高校后勤社会化改革不仅有力推动了高等教育近几年来的快速发展，而且推动了我国高等教育办学模式与办学观念的转变，对我国高等教育的发展产生了积极影响。但同时，我们也应该看到，由于改革过程中不可避免地触及到多方利益，在体制、产权等方面存在诸多问题，直接造成了许多高校后勤改革步履维艰，发展缓慢。本文试通过高校后勤资产的产权界定分析，提出适合现阶段高校后勤改革的一些设想，以期推动高校后勤的社会化改革。
一、我国现行高校后勤资产产权界定分析
高校后勤改革近十年来，相当一部分高校并没有真正按照现代企业制度的要求推进改革，最主要的表现是考核现代企业制度的首要指标--产权明晰还没有真正的实现。产权归属明确，才能有效地形成明确的财产所有者的企业财产权，从而使企业成为独立享有民事权利、承担民事责任的市场经济主体；企业也才能以其全部法人财产依法自主经营、自负盈亏，承担出资者资产保值增值的任务；同时，通过明晰产权可以有效地发挥产权的激励功能和外部性内部化的功能，发挥产权的积极作用。高校后勤改革由于受到体制、思想、职工观念等因素的影响，并没有真正从产权层面上实现改革的目标。
现行高校后勤资产的产权界定一般分为几种情况：一是人员、机构分离，但后勤资产仍归学校；二是学校以持股的形式在后勤服务集团占有绝对话语权；三是各高校联合，组合各方优势，重新组建新的后勤服务实体，对各高校提供统一服务；四是实行后勤集团法人实体注册，从学校彻底分离，后勤法人资产构成多元化，学校优先选择其作为服务企业。在这四类情况下，第一类和第二类占有主要地位，绝大多数学校采用此种方式，但事实上这种方式是“换汤不换药”，后勤资产并未从学校剥离，学校仍要背负沉重的后勤负担，后勤人员名义上剥离，但从人事编制等方面仍属于高校，这种方式在一定程度上满足了部分后勤职工不愿脱离高校这个较为稳定的工作环境的要求，能够减少后勤改革的阻力，但是高校后勤的自主经营基本没有实现，更谈不上自负盈亏；第三类方式主要出现在国内一些大学城，各高校集中，管理方便，但在整合过程中原来不同高校后勤的矛盾突出；第四种方式采用的学校最少，但基本上后勤社会化改革较为成功的学校都采用了这种方式，这种方式最为后勤职工的反对，其主要原因就是职工不愿脱离原来学校稳定的环境，不愿放弃原有的人事编制。
以上四种形式显而易见最理想的方式就是第四种，但在实施过程中也只有第四种的阻力最大，其原因就在于没有通过真正有效的产权制度形成激励机制，员工的预期利益与实际利益差别较大。在这种情况下，通过建立真正有效的产权制度，充分发挥产权的激励功能，满足员工的利益要求，后勤社会化改革的目标才会真正实现。
三、我国后勤社会化改革产权界定的初步设想
对于如何实现产权的明晰，近年来有不少从事高等教育后勤工作多年的专家学者进行研究，提出了许多有见地的方案，有人提出推行股份制改造，实现产权的多元化；有人提出借鉴公共管理理论，把高校后勤作为公共产品来看待；还有些人提出进行后勤管理集团的实体化注册，使之具有独立法人地位等等。但是，我们必须注意到高校后勤的独特性质，比如公益性，高校后勤不能完全参照市场的要求，还要在服务中体现出育人的要求，因此在高校的后勤服务中就不能全部以经济效益为主导，而是要在满足高校师生教学、生活的基础上同时考虑经济效益和社会效益，这就为高校后勤的产权安排提出了新的要求。
基于高校后勤的特殊性，笔者结合陕西康桥集团（原西安交大后勤）、浙江大学后勤集团、保定赫达实业有限公司（原河北大学后勤）等成功范例的经验，提出以下初步设想：
1、以股份制为依托，实现产权构成的多元化。以股份制为依托对高校后勤改革的益处主要体现在三个方面：一是通过股份制改造，可以吸纳更多的社会闲散资金，提高资金的合理配置和有效利用，使更多的社会力量投入到教育事业中来；二是通过股份制改造，后勤资产的构成发生变化，风险承担方式也相应发生变化，原来由学校承担的后勤运营风险由股份制企业承担，学校只在出资范围内承担风险，大大降低了学校经营后勤的风险；三是通过股份制改造，可以采用员工持股或管理层持股的方式，发挥产权的激励功能，使员工对企业的运营更具有责任意识，并且可以通过这种方式吸引大量的社会人才聚集到后勤集团中，大大改善各高校现有管理人员、技术人员整体水平偏低的不利情况。
2、学校以其后勤资产出资，参与后勤管理。在现行的部分后勤社会化改革的案例中，许多学校强调其控股地位。但事实上，笔者认为学校在股份制改造中并不一定强求控股优势，反而通过参股可能更有利于后勤服务质量的提高。因为在长期的“总务处”模式之下工作的后勤员工习惯于原有的管理模式，突然的改革使他们要有一个适应过程，同时，由于路径依赖，管理方式不能真正体现后勤社会化，在这样的背景下，通过社会上有成功管理经验的公司的协同管理，会更有利于后勤工作思路的开拓创新。
3、学校原有在编人员作为学校委派到新的股份制企业中的人员予以安置，再辅以一定的政策优惠，完全可以解决原有职工的抵触情绪。对原来学校后勤的在编职工，大多数高校采用“老人老办法、新人新制度”的措施，一定程度上实现了后勤的平稳转制，但事实上阻碍了后勤集团真正实现自收自支、自负盈亏，并未从根本上解决问题。笔者认为，原有在编人员主要追求的是一个稳定的预期利益，如果让他们看到的预期利益大于现有利益，打破后勤改革的认识僵局并非空中楼阁。首先，通过员工持股或管理层持股，将他们的切身利益与改制后的实体挂钩，使他们能真正地投入到后勤服务工作中；其次，不能草率地将他们的关系与学校完全脱离，在现行的工作中，其薪酬由集团拨付，学校补足差额部分，这样就大大减轻了学校原有后勤人员工资压力，学校只需根据接受后勤服务的数量与质量向后勤支付费用即可，并允许他们享受学校为其在编人员提供的各种福利，这样就可以最大程度地降低他们的抵触情绪；最后，可以参考国有企业员工“买断工龄”的做法，对那些对后勤改革有信心的员工允许他们大胆投资后勤股份制改造。
通过对后勤财产、人员的合理配置，建立真正有效的产权制度，可以准确的界定权责，明确学校、员工以及其他出资人的收益风险分担比例，可以有效地减轻高校后勤负担，使高校作为后勤服务的客户，按照市场的供求关系和竞争原则选择最佳的服务提供商，同时也可以扩大原有资产的利用效能，创造一定的经济收入以支持高校教学科研的发展。这就基本实现了高校后勤社会化改革的目标。
