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基于干部人事档案的高职院校非在编教职工队伍建设现状及研究

  非在编教职工作为高职院校教职工队伍的重要组成部分,是高职院校可持续发展的重要保证。因此,加强非在编教职工队伍建设,是高职院校教育发展的重中之重。本文以山东某高职院校为例,根据非在编教职工干部人事档案审核情况,结合学院非在编教职工队伍状况,阐述高职院校非在编教职工队伍建设现状及对策研究,以促进非在编教职工队伍的健康持续发展。
  一、非在编教职工队伍现状
  山东某高职院校现有20个行政部门、6系2部1中心,教职工407人,在编教职工335人,非在编教职工72人。经干部人事档案审核,该群体主要有以下特点:
  第一,年龄结构年轻化。“三龄二历一身份”中“出生年月”的审核结果显示,35岁以下的教职工65人,35~50岁的教职工7人,无50岁以上的教职工。其中35岁以下非在编教职工人数呈逐年上升趋势,呈现年轻化的态势。
  第二,学历层次较高。“三龄二历一身份”中“学历”的审核结果显示,专科及以下学历的4人,本科学历的55人,硕士研究生学历的13人,硕士研究生所占比例呈逐年增长的趋势。
  第三,性别比例合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工队伍中性别比例基本保持平衡。
  第四,人员变动较大。“三龄二历一身份”中“工作经历”的审核结果显示,工作年限1年以下、1~5年、5~10年、10年以上的人数分别为1人、42人、24人、5人。虽人数较往年略有增长,但队伍人员变动较大,新进人员、外流人员人数均变化较大。
  第五,岗位分配及职称结构略显不合理。干部人事档案审核结果显示,非在编教职工学历层次较高,但多数从事行政管理、学生管理工作,从事专职教师工作的较少,大多数非在编教职工无职称或有初级职称。2015年的数据显示,无职称的59人,初级职称10人,中级职称2人,高级职称1人。近3年新进的教职工多未进行职称评聘。非在编教职工的岗位类型结构与职称结构大致相符。2015年,从事管理工作的人员为38人,从事后勤服务的人员为21人,仅有13人在专业技术岗位任职。管理类、服务类、专业技术类人员比例为2.9∶1.6∶1,岗位分配及职称结构略显不合理。
  第六,工资水平及保障状况较差。根据干部人事档案审核结果,所有非在编教职工均与学院签订了劳动合同。截至2015年,学院已为35人办理了人事代理,人事代理人员占48.6%。新进人员试用期满考核合格后,学院均为其缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。非在编教职工的收入均参照在编人员的事业单位工资水平进行发放,其工资收入与学历层次、工作年限、职称评聘情况等因素有关。
  总之,从干部人事档案审核结果来看,非在编教职工数量、规模逐年扩大,学历层次较高,性别比例合理,但是教职工结构还存在一些问题,如年龄结构年轻化,队伍人员变动大,稳定性较差,岗位分配及职称结构需进一步合理配备,工资水平及相关保障需进一步提高。
  二、非在编教职工队伍存在的问题及形成原因
  从干部人事档案审核结果来看,该学院非在编教职工队伍在年龄结构、队伍稳定性、岗位类型、职称结构、劳资待遇等方面存在较多问题,具体如下:
  1.引进招聘不科学,年龄结构年轻化
  由于学院招生形势大好,学生数量逐年增加,教育规模急剧扩大,学生管理、后勤服务等岗位工作量大、任务繁重,急需大量教师。因此,近年来招聘非在编年轻教职工较多,导致学院非在编教职工队伍年龄结构不合理,年龄断层严重,年轻化趋势加剧。此外,在非在编教师需求量增加、急需充实非在编教职工队伍的情况下,招聘环节势必有所疏忽,入口关把关不严,导致非在编教职工队伍学历层次大大提高的同时,整体素质水平却不高。
  2.队伍人员变动大,整体稳定性较差
  大力充实非在编教职工队伍,导致每年队伍入口增大。因引进及招聘的大多为刚毕业的年轻教职工,提供的工作岗位与其所学专业不符,后续相关配套培训并未跟进,缺少培养、吸引人才的长效机制,导致很多年轻教职工以此为跳板。学院人才流失严重,人员变动较大,稳定性较差。
  3.岗位分配不合理,职称结构待提高
  新进的非在编教职工的工作岗位多以管理服务为主,分配在专业技术岗位上的人数较少,这导致其所从事的工作与所学专业不符,进而造成归属感、身份认同感薄弱,工作满意度较差。工作满意度不仅与薪酬有关,还体现在工作价值、自我实现的需要上。另外,受国家相关政策及机制的影响,非在编教职工在从事的岗位上发展空间有限,职称职务结构不合理。
  4.劳资待遇不均衡,考核激励需探索
  非在编教职工队伍的管理、考核、培养、激励等机制均参照在编教职工进行,学院也结合自身实际,专门针对非在编教职工,出台了符合院情的劳资分配方式,尽力落实“重实绩、重贡献”的理念。但事业单位管理体制导致非在编教职工的工资待遇与工作年限、学历层次、职称结构直接挂钩,并未形成“多劳多得”“同工同酬”的劳资状?r。非在编教职工队伍的考核激励机制不健全。在制订激励方案时没有进行深入的调查研究,主观意识较强,忽视了职业阶段、心理倾向、个性特征等差异化特征,没有建立起科学有效的多维激励体系。此外,重物质、轻精神的激励方式,导致非在编教职工归属感、身份认同感较为薄弱。
  三、解决问题的对策及建议
  笔者基于干部人事档案的审核结果,针对非在编教职工队伍的现状深入调研,结合学院实际情况,有针对性地提出了一些个人思考和见解。   1.与时俱进,更新管理观念
  首先,树立人才资源是第一资源的理念。要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能。学院应在办学理念上注重非在编教职工队伍建设,保证队伍建设真正落到实处。其次,突出人本管理的理念。始终把人的因素放在首位,最大限度地发挥人的主观能动性,充分调动非在编教职工的积极性、主动性,充分满足其合理需求,尤其是精神层次的归属感、认同感。再次,在吃透国家政策的基础上,结合学院实际情况,制订符合非在编教职工实际情况的人才政策。
  2.统筹协调,形成管理合力
  非在编教师队伍建设需在各个方面统筹协调、共同努力。一是要加强对非在编教职工队伍建设的领导和组织协调,探索创新政策和体制机制。二是要加大资金投入,切实做好经费保障,重点保障非在编教职工的引进、招聘、培养、资助、平台建设、激励保障等方面。三是营造良好环境,注重从物质和精神上加强培养环境的建设,确保非在编教职工工资待遇的进一步提高。四是完善管理规章制度,使非在编教职工的工作有章可循,有制可依,以此助推学院非在编教职工队伍建设。
  3.强化培训,提高整体素质
  教育和培训能最大限度地发掘人的潜能,增强认同感和归属感,提高非在编教职工队伍的整体素质。要制订科学的培训计划,加大培训经费投入,选派人员参加各种高层次、高水平的培训。要建立以岗前培训、日常培训、专题培训、职业化培训为主的培训体系,切实提升教育培训实效。
  4.深化改革,完善劳资分配
  要深化改革,完善薪酬制度,优化竞争激励机制。只有建立起科学、完善的收入分配制度,才能调动非在编教职工工作的积极性,保证非在编教职工队伍的建设。
  5.公平竞争,做好评聘工作
  要完善评聘制,对学院非在编教师队伍进行合理安置,使非在编教职工队伍人尽其才、人尽其用、人尽其能。学院人事部门要做好非在编人员的人事制度改革,制订科学合理的评聘办法。要强化岗位职责,按需设岗,切实做好精细化定岗方案。
  6.科学考核,选好用好人才
  要建立科学完善的考核制度,构建合理的考核指标体系,保障队伍的科学建设。要将考核与岗位职责有机结合,将日常考核、年度考核与聘期考核结合起来,并将考核结果作为奖惩、晋升的依据。要采用定量考核和定性考核相结合的方式对教师进行系统、全方位的考核。在选人用人方面,要完善工作方法和相关政策,优化人才引进环境。要坚持标准,严把入口关,健全保障机制,留住用好人才。要切实践行“人尽其才、人尽其用、人尽其能”的用人理念,推动学院非在编教职工队伍建设朝着更科学的方向发展。
  为建设一支数量适当、质量优良、结构合理、管理规范、富有活力的高素质非在编教职工队伍,保障学院非在编教职工队伍健康可持续发展,本文基于学院非在编教职工干部人事档案审核结果,分析了非在编教职工队伍现状,找到了队伍存在的问题;同时有针对性地提出了解决问题的对策及建议,即建立高起点、重质量的选配机制,高标准、重素质的培养机制,高要求、重实效的管理机制和高水平、重激励的发展机制,逐步构建起非在编教职工队伍建设的长效机制,以此推动非在编教职工队伍建设再上一个新台阶。

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