一、金融危机下中国企业海外并购面临的挑战
（一）缺少战略规划，准备不足
由于中国企业缺少战略规划去研究企业自身及其并购对象，对将要并购的企业并没有做到长期跟踪调查研究，对并购对象的情况掌握比较少。这就容易导致盲目的并购行为。就像当年日元升值让日本企业大举收购美国企业一样，不幸的“联姻”造成日本企业最终以巨额亏损落荒而逃。中国企业在收购国外企业时，如果不能做到有计划、有目的，很有可能会是上世纪80年代日本收购美国企业时一样的结局。
（二）跨国经营管理人才欠缺，人力资源整合能力欠缺
并购之后，人力资源的整合是一个重要环节。购买别人的品牌后是否能够提升自己的实力，这是一个问题。国内大企业集团几次成功的海外收购，几乎都是投入大产出小，这与他们缺乏相应的管理经验不无关系。对于外国员工，中国的管理团队与他们不仅仅有文化上的巨大差异，而且，在体制上也有诸多需要融合的地方。
国内公司的高管层，大部分都是在中国国内市场“打江山”出身的，对国际市场了解并不深入，很难进行团队沟通协调。中国缺乏熟悉法律会计等事务的高级管理人才，尤其是熟悉国际法律规范和国际并购规则的优秀人才。进行海外并购一定程度上也是两个国家的政治经济外交，因而熟悉国际规则，对中国企业的海外并购的成功和日后管理经营和融合都具有重要的意义，而这目前是中国企业走出去的一大挑战。
（三）短期财务压力沉重
国际金融危机下，虽然中国政府和企业财务和信用状况良好，都有一定的资本和资金积累，但企业的海外并购毕竟是涉及两个企业(通常为大企业)的转让问题，其交易涉及的资本数额巨大。尤其是在并购能源资源和高技术的外国知名企业时，其资本更是动辄就达几百亿美元。在较短的时间内筹集巨额的资金通常对政府和企业而言都有沉重的压力，也增加了银行等提供担保或资金支持的金融机构风险。如果不能很好的处理财务问题，就会造成并购企业和金融机构资产负债条件的恶化，甚至倒闭和破产等
二、对策建议
金融危机使得中国企业海外并购处于机遇期，机遇难得，应该及时把握住。同时机遇与挑战并存，中国企业应采取有效的对策降低海外并购的风险，提高并购的成功率。
（一）企业要做好战略规划和各项评估等准备工作
企业的海外并购活动是复杂的，是具有很大风险的，因此做好各项评估等准备工作对其而言十分重要，而做好战略规划是第一步。中国企业的海外并购不能因为目前国际金融危机的有利形势而盲目进行，而应从企业的长远发展和自身现实条件入手，将规划做实做细。不可否认，金融危机是资金充足的中国企业难得的机遇，但企业并购一定要做到充分准备，切忌盲目冲动而自食恶果。一定要对所并购的企业进行深入的调查研究，根据调查报告做好相应准备，以免并购中途夭折或者难以“消化”被并购企业。
（二）企业要提高管理能力留住核心人才
对于企业并购后的人力资源整合问题，企业应该将其放到战略高度加以考虑，可以成立相应的人力资源整合团队进行有效的整合。企业并购之后，当管理层在规划并购后的蓝图时，员工们往往考虑的是最实际的问题:并购将如何影响到他所在的部门、他的个人职业生涯和他的工作环境。如何让员工以平稳而积极的心态去面对变化，唯一的方法是进行有效的沟通。通过沟通可以降低员工的恐惧和不安全感以稳定业务。留住核心人才是企业持续发展的关键，对于核心人才的挽留，企业管理层需要做进一步的工作，如制定发展计划、内部轮岗、晋升等等获得这些人员对新企业的信赖。管理能力和水平对一个企业的生存与发展至关重要，它将直接决定企业的生产经营效率、利润大小。由于我国经济发展相对滞后，海外并购基本处于起步期，对于并购后的企业，本土“高管”没有管理国际化企业的经验，而培养一个全球化的经营人才，至少需要十年的时间，企业并购后可以采取放权给海外部门的外籍员工的方法，保障企业的管理质量，达到企业顺利转型的目的。
（三）企业要化解并购压力融入当地文化
尊重和积极融入当地文化，是海外并购成功的关键。目前，我国企业海外并购的对象多是欧美等西方国家的一些成熟企业，东、西方文化的差异是一种客观事实。并购企业要重视不同民族、不同企业的文化差异，本着相互尊重、相互补充、相互平等、相互协调的原则，尽快实现企业文化整合。要正视文化冲突，企业跨国经营过程中，不同地域的文化相互排斥是正常现象。企业海外并购后，应认可被并购企业的员工，与他们建立伙伴关系，确立他们在企业中的主人翁地位，减少他们对并购企业文化的抵触情绪，主动感知并逐渐认同新企业的文化，在思想上真正成为企业的一员。在进行文化整合时，树立正确的文化观，不能以某一文化观念作为评判准则，要用客观的眼光看待不同民族、不同企业的文化，重视不同文化的交流和融合。积极吸收西方企业先进的文化成分，构建和谐的多元化的新的企业文化。企业海外并购的目标多是欧美的成熟企业，企业应该实事求是地对目标企业文化进行分析和评价，积极主动地吸收被并购企业文化中先进的成分来提升和完善企业的文化价值，进而增强并购企业的整体竞争优势。对于那些虽然存在文化差异但对企业未来的发展影响不大的文化因素，我国企业可以在保持自身核心文化及尊重对方文化的基础上进行取舍，以达到求同存异或互补的目的，从而推进文化整合进程。
