把企业决策层的远景规划、组织协调与市场现实三股发展动力相链接，是企业发展、战略决策、计划实施的执行者和实践者。中层管理者工作繁琐、压力大、工作弹性和职务提升空间都小。该群体在长期压力体验下产生的情绪反映、态度行为、认知方式的衰竭状态，导致身心疲惫、能力下降、焦虑感产生，进而丧失工作热情，对组织、同事冷漠等，即职业倦怠。研究表明，职业倦怠不仅影响着员工个体的身心健康，而且会影响组织成员的职业价值观、工作态度、企业的运作效率和职能管理水平。高栏港经济区依托华南沿海主枢纽港高栏港搭建，是广东省级循环经济发展的示范园区，具有一定的产业地位。作为珠海产业发展的引擎和龙头，如今它已成为粤港澳大湾区经济体的一部分，是珠海实现跨越式大发展的重要增长极。高栏港国有企业众多，涉及化工、能源、装备制造等产业。研究高栏港国有企业中层管理人员职业倦怠问题以及解决方案具有一定的理论和现实意义。
一、国有企业中层管理者职业倦怠形成原因
高栏港H国有企业中层管理人员受当地地理环境、区域特征、行业情况、社会或行业阶层地位、地区收入状况对比、企业组织结构变革、企业发展定位等影响，承受着多重压力。内外部的各种压力层叠于个体身上，无形带来许多困扰。当职业倦怠逐渐加重，影响到个体的日常生活、事业规划等问题时，一旦该压力达到个体精神层面所能承受的临界点时，个体就会产生逃离该企业环境的念头，表现在行为上：或旷工怠工、或离职、或萌生提前退休等，以此来逃避现实问题。导致个体产生职业倦怠感的因素很多，通过对高栏港H国有企业的深入研究，发现导致中层管理者产生职业倦怠感主要有个体因素、企业内部因素和社会环境因素。
1.中层管理者个体因素。
（1）个体身份失落及地位的焦虑。工业化社会的变迁导致社会职业结构发生变化，企业管理者同企业签定劳动合同，以经济契约的方式确定与企业之间的权利、义务和利益关系。企业给予管理者经济报酬，如薪资、社保、休假、医疗等。企业中层管理者对自身能力与未来职业前景往往有较高的期待，他们始终有向上流动的欲望，但因为新兴产业逐渐取代传统产业，职业门槛提高，而相匹配的职位相对有限，造成了职位资源的稀缺。职业的不稳定性，自己不被企业尊重、劳动成果不被企业认可，感觉个体利益减损、升职无望等情况，会产生职业倦怠感。
（2）工作压力大产生的厌倦。随着改革的深化，国有企业各方面的任务加重，干部员工的工作压力加大。特别是近年来随着工业化、城市化以及信息革命的发展，中层管理人员要学习的知识越来越多，对员工的体力、管理能力、技术水平提出了超高要求，?L期在紧张、无序、超负荷的工作环境下，员工工作时间长、情感耗竭水平较高，而且会由于难以完成工作任务而导致低成就感。中层管理者身份兼执行者、决策者、协调者于一身，工作任务繁重，工作紧张感和压力感导致精神恍惚，又由于工作本身过于单调的无意义感、无权参与决策和管理的心理落差感等形成压力，各种负面情绪的交集使得个体心理、生理、情绪及行为发生异常变化，引起长期的焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。2014年12月份，由中国人力资源开发网主持完成的《中国“职业倦怠指数”调查结果》表明，职业倦怠现象正在袭扰中国。调查发现，普通中层管理者出现职业倦怠的比例最高达48.2%，高学历人才的职业倦怠更加严重。
（3）报酬与付出的不等价产生的厌倦。工作回报包括物质和精神两个方面。精神层面的回报对干部员工显得尤为重要。制度性的奖赏，激励机制的建立，以及企业远景规划能很好地缓解员工职业倦怠感。反之，当企业中层管理者在业内为追求财富和地位透支精力，又时刻恐惧自己的社会地位可能因失业、投资失败、经济衰退、通货膨胀、身体健康、家庭问题等原因迅速滑落到社会底层，将自己推向无奈和绝望的状态，会导致一系列恶性后果，对工作的热情也会慢慢消退甚至发展为消极情绪，直至倦怠。
2.企业内部因素。企业内部管理制度、运行模式、规章规范、任务安排、组织架构地位、沟通渠道、人际关系、职责规范等都会影响到企业中层管理者的情绪。当一些中层管理者不能适应企业制度、与制度化规范的环境不相匹配时，负向感的压力就大增。处于这个环境中的中层管理者稍有逾越即会受到制度化的负向激励或者惩罚，这种压力场的压力很容易传导到中层管理者身上。企业制度设计及操作中的阶层地位和企业的上下级伦理结构问题关乎职责明确、组织运作、人际协调等问题，此类关系处理不当会成为部分中层管理者压力源，当中层管理者与其他阶层相比产生“比较的需要”时，他们会有失落感，会产生工作的惰性。当代信息技术的迅速发展使企业组织管理制度趋向于扁平化管理模式，如此使得中层管理者的作用逐步弱化，或边缘化，典型例子是在许多的国有企业里，高层管理者常常越级管理，发号司令，允许低层管理者脱离中层管理者，越级沟通，反映事况，把中层管理者当作摆设，进一步弱化中层管理者地位。还有，由国有企业内部因素产生的企业中层管理干部的集体焦虑感或如米尔斯（C. Wright Mills）所称的“职业恐慌”植根于社会整体对于向上流动机会减少和阶层结构固化的不安情绪之中。在几十年的国有企业建设与发展中，企业与外界社会一样，早已形成既得利益集团，企业内部形成了相对固定的利益集团，阶层固化，利益集团把持各自的资源，排斥异己，中层管理升迁无望，随遇而安。 3.社会环境因素。现代中国社会经济处在高速发展中，面对不断变化的市场和日趋激烈的竞争，企业内不适宜的管理制度在很短时间内就会被取代，企业和组织不得不选择压缩组织架构的纵度来提高工作效率，新生的管理制度时刻冲击着现代企业管理干部。国有公司的中层管理者这一群体大多处于职业生涯的中后期，生理年龄大多步入中年，传统的教育背景和工作方式使得很多中层管理人员对新生观点表现出不适应甚至抗拒。企业组织变革带来的中层岗位减少和中层岗位工作任务时效性要求提高，使中层管理者的工作环境发生巨大变化。社会环境因素变化带来的压力还有源于企业中层管理者的社会生活，未成家的管理者焦虑婚姻、职业前景、待遇，已成家的中层管理者，将大部分精力放置身体健康、子女教育、住房、家庭成员社保医疗、休闲娱乐以及知识更新、人际关系、社会变革、社会事件等。由此观之，职场压力与家庭、社会生活压力的叠加，形成了国有企业中层管理者多元压力的生活状态。另外，企业环境也没有给这些管理者提高更好的进修学习机会。除原始的管理理论之外，绝大多数企业及高校开办的培训都是关于企业战略的制订、企业的经营之道等，属于高层管理的范畴，其他如现场管理、工艺技术管理等又是基层管理的工作。
二、社会工作介入以有效解决国有企业中层管理者职业倦怠的策略
社会工作本着“助人自助”的专业理念，作为专业的助人活动，在企业领域开展工作遵循一定的?Ｒ导记珊头椒āＦ笠瞪缁峁ぷ鞯姆⒄刮?国有企业员工职业倦怠问题的解决带来了福音。近年来，企业社会工作在珠三角得到了快速的发展，日益受到人们的关注。高栏港国有企业中层管理人员存在职业倦怠感，需要企业组织及社会工作者的介入与干预。社会工作者应将国有企业中层管理人员放在社会环境中思考，也在人与环境的互动中思考需求的满足与困难的解决。环境方面的改善应当重视中层管理者企业内外社会支持网络的建构，可以从管理者增权理念的引入、中层管理者的抗逆力建构、沟通与寻找资源的能力提升等方面，提升企业中层管理者的企业适应能力。
1.坚持个别化的原则。个别化是企业社工工作的重要原则，每一个体均有其不同于他者的行为或思想的特征。企业工作过程中要把握个体性原则，尊重个体生命的尊严与权利，遵循个别化的工作原则。个体际遇与性格特征决定了危机状态的独一无二，也必然导致个体处理危机状态的方式方法。企业运行中任何危机的产生发展都有其不同的成因，不同的特征以及不同的解决方法，既有其共性又有其特殊性，因此要在处理危机的过程中坚持个别化的工作技巧。根据社会工作者“人在情景中”的理论，个人的问题常常因为个人的需要和环境给予支持之间，以及个人处理问题的能力和环境的要求之间不能相一致或者相配合而产生，解决压力问题的根本方法在于强化人们的适应能力且影响他们的环境，对企业来说就是要缓解中层管理者压力，从改善环境入手进而提高个人的环境适应能力。企业适应能力是指人人适应赖以生存的企业总体环境的能力。工作的过程中，要及时给予中层管理者关注和引导，对每一个体的危机状况进行区别对待，从而解决危机状态的发生。企业组织应采取科学的、人性化的管理方式，对中层管理者的职业倦怠进行积极干预，发现问题，找出原因所在。个体是工作的主体，也是感受、体验职业倦怠的主体，在干预过程中的作用不可替代。企业中层管理者职业倦怠个体干预策略主要是从他们自身的影响因素出发，旨在提高他们的自我效能感和自尊，改变归因方式，提高应对压力的能力和技巧等。具体而言，中层管理者职业倦怠在个体层面上的预防和疏导方法主要有以下几个方法：在企业组织内部层级处理上保持统一风格，以维护角色同一性；发展积极的企业内部人际关系，主动应对职业倦怠；提升中层管理者的沟通能力与技巧；制定有弹性的工作目标，掌握工作的节奏。结论之一：在现实的中层管理者职业倦怠干预工作中，除了考虑工作情境的影响外，也需要考虑中层管理者的人格特质问题。根据该群体不同的个性特点设计不同的职业倦怠影响和干预工作计划。
2.运用优势视角。优势视角是个案企业社工的重要视角，其运用非常广泛。优势不仅使指个人所拥有的自身条件，也包括案主本人所拥有的资源，所处的社会地位。优势视角是企业社工的万能视角，方方面面都能运用到，每个人都有自己的优势，危机来临时中层管理者往往无法用以往处理问题的惯用机制来解决问题，产生职业倦怠，中层管理者会出现自暴自弃、悲观失落、情绪不稳甚至会出现极端的想法和行为。科学、及时地处理危机，能够缓解中层管理者非常态的情绪；反之，若不能及时对管理者悲观失落情绪给予疏导，可能会造成危机的恶化并造成二次伤害。因此，在企业社会工作危机介入的过程中，情绪疏导的能力显得尤为重要。社会工作者要帮助企业管理者树立自信，增强管理者对自我的认同和对生活的勇气，实现个人价值。
3.以增权理念更新中层管理者管理思想。社会工作视野中的权力是指个体能运用自身的能力及相关资源，自行解决自身工作或生活中遇到的问题，满足自己的需求、提升自己的福利。当然失权的个体可能会得不到相应的资源，亦会缺乏积极的自我提升理念。企业中层管理者的增权就是培养其权能感及不断寻求资源的能力，并在社会和企业内部提供资源。该问题的解决需要中层管理者在具体的管理行为中融入自我“增权”意识，要使各企业管理制度能创造更多让中层管理者拥有控制自己生活、参与自己利益相关事务决策的机会，为中层管理者提供资源。具体措施上，比如可以针对制度中缺乏支持中层管理者参与决策的地方加以完善，针对基层管理人员开展各式各样的提升能力的培训，活跃企业内部的人际关系，建立互助小组、康乐小组、学习兴趣小组等。通过这些有目的的活动和互动，帮助中层管理者共同参与集体活动，从中获得解决问题经验，也在其中感受到个人的权能感。
4.提升中层管理者的抗逆力水平。抗逆力是人们抵御逆境、抗击压力的能力，是指个人面对逆境时，能够理性地做出正向的、建设性的选择方法和应对策略的能力。它可以让人以积极健康的心态去面对不利环境，且在面对不利环境过程中，可以让人的心理健康恢复甚至超出预期理想的状态。抗逆力会让人有积极的自我概念，让不利的社会环境对人施加的压力难以内化。抗逆力包括外部支持因素，内在优势因素和效能因素，提升中层管理者抗逆力需要建构企业外部支持与内在优势和效能。外在支持因素是建构个体抗逆力的必要条件之一，企业中层管理者外在支持因素的建立可以通过社会支持网络的构建来获得，主要是通过同学、朋辈、亲友的支持系统的重建，帮助中层管理者得到情感上的支持。通过组建企业中层管理者的减压小组等活动，在组员互动过程中建立中层管理者间相互支持的机制，通过群体相互交流以往的经验，相互鼓励安慰，从而提升组员的抗逆力。要从环境着手，从外在于中层管理者的角度，为中层管理者提供解决压力的力量与方法。组织管理者应减少或消除不适当的管理和环境因素，在解决中层管理者压力问题时，把工作重点放在帮助中层管理者避免逆境、创造积极的外在控制因素上，给中层管理者提供保护。 5.社会工作者协同企业组织进行干预。H企业的各级组织，在企业社会工作者配合下及时采取切实有效的干预措施为中层管理者营造一个宽松和谐的工作氛围，帮助中层管理者保持其良好的工作状态，减少因职业倦怠造成的工作效率下降问题，同时也可以提高团队的满意度，保持组织的凝聚力，增加企业效益。组织的支持能够满足中层管理者的社会、情感需求。研究发现，来自多种途径的组织支持和情绪耗竭呈显著负相关，来自管理者的支持与情绪耗竭以及去人性化均呈负相关。社会交换理论阐明，组织支持感会使中层管理者产生支持组织目标实现的责任感，从而降低职业倦怠倾向。根据互惠原则，中层管理者同样有义务去回报组织所给予自己的利益和机会，中层管理者报答组织的方式之一就是持续地参与。组织支持感会让中层管理者产生自己是组织重要一员的自我身份认同，明确界定该职职责和权限，维护职位角色统一性，防止角色冲突。角色模糊和角色冲突是组织要求中对职业倦怠程度产生显著影响的另两个变量，除了角色模糊对情感耗竭的相关显著性较低外，该两个变量与职业倦怠的所有维度均存在显著的相关关系。企业组织应对中层管理者的职务制定详细的工作说明书，加强中层管理者的组织支持感。组织应关注中层管理者的需要，重视其诉求，并及时提供必要的工作信息和资源。针对中层管理者职业发展，建立员工职业生涯规划体系，为企业内部每个中层管理者建立各自的职业生涯规划是解决中层管理者职业倦怠问题，控制职业倦怠发生的重要手段。缺乏对自己未来职业发展的认识和规划是导致中层管理者工作积极性缺乏、工作效率低下和产生职业倦怠现象的重要原因。
三、结语
企业社工是在企业领域开展的社会工作，它将社会工作的专业理念和服务方法应用于企业，解决企业内人员的各种问题。企业社工服务于高栏港的国有企业，通过开展各种活动、运用各种有效的方法把中层管理者从职业倦怠中解脱出来，促进其形成良好的工作适应关系，使其最大限度地发挥自身的潜能，取得良好的工作绩效，更好地实现企业的组织目标。随着珠海国有企业市场化的推进，企业社会工作的作用和职能应逐渐转化。笔者以为社会工作者应在企业内建立健全组织发展网络，逐渐扩大服务领域，完善服务方式，搭建企业内中层管理者和管理层对话的有效平台，确保企业组织有序，完善有利于解决危机的组织发展服务，建立有效的企业内部沟通平台及沟通机制。本课题研究的理念和方法可以运用于绝大部分国有企业，但在细节操作层面，需结合企业实际情况进行调整，这既是社会工作的优势所在，也表现出其局限性。企业社会工作的目标是解决企业正常运行问题，应多关注实际操作层面，使介入策略切实可行。笔者期许以后会有越来越多的职业倦怠研究是由社会工作者或者从社会工作角度来进行的，这不仅有利于珠海国有企业职业倦怠问题的解决，更是为社会工作本土化发展做出重要贡献。
[本文为珠海城市职业技术学院校企（高栏港区）合作横向科研项目，项目编号：H20140711]
