其实现今社会中的企业与员工之间的关系大都十分的微妙，也可以说其中不和谐的声音多一些，员工在企业工作一段时间后都会进入抱怨、牢骚的高峰期，那么如何在企业与员工之间构建和谐的心理契约，在下文中做出具体分析。
一、心理契约基本概述
（一）基本内涵。心理契约这一概念来源于心理学的研究，其基本意思指的是企业中领导与员工之间的关系除了雇佣与被雇佣的关系外，还有一层较为隐秘的关系，可以说是一种隐藏于双方之间的、从未公开显示的一种期望――企业的信任，员工的忠诚；企业的理解，员工的支持。这是社会层面上的一种情感关系。细分来讲，可以讲心理契约划分成两种，一种是企业与员工的雇佣关系还不长，这种情况下多属于交易型心理契约关系，另一种企业与员工之间的雇佣关系已经持续很长一段时间，这种情况下多属于关系型心理契约。前者的基本属性是，双方之间的目的很明确，员工为对企业有深入的了解，积极为企业做出贡献的心理并不高。后者的基本属性是，双方经过一段时间的相互磨合，已经有了相互理解，相互支持的心理，员工对企业的忠诚和信任程度已经很高，由最初的被动性更多的变成了主动性，可以维持双方事业上的共同发展。
（二）基本特点。体现企业与员工两者之间的关系可以是多种形式的，比如说书面上的承诺，或是口头上的承诺，不论是哪种形式都体现出了彼此的信任、理解与支持，这就是心理契约，不是刻意维护形成的，而是经过一段时间，自动暗含的一种契约。这种心理契约关系对于企业的人力资源管理来讲是很有帮助的，企业人力资源管理人员必须抓住、了解心理契约的基本特点，才能更好地利用其优势做好本职工作。其基本特点主要体现在以下五个方面：其一，互惠互利的特点。简单的说这是一种相互交易的关系（隐含交易），这种交易关系并非单纯的指金钱交易，而是基于企业责任与员工义务之间的社会关系，其中自然产生的一种情感上的交换和心理价值上的交换。这种关系的产生是在公平对等的基础上产生的；其二，动态特点。心理契约与企业和员工之间签订的契约合同明显不同，契约合同是固定的，而心理契约会随着人的思想观念、需求满足的变化而发生变化的。由任何一方产生变更，心理契约都会产生变动；其三，可预测特点。有了心理契约后，人们便可以对相互之间的关系进行维持，同时也是在关系的维持下，双方可以更深入的预测双方的行为，同时构建更深层次的心理契约。
二、企业人力资源管理中心理契约的构建及应用分析
（一）心理契约的建立期。1、招聘初期。招聘过程中应给应聘者真实介绍组织现在的结构、劳务合同的主要内容、新员工的工作项目和职责以及工作的具体要求等，让员工对自己公司有个相对真实的总体印象。同时，让一个与新员工职位有关的中层人员参加面试也有利于恰当的形成心理契约。有这样一位新员工的督导者的加入不仅使形成的心理契约明确合理，而且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。2、培训阶段。人力资源的培训有岗前培训、在岗培训及转岗培训等形式，岗前培训能使员工尽快地适应工作，同时也是培训员工知识和技能的过程，就此可以培养部分员工对企业的忠诚。在岗培训是针对员工为了适应新的需要而必须具备新的知识和技能而对员工进行的培训。它可以让员工在企业里得到最新的知识和理念，这对员工个人和企业的发展都具有重要作用。因而，在岗培训能让员工看到自己在企业里有所学和有所得，提高员工对企业的忠诚度。转岗培训是为了使员工能够适应多种工作的需要，使员工得以接触不同的业务，不断提高业务技能和能力水平，从而扩展他们的个人发展道路。
（二）心理契约的稳定期。1、建立合理的激励机制。按人的知识和能力分工，构建跨专业跨职能跨部门的项目小组或工作?F队，是新经济时代减少组织层级，提高组织绩效的重要方式。在这里，竞争者、合作者、供应者和用户的关系随着项目的变化而变化，使得合作与竞争变得兼容。个人在应做的工作之间轮换，对生产率和工作质量负责的是工作团队而不是个人，团队与个人的工作绩效变得更依赖于他人的表现。共享既是一种激励思想又是一种激励方式，共享重视的是人才的现实表现和团队的工作绩效以及组织的可分配资源，实施高额的绩效工资制，股权奖励制，优越的福利分配方案等多种措施来满足不同人才的需要，从而以利润分享和事业经营来留用人才。2、建立以人为本的企业文化。企业文化的建设要求建立一个以能力发展为导向的企业经济体制及其运行机制，还要求每一个员工能把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主体目标，并积极为此而努力。如何保证企业的人力资源有效地长期为企业的发展服务，既是企业人力资源的目标，也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的心理契约是这一目标的生动表现。
