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现代企业劳动人事管理的转变以及人事管理模式的构建

  [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.169
  1 现代人事管理方式的类型
  1.1 人事管理的重点
  之前很多企业不重视人力资源管理工作,很多单位没有人力资源这个部门,即使有也只是做一些上传下达的工作,根本不涉及公司的重要工作,他们只是简单地做做表格,根本不参加公司的运营,对于人员的配置他们也不懂,只有事务性的工作,工作的核心就是听上级的指导,上级怎么配置,人力资源部门全力配合。
  而现代人力资源则完全不同,人力资源主要是人的管理,人力资源部的主要工作就是和人打交道,包括企业员工的入职离职、包括管理人员,包括人员的配置和安抚,包括和大家进行交流和谈话,主要工作还是围绕人来展开的,因为想要发展一个企业重要的就是人员安排,合理的安排会达到事半功倍的效果,所以现在人力资源的模式就是将人和企业联系起来,以人为核心。
  1.2 人事管理的地位
  过去的人事管理只是企业小小的一部分,根本构不成重要的企业力量,说话也没什么分量,就是一个行政部门,对于企业未来的规划压根参与不了,而且人事工作就是简单的办公室工作,做做表格,打打文件,就是一个执行部门,很少参与重大的决策。但是现在人力资源部门的地位就逐渐提高,他们不仅有参与权,而且还有发言权,在企业占有很大的比重,由过去的执行者变为参与者和?Q策者。
  2 人事管理模式的转变
  2.1 人力资源规划
  人力资源规划在模式转变中占有很大的比重,首先就是对于规划的定位,之前根本就不用定位,因为没有参与权。现在模式随着不断地改进,相应地地位就在逐渐改变,主要在于规划定位的高低。之前的管理方式只考虑到人员的管理,岗位都是因人而异的,没有同岗同酬,也不会因为你能力的高低来改变你的岗位。没有制度的建立来管理企业,只是靠着人管人的关系模式进行。这种人员安排对于企业的发展是不利的,没有竞争就没有不断地提高,人们之间没有工作热情,对于工作就是简单地做工作,导致企业在后来的竞争中慢慢失去了自己的优势,失去竞争的机会。
  现代企业就不同了,因为人力资源的规划及管理模式的不断改进,任何东西都是比较新鲜的,而且对于自己的公司有一个很好的定位,科学地预测到未来几年的发展及规划,所以对于人员的安排和企业的发展预先做了调整,以应对未来几年里发生的事情。推行因事设岗,竞争上岗的机制,在考虑人员成本的基础上,合理安排岗位,尽量不设置空岗及空闲的人员。对于每次新加入公司的人员,一定要提前进行培训,这是一个很好的节省资源的方法,它不仅可以很快地使人员适应新的环境,还可以淘汰一部分不适应的人员,对于人员的管理统一都以制度为准,不存在特殊,设置合理的人员奖惩机制,在很大程度上可以激发员工奋发向上,从而推动企业的不断进步。
  2.2 人员需求规划
  正所谓“事在人为”,有了人才能成事,没有人才作为基础那么难成大气候,而企业发展所需人员的规模又受内外两种原因干扰,内部原因如:组织、安排、配置等原因;外部原因有:相关的模式、管理的不同等原因。如何来改变自己适应内在和外在两种不同的因素,在最大化发展企业的基础上进行人员的合理安排,很多的事情已经被成熟的企业所考虑到,人事部门要根据企业的未来几年发展规划,预测未来几年的人员管理,做出合理的安排,对于缺岗的人员要尽快配置,对于不合格的人才就要剔除,以满足管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
  现代人力资源管理对人员需求的预测方法有很多种,每一种都通过自己的方式来进行分析,并且使用的方式也不尽相同。每一种预测方法都有它的优点,但是每一种方法也有它不完美的地方,但是需要在实际运用的过程中,结合企业自身的特征,选择合理的方法进行预测。通过人事部门的整理和归纳,对于近期的人员安排就会有一个定位,看看现有情况是否合理,如果不合理就需要进行调整,这样就可以避免在未来一定时期内可能出现的职位空缺,以及因职位空缺所造成的断层现象。
  2.3 人员配置规划
  在人员的安排方面尽量要做出一个合理的规划,对于近期和未来的调整要显现出来。在很多的单位中,人员从一开始到单位上班时,人事部门就要根据他的优势和长处,合理安排他所应该从事的相关工作,一般来说,这个员工直到他退休可能都不会改变这种工种,虽然可以熟能生巧,但很容易造成技能单一,如果企业一旦发生了变革或者是大裁员,这些人员往往很难适应新岗位,只能面临失业。现在企业需要的就是具备各种技能的人才,所以企业应从工作需要的角度出发,根据企业的任务、内容、目标,按照满负荷要求,进行有关工作的全面信息分析,科学、合理地设计出不同的岗位工作职责和所需要具备的技能。通过岗位来匹配人员,在企业内部通过竞争上岗,以岗定人,并且进行经常换岗,使每个员工都具备多项技能。
  按照目前的单位大致可以分为四类:领导岗位,包括中层以上的领导干部;中层岗位,包括简单的管理和办公人员;技术岗位,包括相关的技术人员;工勤岗位。如果按照他们的才能分配,不仅企业可以顺利地发展,还可以对于一些人员进行培训,这样如果岗位空缺就不会担忧了。
  3 人力资源的软性管理
  3.1 用感情留人
  如果一个企业的文化是积极的、上进的,人员关系是和谐的,那么这个企业不会有很多的人员离职,往往一个员工离职了,并不是因为他干得不够好,是因为他感到委屈了。企业要经常与员工联络感情,明白他们缺少什么,关心他们的生活,让他们感受到企业的温暖,始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子。
  3.2 用合理待遇留人
  在生活水平较高的国家里,往往钱财不是他们最重要的,但在我国,条件就不一样了,人们离职还有一个原因就是工资较低,目前很多的技术职工工作强度和工资不相符,相比之下,一些外资企业的高薪待遇能够让他们心动,也便不足为奇。只有工资真正达到人们的期望了,那么人们才愿意在这里吃苦干活。
  4 结 论
  将旧的人事模式转变为新的人事管理,是一个比较困难或者是需要长期坚持的工作,需要在实践中不断完善,因为人力资源的不断完善,也是企业生存与竞争的不断完善,只有企业的效益提高,人员留住,企业才能创造财富。

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