中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2017）06-0129-02
Abstract：By combing the domestic and foreign scholars' research literature， the author found that the research on the career planning of enterprise employees is comparatively perfect and abundant， but the research on career planning of young employees is relatively few， and the young employees are the important force of enterprise development， It is of great significance to carry out the research on career planning of young employees.
Key words： young employees； career planning； literature review
截止到2016年10月，?P者通过关键字在知网数据库上搜索相关研究的结果如表1所示，有关职业生涯规划方面的研究资料非常丰富，研究内容主要集中在以下几个方面。
一、关于概念的界定
（一）职业生涯
国外学者Barley（1989）认为，职业生涯是一个人从一个工作干起，直到最终不再参与任何工作为止的一系列工作整体。例如，市场营销渠道通常具有以下功能：从产品研发开始，经过销售经理，地方销售经理，区域销售经理，最后到营销部门的副总裁，所有这些工作都是由分布在这一条线上的员工来完成。Hall（1996），把职业生涯定义为一个个人事件，而不是一个集体组织作用。他认为，由于每个个体都经历了与工作相关的事情，积累了许多宝贵经验，因此，当体在选择职业发展方向时，每个个体都会有自己的定位和目标，我们把这个过程就称为个体职业生涯规划。Arthur（1996）认为职业生涯是在一个具有等级系列的职业范围内的发展进步过程。美国学者韦伯斯特指出职业生涯是一生职业社会关系的总称； 舒伯认为生涯是一个人生活里各种时间的演进方向和历程，综合了一个人一生中各种职业和生活的角色，并由此表现出个人独特的自我发展组型。
综合国外学者的定义，职业生涯是人终生发展的历程，强调职业生涯是人的一生中连续展开的工作经历所构成的时光，职业生涯代表了人一生的整体发展过程，侧重将职业生涯规划定位为无边界生涯时代，即强调职业生涯专指与职业发展相关的经历，由在单个或多个组织（ 职业） 间所从事的工作、职业活动以及与此相关的心理和态度等所构成的经历。
（二）职业生涯规划
职业生涯规划是由美国兴起的职业指导运动发展而来的，由最初的注重一次性的分析指导，发展到强调在综合分析个体和环境双方因素的基础上确定职业生涯目标，并为此付出努力的一个连续的过程。
国内学者杜映梅认为，职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确定自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、教育和培训的行动计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。何泽彬、徐文才认为，职业生涯规划是针对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标和职业目标，并对自己的职业生涯进行合理规划的过程。
综合上述学者的观点，笔者认为职业生涯规划是个人通过分析自身主观、客观条件及所处组织内外部环境，明确自身发展方向，确定发展路径并对其进行合理管理的过程。
二、关于企业员工职业生涯规划研究对象的分类
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划的研究对象主要分为以下几类，如表2所示。
三、关于企业员工职业生涯规划管理的研究
通过文献的搜索与整理，关于企业员工职业生涯规划研究内容主要集中在以下几个方面：
（一）关于企业员工职业生涯过程中存在问题及对策研究
聂宜军（2011），在研究企业实施员工职业发展规划与管理的业务模块和系统设计时，提出重点做好如下几方面工作建议：首先是前期准备工作充足；其次，要获得公司各个部门的认可与支持；第三，规划先行、分段实施；最后，开发稳定的系统平台。潘琦华（2012）认为新的一代的员工走入职场，并逐渐成为主力，所以他建立了新的一代在他的研究生涯路径系统，相应的纵向和横向发展的多元化激励相结合措施，把“80 后”、“90 后”作为研究对象，相应的提出几点建议性措施，使他们发展顺利，提高生产效率。张磊（2012），提出企业应该全面开展职业生涯管理工作，重视提升员工的工作热情和激情。一方面通过为员工提供良好的工作环境，给员工家的感觉；另一方面，给员工提供发展的平台，注重员工培训，帮助员工提升自己，实现其价值，最终实现员工与企业共同发展的双赢局面。
（二）职业生涯规划结构的研究
Schein（1978）较早对职业生涯规划的内部结构进行初步探讨，他认为个体职业生涯目标的确定受到多方面因素的影响，包括个体的价值、需要、兴趣和技能、个体与环境的关系、个体所接触到的教育、职业和媒体资料等，从而提出职业生涯目标确定的模型。国内学者在Schein研究的基础上扩展了职业生涯规划的内部结构。如龙立荣（2002）以企业员工为研究对象，探索了企业员工自我职业生涯管理的结构，其由职业探索、职业目标和策略确立、继续学习、自我展示与注重关系5个因素构成。姜晓宇（2010）提出职业生涯方向与目标的确定往往跟个体对自身职业和环境等的认知评价联系在一起，个体职业生涯目标的确定是在一定的社会环境中，个体在自我认知、专业认知、职业认知和社会认知的基础上确定的。 （三）关于企业员工职业生涯路径研究
国内学者符谢红（2014） 以易变性职业生涯的现状研究为前提，以易变性职业生涯的路径描述为基础，以易变性职业生涯的路径依赖研究为重点，并探索性研究职业生涯的路径替代原因及条件；学者贺湘林（2014）分析我国水业以及长沙水业集团员工职业生涯现状和问题并针对长沙水业集团员工职业生涯中存在的问题，以统计学、现代人力资源管理方法为研究工具，提出了长沙水业集团员工多通道职业生涯发展的管理机制以及员工多通道职业生涯发展模式，然后根据长沙水业集团发展战略及其特点设计相应员工多通道职业生涯发展路径。学者刘江花（2009）通过分析传统生涯发展路径的局限性，并针对人力资源管理模式的变化，将推动职业生涯路径的发展，同时提出构建以职业锚为核心的职业生涯路径，并通过找寻和发现职业锚来为员工设置职业生涯通道，最终实现人岗匹配。
四、研究展望
从目前研究内容来看，关于职业生涯规划的研究已经非常成熟， 在研究方法上多数内容偏重理论分析，实证研究相对还比较少。在研究对象上，多数学者的研究对象为企业所有员工，针对青年员工职业生涯规划的资料较少，青年员工是企业当前发展的重要力量，是企业人才队伍中最富有活力的群体。做好青年员工的职业生涯规划就是做好青年员工队伍建设的首要任务，也是实现青年员工价值的根本手段，对于明确人才职业发展目标、路径、措施，提升人才培养质量，加快青年员工成长，推进企业科学持续和谐发展具有深远意义。
