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关于高校管理人员绩效考核若干问题的分析

  1引言
  在现代社会里,高校肩负着人才培养的重要使命,推动高校的发展,不仅仅需要一支专业的教师队伍,同时还需要一支综合能力强的管理人员队伍。但是就目前来看,高校人力资源管理工作的重心还是主要集中在教师这一层面上,对高校管理人员这一层面还不够重视,而高校管理人员决定了高校的发展方向,是高校生存的保障。因此,加强高校管理人员的管理至关重要。绩效考核作为一种人力资源管理手段,对高校管理人员进行科学的绩效考核,可以调动他们的工作热情,提高管理人员的管理水平,从而促进高校办学目标的实现。
  2高校管理人员绩效考核的重要性
  随着社会发展对人才需求的增加,高校规模也在不断扩大,而高校的发展与其管理人员息息相关。高素质的管理人员队伍是实现高校教学管理工作科学化,提高教学管理工作效能,提高高校竞争力的重要保障。对于高校管理人员而言,他们兼负责学校教学管理的重要职责,而随着高校规模的扩大,高校管理工作难度越来越大,高校管理要求越来越高,而作为高校管理工作的主体,不断提高高校管理人员的能力和素质格外重要。绩效考核就是对人在一定时间和条件下完成的某一项工作进行考核,通过考核,可以判定其工作能力的好坏,从而达到约束、激励作用。针对高校管理人员,通过绩效考核,可以调动他们的工作积极性和主动性,维护管理人员的利益,优化人力资源配置,使高校管理人员在其岗位上发挥应有的作用,保证高校各项工作高效完成,在推动高校管理人员发展的同时,也促进高校管理目标的实现。
  3高校管理人员绩效考核中存在的问题
  3.1对高校管理人员绩效考核的不重视
  高校肩负着育人育才的重要职责,在这种理念下,高校管理的重点内容往往集中在教学管理和学生管理方面,对高校管理人员的绩效考核工作还不够重视,管理人员的绩效考核工作比较肤浅,多停留在表面,大多是为了完成上级部门的任务来进行考核,而这种考核难以真正发挥绩效考核的作用,不利于管理人员的发展。
  3.2绩效考核缺乏公正
  不公正的绩效考核是当前高校管理人员绩效考核最普遍的一个问题,主要体现在考核内容不具体、个人情感色彩严重、针对性不强。针对管理人员的绩效考核,高校主要集中在工作作风、工作业绩和年度目标完成情况,而管理人员所在岗位的不同,对管理人员要求也会不同,高校在绩效考核时往往会忽略管理人员所在岗位的特殊性,考核过程中只看管理人员的工作结果和效益,不看管理人员的工作过程以及所投入的时间、技术等,从而造成绩效考核的不公平,容易挫伤管理人员的工作热情。
  3.3绩效考核方法落后
  就目前来看,高校管理人员绩效考核的方法大多为静态的考核方法,如民主测评、个别谈话、查阅工作报考等,这些考核方法都比较传统、落后,考核人员对管理人员的情况的了解程度比较浅,大多停留在感性的认知阶段。
  3.4绩效考人员业务能力有待提高
  高校管理人员绩效考核工作的执行者为人,高校管理人员绩效考核工作人员业务能力、职业素质的高低直接影响到了高校管理人员绩效管理的效率和质量。就目前来看,高校管理人员绩效考核工作人员的业务能力还不够,他们在绩效考核中大多是按照以往的绩效考核经验来进行,对高校管理人员绩效考工作没有区别开来。同时,考核人员在考核过程中很容易参杂个人情感,很容易偏向于与自己关系好的管理人员,从而造成绩效考核的不公平、不公正。
  3.5绩效考核目的简单
  现行社会形势下,高校管理人员绩效考核工作很容易走入那种以效益为主要目的的考核的误区,将效益作为绩效考核的唯一指标,忽视了其他因素,对绩效考核项目没有区别开来,将管理人员绩效管理工作等同于教职工绩效考核,考核目的过于简单,忽略管理职位的性质、特点,考核工作大多停留在表面,没有深入的去考核、评估,从而造成考核结果的不公平。绩效考核目的简单必然会造成考核结果的不公平、公正,进而容易激发管理人员的内部矛盾,挫伤那些工作认真的管理人员的工作积极性。
  4高校管理人员绩效考核对策
  4.1提高对高校管理人员绩效考核的认识
  高校管理人员绩效考核工作关系到高校的发展,因此,高校领导层要充分认识到管理人员绩效考核的重要性,既要将管理人员的绩效考核工作纳为人力资源管理的重心,同时也要区别于教职工绩效考核工作,要安排专门的部门负责管理人员绩效考核工作,强化管理人员绩效考核的监管,完善管理人员绩效考核相关制度,为该工作的开展提供保障。
  4.2合理设置评价指标
  绩效评价指标是绩效考核的依据,在高校管理人员绩效考核中,只有根据高校管理人?T工作实际情况,合理设计考核评价指标,才能保证绩效考核的公正、公平性。首先,绩效评价指标必须符合高校管理人员的需求,能够全面反映高校管理人员的工作性质、岗位需求。其次,考核评价指标必须以高校发展为核心,也就是说高校管理人员绩效考核必须具有一定的灵活性,有一定的可调控范围,可以根据高校发展实际情况进行调整,进而更好地激发管理人员的工作积极性和主动性。
  4.3创新绩效考核方法
  在高校管理人员绩效考核中,好的考核方法可以提高绩效考核效率,保证绩效考核结果的公平、公正;反之,则会影响到绩效考核工作的开展,造成不公平的绩效考核结果出现。因此,高校管理人员绩效考核方法的创新格外重要。高校人力资源管理部门要在继续发挥静态考核方法的基础上,结合动态考核方法,综合保证绩效考核的公正。同时,绩效考核部门要积极推行自我考核、上级考核、下级考核、学生考核有机的结合起来,多途径获取管理人员绩效考核相关信息,保证绩效考核结果的公正性。同时,高校要对管理人呢元绩效考核工作进行综合评价,实行民主考核,让管理人员能够参与进来。另外,要加大信息技术的应用,实现高校管理人员绩效考核的信息化操作,提高绩效考核的公开、透明性。   4.4提高绩效考核人员的专业培训
  绩效考核人员作为高校管理人员绩效考核工作的主体,加强绩效考核人员的专业培训十分重要。首先,强化绩效考核管理人员专业能力的培训,加强绩效考核人员对绩效考核相关知识的学习,提高他们的专业水平;其次,突出素质教育,提高绩效考核人员的职业素质,为高校管理人员绩效考核工作培养一支综合素质高的考核队伍。作为绩效考核人员,更要认识到自身的职责所在,在绩效考核中,要以事实说话,本着公平、公正的原则,对高校管理人员进行科学的绩效考核,杜绝带个人情感去执行绩效考核工作。
  4.5结合实际,确定绩效考核目标
  在高校管理人员绩效考核中,按照既定考核目标去考核,可以更好地约束、规范管理人员的行为,可以说,绩效考核目标合理、健全与否直接影响到绩效考核功效的发挥。因此,要想提高高校管理人员绩效考核水平和效率,人力?Y源管理部门就必须结合高校实际,根据管理人员的工作岗位、性质等因素,制定合理、科学的绩效考核目标,按照既定考核目标进行考核工作,从而确保绩效考核工作的高效开展。
  4.6完善人力资源绩效考核机制
  高校管理人员绩效考核作为高校人力资源管理的重要内容,要想实现管理人员绩效考核工作的高效开展,高校就必须加快完善人力资源绩效考核机制。针对高校管理人员绩效考核工作,人力资源管理部门必须结合实际情况,建立一套科学的绩效考核体系,强化绩效考核过程的监管,明确绩效考核流程,从而保证绩效考核工作的有序开展,保证绩效考核过程的公开、透明,避免以权谋私的行为发生。
  5结语
  综上所述,高校管理人员作为高校发展的中坚力量,调动高校管理人员的工作积极性和主动性是当前高校人力资源管理工作的重要内容,只有不断调动他们的工作热情,高校管理目标才能高效实现。而当前高校管理人员工作积极性不高的重要原因就是绩效考核不合理,他们在付出劳动力后没有得到相应的报酬,从而挫伤了工作积极性。因此,要想发挥管理人员的作用,高校就必须结合实际情况,不断完善管理人员绩效考核工作,明确绩效考核内容、目标,保证绩效考核过程的公开、透明,保证绩效考核结果的公正、公平性。只有不断完善绩效考核体系,才能更好地维护管理人员的利益,促使他们主动投入到高校管理工作中去,促进高校管理目标的实现。

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