绩效管理是一种考核员工的工作能力的过程。企业通过进行绩效管理，评价员工对企业的贡献值，以此来反应员工的优劣好坏，以便提供给企业人事部门一个人事安排的标准。同时，员工根据评价的贡献值来找到自己的位置，以及激励员工的自身能力提高，不断完善个人职业规划，实现个人发展。绩效管理是一种考核的形式，目的在于促进员工和企业的和谐发展。绩效管理是一个复杂的过程，涉及到个人情感，观察等一系列东西，因此实现其有效运转是一个很艰难的过程。
1 绩效管理在企业中应用出现的问题
1.1 绩效管理定位不准
绩效管理是一个比较新鲜的事物，因此导致很多企业在引进之初出现问题。人们一谈起绩效管理就会不知不觉地将每个月出现的令人头疼的经济责任制考核和绩效管理联系起来。甚至有人认为，填写的各种各样的考核评审表，其目的就是约束员工的工作态度，考核员工的贡献程度，领取对应的奖金或惩罚。实际上这是对绩效管理的一种误解，这种误解导致员工认为企业缺乏人性关怀，感觉不到企业带来的温暖，就会对产生极大的抵触情绪，这样导致绩效管理这个工作无法在企业中进展下去。实际上，真正科学有效的绩效管理并不等同于单单的绩效考核，而应该理解成是一个管理过程。通过这一过程，企业实现与员工的沟通，企业提升对员工的了解程度，同时员工能够依据相关管理办法实现自我价值提升。绩效考核只是绩效管理中的一部分，而不是全部，其作用仅仅是一个促进作用，但是单纯的绩效考核因为无法成为一个管理体系，其作用出发点较低，受此局限，所以无法达到绩效管理的效果。此外，很多企业将绩效管理与员工薪酬看成一体，认为绩效管理就是为了给员工以一份公正的薪酬。这实际上没有搞清楚绩效管理的目的在于何处。诸如此类问题都体现了现代企业中存在的普遍问题是没有精确定位绩效管理的作用和目的。
1.2 评价标准不够科学
一般来说，由于行业的情况有所不同，对应的企业选取的绩效管理中考核标准也应该有所不同。因此选择和确定什么样的科学有效绩效考核指标及其标准，成了绩效管理中一个重要的同时也比较难于解决的问题。一般来说，对于绩效管理其对应的评价的指标可分为两个部分：其一就是与其工作对应的价值直接相关的，就是直接对其工作效果的评价，为业务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，并不是以结果的形式表现出来，一般为工作过程中的一些行为表现，工作态度等，为行为绩效。业务可用质量、数量、成本等指标来评价，尽量进行量化和细化；行为绩效可用行为性的描述来评价，有客观性，尽量避免用评价性的描述。通过这样的操作模式，就可以形成一个比较完善的绩效管理模式。但是对于行为绩效而言，其评价过程过于主观，无法做到公平公正，一旦实行就有可能造成部分员工的不满，导致绩效管理工作难以推行下去。
1.3 绩效管理机制缺乏创新
绩效管理机制对于很多企业来说，引进之初确实起到了很好的效果，各个员工的精神面貌焕然一新，企业似乎脱离了原始的混乱的管理模式，一切都变得规范起来。然而时间一长，这种比较新鲜的模式变成一种老旧的形式，那么这种管理模式不仅不能促进员工和企业的和谐发展，反而会影响员工和企业的进一步提高。当前薪酬分配是绩效管理的最直接的形式，但是目前的物质激励的功效并未得到充分显现。比如有些现行的岗位技能工资制过于强调公平性，在一定程度上抑制了这种形式的效果显现。对于一些薪酬比较丰厚的工作，奖励激励机制不一定能够有作用。再一个，就是对于奖励，有的企业做法有点过头，比如业绩好的时候，老总一高兴，就给大的奖励，这样导致很多人不舒服，甚至不仅不能提高员工的积极性，反而进一步打击了部分上进员工的上进心。有的企业对于奖励流于形式，比如奖励一个什么萝卜白菜啥的，这种奖励对员工的吸引力不够，甚至是一个笑话，导致对这些模范先锋是一种打击。对于职务的提升相关奖励，虽然吸引力是足够大，但是高的职务毕竟名额有限，对于员工来说得到这种奖励无疑是买彩票中大奖的可能性。从以上这些层面可以看出绩效管理机制过于教条呆板，流于形式，缺乏创新，导致其腐朽缺乏活力，因此难以实现其初衷效果。
2 问题解决的对策
2.1 确定绩效管理目的
对于企业来说，一个管理模式是否对企业真正有效用，就得看其出发点是否和实际执行的情况吻合。现实中，很多企业并没有搞清楚引入绩效管理对于企业的实际目的是什么。这种情况引入绩效管理这种激励模式并不是能够行之有效。对于企业来说引入这个机制就首先看看这个东西到底给企业带来什么，以及企业需要它带来什么。这是个关键问题，如果当前环境下，绩效管理不能给企业带来企业想要的到东西，那么盲目引入，可能适得其反。对于绩效管理的目的，本研究发现其目的不是简简单单的刺激员工好好工作，提升企业的竞争力，而应该更加深入。其最主要在于，以一种合理的激励机制促进员工的自身能力以及业务水平的提高，因为对于企业来说，最根本的是人，有对应能力的人，作为企业首先就用该从员工个人入手，根据员工的相关能力，开发其潜能，使其更加适合当前的岗位，这样就在无形之中达到预期的目标。
2.2 评价标准做到客观
当前情况下来说，这点是很多企业需要注意的问题。一个企业实际上是一个微型的社会，这个社会的和谐情况就和当前国家提倡的促进公平正义一样，需要管理者客观的对待这一切。评价标准做到客观，就是要求企业中制定标准的人，需要根据企业和员工的具体情况制定相应的标准。这个标准的客观有否表现在企业员工的接受情况与否有关。作为标准的制定人，不能忽视实际情况，不能想当然或者针对某些人的潜规则。评价标准的设定其目的不在于奖惩某个员工，而在于凝聚员工们的心，让大家的心在一个公正合理的标准下起跑。这样导致的合理的竞争对于员工来说是一个快速提升自我的过程，对于企业来说也是快速强大的过程。做好评价标准的客观，就要求制定标准的人对人对事要一视同仁，不能因为情感等因素而有所倾斜，同时对于制定的标准就要在客观的条件下施行，不能因为各种原因而不重视这个标准，而是应该将其作为企业的最高准则，企业人员人人遵守之，这样对于一个企业培植自己的企业文化，打造企业品牌来说是一个关键点。
2.3 创新管理激励机制
对于当前的企业来说，创新对于他们就是一个不愿意触及的禁地。这些企业大多只注重眼前的利益，而未有长远打算，因此像创新这个比较漫长同时又不一定能够够有效益的东西很难进入到各个企业的法眼。然而创新对于企业的长远存活来说至关重要。对于绩效管理来说，一旦被引入也是得与时俱进，不断创新，对于任何企业都不例外。当前绩效管理的主要形式就是奖励机制模式。对于企业来说，在不同的时段需要调整一下奖励的办法，比如提高奖励额度和适度增大范围，随着企业越做越大的时候，缩小奖励范围，比如将企业一部分股份分给业绩突出，起带头作用的员工，对于其他的员工来说也是一种激励。企业改善管理激励机制的办法有多种多样的形式和模式，这个在于企业去尝试，但对于这些机制的设置初衷不可违背，那就是对于企业来说其重点在于培养员工，开发其潜能，使其更加适合所在的岗位，为企业发光发热。这样的创新才是有效的创新，这样才能够对于企业的发展大有裨益。
3 结语
当前时代，大规模企业正在不断兴起。对于这些由小企业变为大企业的过程中运用绩效管理的模式对于企业来说是一个能够在这个危险迭生的市场环境生存之保障。但是对于引进绩效管理模式的企业来说，不是引进了就百无一事，高枕无忧了。对于企业来说，引入绩效管理需要注意绩效管理的目标定位是否准确，设定的标准是否科学以及是否能够与时俱进，不断创新这些问题。解决好这些存在的问题，那么绩效管理不仅能够深入人心，更是对企业的发展产生巨大效益。绩效管理是一个新鲜的事物，需要企业在引进的过程中不断深化对其的理解，创造出适合企业自身发展的方式，让绩效管理能够成为企业再创辉煌的基石。
