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高校图书馆人力资源激励机制的应用

  
  1高校图书馆实施人力资源激励管理的必要性
  
  1.1高校图书馆员工作效率需要激励管理。
  图书馆通过激励,可以激发图书馆员的工作热情,调动图书馆员的工作积极性,引导图书馆员朝着图书馆既定的目标去努力行动。美国哈佛大学詹姆斯教授对人的激励问题进行专门研究后发现,如果没有激励,一个人的能力只能发挥20%-30%,如果施以激励,一个人的能力则可发挥80%-90%。换言之,如果激励得当,1个人可以顶4个人用。管理工作首先是对人的激励,要激发士气,只有调动、激发下属的积极性,才能实施计划、组织和控制职能,维系向心力,实现组织目标。所以说激励管理是图书馆诸多管理方法中的首选。
  1.2高校图书馆员的需求欲望呼唤激励管理。
  激励的目的是调动人的积极性,而人的需要则是积极性的本源。美国心理学家马斯洛的“需要层次”理论把人的需要由低到高分成5个层次,即:生理需要―安全需要―社会需要―尊重需要―自我实现需要。生理需要指的是人类为了生存,首先必须满足基本的生活要求,如:衣、食、住 、行等。安全需要可以分两类,一类是对现在安全的需要,另一类是对未来安全的需要。总之,人们需要人身安全、生活保障。感情需要指人是一种社会的动物,人们的生活和工作都不是独立进行的。人们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同情,在感情上有所归属,而不希望成为离群的孤雁。尊重需要是指人心理上需要自尊和受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感。受人尊重是指当自己做出贡献时能得到别人的承认。这种自尊心是驭使人们奋发向上的动力。自我实现的需要是更高层次的需要。这种需要就是希望工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想和抱负。人类需要具有多样性、层次性、潜在性、可变性特征,只有在认识需要的类型及其特征的基础上,管理者才能根据不同人的不同需要进行有效的激励。
  
  2高校图书馆实施人力资源激励的有效措施
  
  2.1引入竞争机制,全面推行聘用制。
  多年来,高校图书馆养成了“吃皇粮”、“等靠要”的习惯,以致人浮于事、效能底下,严重地影响了图书馆事业的发展。因此,高校图书馆要充分调动馆员积极性、创造性,使其发挥巨大潜能,就必须实行全员聘用制,公平竞争,择优上岗,使所有馆员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降。只有这样,才能使优秀人才脱颖而出,才能形成充满生机与活力的用人机制。如;江西财经大学图书馆在这方面做了大胆地尝试。在2000年初进行机构设置之后,重新制定岗位指标,让全馆人员根据岗位,结合个人特长及条件选择所喜欢的部门和岗位。部主任通过报名、演讲、民意投票,最后根据得票高低来决定是谁胜任;进行业务岗位双向选择,每人填报两个岗位,在部主任愿意接受、本人自愿的基础上确定自己的岗位,签定目标任务书,使每个部门、每个馆员明确自己的职责与任务,大家共同为实现目标积极发挥自己的主观能动性。
  2.2在图书馆内部建立有效的激励机制。
  图书馆馆员的潜能是蕴藏在图书馆组织内的、巨大的人力资源,这是创造图书馆工作高绩效的无形资产和巨大动力。将馆员的潜能激发出来,是图书馆事业快速发展的必然要求。精神激励主要有三种形式: 一是兴趣的激励, 二是尊重信任激励, 三是榜样激励。因此,高校图书馆领导层在进行精神激励的同时,还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要, 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆在实行竞争机制时,要遵循公开、公平、公正的原则, 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制。通过激励,可以充分调动职工的积极性、主动性,从而产生努力工作的内在动力。因此,图书馆要设立激励机制,如全勤奖、研究成果奖等,并奖勤罚懒,奖功罚过,定期考察,年终考核,将工作业绩与职务晋升、奖金挂钩等。还可增加一些不定期的奖励让员工有更多意外的惊喜,以鼓励绩效好的人员,鞭策绩效一般或相对较差的馆员,从而增强激励效果,以吸引、留住和培养优秀人才。
  2.3实施科学有效的培训,提高人力资源素质。
  图书馆馆员的工作是集技术性、知识性、学术性多项技能于一体的工作,必须既懂信息技术,又具有广博的专业知识。为了适应图书馆业务工作的变化,馆员必须不断学习新的技能,并以新的模式来思考图书馆的工作。因此,图书馆要不断进行有效的培训,来增强馆员的各种技能和综合素质,树立起馆员的责任感和成就意识,最终达到提高馆员的素质、能力和水平的目的。对新馆员到馆可由资深馆员来指导新馆员熟悉环境、熟悉业务,以增进专业技能,减少工作压力,促进对工作的投入和组织的认同。还要鼓励新馆员发现自己的潜能和优势,帮助其改正缺点,对今后学习、工作、发展目标作出规划,以胜任岗位工作。图书馆还可根据不同时期的工作热点及各岗位需要,有计划地选送技术人员参加不同内容培训班,定期选派业务骨干外出参观学习,使其开阔视野,开拓研究领域。要定期组织资深馆员进行专题讲座,使其他馆员能更好地掌握本岗位的工作方法和技能。
  2.4完善岗位设置、工种安排及考核评价机制。
  充分发挥个人的长处,做到知人善任,扬长避短,将员工调整到合适的岗位并进行必要的考评,是人力资源激励措施的需要内容。要达到此目标,首先,必须根据实际情况合理设置岗位,依据各个岗位要求编制详尽的岗位说明书,包括上岗条件(含职称层次、利研成果等)、工作任务、责任要求、考核指标、待遇情况、奖惩办法、合同期限等。应根据员工的个体差异,对他们各自的情况进行综合分析,找出资源配置的最佳方案,并在工作中不断调整、优化配置,使员工的内在潜能得以充分发挥。 优化人才结构、发挥人才资源的效能、建设一支适应新形势下高校图书馆现代化管理的专业队伍,不仅是当前图书馆界的主要任务,也是一项十分艰巨的历史任务。所以,图书馆在人才结构配置上应考虑学校的专业配置,相应配备涵盖学校各学科的专业人才,有计划、有步骤地逐步形成多学科、多层次的人才结构队伍, 努力掌握和运用各种现代化传播技能,全面提高队伍素质。并将考评融会贯穿于整个聘任过程中,为多劳多得的经济分配方案实施打好基础。
  2.5注重女性员工的人力资源建设。
  当前高校图书馆性别结构失调,以江西财经大学图书馆为例,截止2008年4底, 该馆共有在册工作人员 128人,其中男性36人(28.12%),女性 92 人(71.87%) 。针对女性员工的本身特点,加强女性员工的人力资源建设是必不可少的。例如,通常女性都比男性较为胆怯温静,表现在工作中能够善于协调沟通。女性具有柔和与亲和的特殊品质,在工作中细心、认真,相融性较好。女性所具备的能力特质,是男性很少或根本不具备的。图书馆女性人力资源能力建设如果能够得到社会各界的支持与配合,女性能力特质的优势就可能超常发挥,做出显著成绩,使图书馆女性在充满机遇和挑战的工作中,永葆青春与活力。女性大都具有丰富的心理与情绪的感知力,工作中善解人意,她们更善于与人沟通、协作、特别是女性的细致、耐力,具有明显的亲和力与感召力,在很多工作岗位都是不可或缺的力量。女性肩负着事业与家庭的双重担子,她们的生活经验和管理技巧往往能在工作中展现出来。了解和理解女性的社会差异性、倾听女性的声音,有助于全社会对女性主体意识的提升,也有助于女性主体意识的自我拓展,使她们不断改变保守意识和传统角色,不断发挥其魅力特质优势,在图书馆工作中施展更多、更大的才能。
  

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