随着科学技术的快速发展，促进了信息化时代的到来，电网企业在发展过程中面临着激烈的市场竞争。传统的绩效管理考核评价体系已经无法满足当前现代化企业的发展需求，电网企业要想持续发展，必须要创新绩效管理考核评价方法。目前，笔者所在单位（广西扶绥供电公司）在绩效管理考核现实中出现一种奇怪现象，即：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。
一、选题背景
2016年，网局对扶绥供电公司进行月度组织绩效考核中，评价结果累计5次为B-。我们按照以往的做法，向上级主管单位提出申诉意见，同时联责扣罚相应部门；采用约谈、发放测评表等方式对各部门组织绩效指标进行调整，并以此为依据进行人事调整。在此过程中，陆续有员工特别是生产一线的单位反映，考评结果不能真实反映员工的能力、业绩，对评价结果不满意，另一方面，即使核心指标管理部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现，这引起了我们的反思。
二、研究思路及工作的开展
（一）研究思想
在对绩效管理考核评价进行改革时，将“四个全面”战略布局放在企业的改革环节中，充分发挥供给侧在电网企业发展中的重要作用，以促进企业的全面发展，提高电网企业的发展质量和效益。
（二）工作的开展及基本结论
科学的对策是建立在对现实状况准确把握的基础之上，而对现状的把握又需要对现有资料、数据进行深入的分析和研究。通过实地调查，掌握员工的想法，探索发现绩效管理存在的问题。如关于绩效测评的评价了解，（51份问卷）76.5%表示“比较客观”，7.8%表示“满意”，15.6%认为“不大满意”。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理脱节，评价体系的制定和实施未能有效融入绩效管理中，无法充分发挥绩效管理考核对促进企业健康发展的作用。
三、绩效管理短板
（一）绩效管理责任错位导致业务运转的成本高效率低
职能管理部门没有有效发挥考评主体职能，无法满足绩效考评主体的多元性，很多工作未没有分解就安排给员工，使得员工没有明确的执行目标，耗费大量时间和人力成本。在制定企业考核目标时，没有能够将公司战略与考核协同一致，绩效考核重点不明确，造成考核形式化，无法衡量组织绩效质量。另外，在对企业员工进行绩效考核时，只考虑员工的个人绩效，过分关注员工短期目标的实现，导致企业员工的个人效益与企业的长远发展呈现出不一致现象。
（二）绩效信息的收集与整理水平不足
职能管理部门不注重过程管理，只注重报表管理，不同部门之间的横向协同不足，不能实现数据共享，使得绩效指标数据、任务完成情况分析浮于表面，纵深不够。各部门陷入形式化和盲目的填写，疲于应付，没能将精力和力量充分运用到具体的绩效计划分析、绩效评价、反馈等核心工作上，造成绩效管理评价工作质量不高，基础数据收集不及时、不准确、不齐全。
（三）评价方法单一
绩效考核时，未能基于整体目标前提下对个人行为进行定位，主要是根据企业员工个人的生产管理指标是否合格进行设定，来决定企业员工的奖金和晋升。该种评价方法具有单一性特点，过于重视个人销售业绩而忽视企业的综合服务意识，只对工作人员的销售业绩进行评价，忽视了对工作人员综合素质评价，导致评价结果存在片面性。评价单一化还体现在员工职位晋升上，由于考核指标过于单一化，不能通过考核指标来评价企业销售人员的综合实力，无法深入挖掘企业员工的协调能力和管理才能，对企业员工综合素质方面的培养造成了较大的阻碍。
（四）绩效管理过程不完整
战略绩效管理体系中，考评绩效只是绩效管理中的一部分，除了评价绩效外，达成绩效和改进绩效同样不能忽视。扶绥供电在对部门进行绩效考核中，没有处理好考核主体双方之间的沟通问题，主要表现为：一是中层管理人员对绩效管理的主体责任职责不清，对主管的重点指标及任务没有认真识别、设计、衡量和传达到位。二是沟通环节不顺畅，对发现问题没有及时给予下属帮助和建议，直接进行批评和通报，导致员工的工作积极性下降影响集体业绩。三是绩效结果没有应用于人员规划、人事调整、员工激励、培训开展、员工流动、薪酬及劳动关系的调整等方面。
四、问题的对策
（1）绩效考核与企业的战略管理相一致。将战略目标转化为具体业务目标，由各个部门经理来承担的部门目标。部门目标又必须经过细化，体现到部门日常的关键业务活动中，并落实到每一个员工的考核指标上。同时，这些考核指标即员工的KPI的完成度与员工的薪酬福利相挂钩。只有这样，企业的战略才能真正深化到绩效考核当中。
（2）绩效考核框架及权重设置。运用层次分类法，根据职能划分考核类别，确定权重。如表1。
绩效考核指标的设置，要围绕公司目标和任务，既要全面，又要突出重点；对考核结果，既要有奖励，以鼓励员工的积极行为；也要有适当的惩罚，以阻止不利于公司目标实现的行为发生。
（3）评价办法多样化。第一，从考评内容上看。基于《县级局精益化管理评价标准》指标进行分解，将考核责任传递到各部门，针对在具体操作中比较困难的节点，部门负责人一定要深入讨论，结合部门工作实际，形成部门的可量化评价指标。当然，这个指标的制定要把握几点原则：一是指标要依据以上文件；二是指标应是关键指标即KPI，数量不宜过多，易于操作；三是指标的内容应包括部门薄弱的，容易出错的指标和第三方评价意见即360度考评法。充分把握好这三个原则后，我们的绩效管理才能更好地发现并发挥员工的才能，也才能最终达到县级供电企业的优秀标准。第二，从考评方法选择上看。考评方法要合理选择。对于部门的考核，采用平衡计分卡；对基层员工的考核，我们采用关键绩效指标法、目标管理法等等；对中高层员工的考核则采用360度绩效考评法。 （4）完善绩效考核过程管理。绩效管理是一个持续改进的过程，与企业的战略管理持续性保持一致。如何区别健康的指标及正确的业务目标是否一致需要适当调整战略目标。同时，将对绩效管理的长期跟踪所获得的数据和偏差原因分析作为变革的方案提供经验支撑，帮助管理者明确改革的方案，通过构建组织业绩-个人胜任力矩阵，将考核结果、面谈沟通结果与相应的人力资源管理环节相衔接，根据绩效考核结果的特点，进行有针对性的面谈。面谈结果作为人力资源管理系统中的招募与甄选环节、培训与开发环节、职位变动与解雇、退休环节以及薪酬福利环节的决策依据。
五、绩效管理评价研究改革方向
（1）全面落实“三个全面”发展思路。电网企业需要在“两精两优、国际一流”政策的基础上，全面落实“三个全面”发展思路，在电网公司内部全面实施精益管理，全面推进“一主两翼和国际拓展”产业布局，通过对企业的布局进行转型，来提升企业的整体发展质量，提高电网企业的经济效益，为电网公司资产的保值增值能力提供保障。要全面落实和贯彻“总部抓总、省公司做实、竞争类公司搞活、基层供电局强基”的管控思路。对企业内部的各项业务进行分类，对事务职权进行调整，赋予管理人员较强的管理权限和工作职责，突出企业的独立法人实体和经营实体地位，不断的强化企业的管理基础，提升企业的技术优势，提高企业的核心竞争力，促进企业经济效益的提升。
（2）深入落实国有企业改革部署。大力落实国有企业改革部署，对完善公司治理结构，提高企业的分类管理能力具有重要作用。首先，需要分类推进企业改革，加大对企业管制类业务的处理力度，在企业内部构建经营型管控模式，推行集约化管控手段和管控方法，确保各类管制类业务的专业化运营，实现基层单位的标准化建设，不断的强化企业的安全、服务和效益指标。其次，建立健全的电网企业法人治理结构，在企业内部实施三重一大决策机制。最后，稳步推?M劳动、认识和收入分配制度改革。目前，广西电网扶绥供电公司的用工总量呈现出负增长发展趋势，在2017年的企业战略目标设定中，需要确保管制类业务不超过自然减员的90%进行员工补充。竞争类业务在开展过程中，需要结合国内同行业的实际发展情况，按照考核标准要求对员工进行定员定编，在企业内部实施人工成本精益化管理。
（3）在企业内部大力开展强身健体改革。为了促进企业的持续发展，需要在企业内部道理开展强身健体改革，在2017年的重点任务中要求做好以下几方面工作内容：首先，创新企业的营销体系。在企业内部构建市场化的营销体制机制，强化企业的服务能力。同时，加大对科学技术的应用力度，在企业内部运用智能电表和低压集抄，实现全网全覆盖。将95598和计量检定在企业内部大力推行，实现集中化的管理，创新客户关系管控模式，及时快速的解决客户提出的问题，提升电网企业的增值服务能力。其次，在电网企业内部构建物资和招投标管理新体制，在企业内部建立统一的招标采购平台，按照平台上的内容开展各项招投标工作，充分发挥企业的经济效益，实施“管办分离”制度，加大对流程和关键岗位监督，在源头上避免防控廉洁风险的产生。最后，扩展企业内部综合能源等涉电业务，供电企业需要将市场化售电、电动汽车充电桩及增量配网等业务纳入到企业的涉电业务中来，并在企业内部合理设置专项考核激励机制，创新企业的商业发展模式、技术模式和服务模式等，在企业范围内大力开展强身健体改革。
（4）进一步加强改革实施和监督保障。首先，需要强化党在企业改革中的领导作用，对企业改革做好统筹工作，不断的增强党改革的主动性和执行力，要求企业内部各级改革领导小组需要在办公室内大力开展常态化工作，构建完善的工作机制，为企业各项改革任务的顺利开展奠定基础。其次，确保改革试点工作的有序开展，积极寻求改革路径，鼓励条件较为成熟的企业先开展试点工作，结合改革试点的实际开展情况，进一步的完善公司的制度体系，以便能够推进改革工作的顺利开展和有序进行。最后，在企业内部对改革工作加强沟通、汇报和宣传，充分发挥改革工作的引导力作用，在工作中形成合力，以便能够争取到更多的政策支持。同时，还需要加大对宣传工作的培训力度，积极借鉴典型的改革经验和改革政策，确保各项改革工作的高效落实。
绩效管理评价工作是电网企业中新的研究课题，自身具有较强的发展潜力，对促进企业的长远发展具有重要作用。广西电网扶绥供电公司要想在激烈的市场竞争中取得良好的发展，应该充分借鉴绩效管理评价管理制度的经验，从战略性的角度，为企业的绩效管理工作提供系统化的理论指导，创新企业的绩效管理评价工作内容，为企业的健康发展提供保障。
