PC版
搜索导航
论文网 > 证券金融论文 > 金融研究论文

泰勒工资制中的行为金融学原理

  工资制度直接影响到企业未来运作的基础,有效的工资制度可以激发员工的生产积极性,提高劳动效率,增强企业的凝聚力和活力。大量研究表明,薪酬对提升员工和组织绩效具有显著而积极的影响,是企业进行员工激励的重要途径。
  自泰勒工资制诞生以来,反对的人很多。然而正是由于美国把泰罗的方法系统地运用于工人培训上,它才能开展战时生产,最终打败日本和德国。第二次世界大战以后,泰罗式的劳动培训由美国扩散到其他发达国家,成了各国经济发展的一种真正有效的手段。现代史上所有早期经济大国――英国、美国、德国,都是通过在新技术领域居领先地位而崛起的。战后的经济列强首先是日本,然后是韩国、台湾、香港、新加坡,都把自己的兴起归功于泰罗的培训。劳动培训使它们能很快就让基本上仍是工业化前的、低工资的劳动力拥有世界级的劳动生产率。战后时期,泰罗的劳动培训成了经济发展唯一真正有效的手段。
  泰勒制的效果,证明其存在一定的合理成分。起源于20世纪中叶并在20世纪90年代得到迅速发展的行为金融学以其逼近真实市场行为的理论分析展示出广阔的发展前景。它通过研究人们对事物的认知心理及其偏差,来分析人们在不确定条件下的认知过程和行为偏差。从行为金融学的角度,可以发现泰勒工资制中有许多不自觉地运用行为金融学原理的地方。本文将具体讨论泰勒工资制中所运用的行为金融学原理和所获得的效果,并在此基础上给出对销售工资的建议。
  一、泰勒工资制中的行为金融学原理
  (一)利用了伪确定性效应提高了工人的收获感
  本文中的实验都是Kahneman和Tversky基于诺贝尔经济学奖获得者、法国经济学家阿莱的试验做出的。实验者被要求分别在下面两组彩票中做出选择,以N来表示被试者数量,括号中给出选择每一选项的人占总数的百分比,表达方式(10000,1)表示以1的概率获得一万,其他以此类推:
  问题1:
  A:(4000,0.80)
  B:(3000)
  N=95,A[20],B[80]
  在预期效用理论中总的效用是直接用概率作为权重,对各个可能性效用进行加权。显然在这个问题中大多数人的选择违背了预期效用理论,这是因为在现实中,与某种概率性的收益相比,人们赋予确定性的收益更多的权重,这种现象被称之为“确定性效应”。
  下文将这组彩票的收益概率进行相同比率的变换,人们会有什么样的选择:
  问题2:
  C:(4000,0.20)
  D:(3000,0.25)
  N=95,C[65],D[35]
  显然大多数人的选择在概率差别不大的情况下又符合了预期效用理论。那么我们再来看以下问题:
  问题3:两阶段赌博,第一阶段中有75%概率盈利0和25%概率转向下一阶段。在第二阶段你可选:
  A:确定的盈利3000
  B:80%的概率盈利4000
  你必须在游戏开始前,即在第一阶段结果被知道之前,进行选择。
  141名被试者中,有74%的选择了A。这个游戏的实质是问题2,然而大多数人确又一次违背了自己先前的选择,因为在两阶段游戏中3000被臆断为确定的,这种现象称之为“伪确定性效应”。
  因此尽管工资的提高是以完成较高的任务为前提的,但是根据伪确定性效应员工还是有高工资的感觉,从而提高工作满意度,更加积极的从事到工作当中去,愿意按照管理者和科学工作者制定的方法和流程去工作,进而完成工作任务。
  (二)利用禀赋效应提高员工的工作积极性
  心理学实验表明,人们在面对收益和损失的决策时表现出不对称性。行为经济学家Kahneman和Tversky从实验中得到结论:人们对损失的感受比收益更敏感,人们面对同样数量的收益和损失时,损失会使他们产生更大的情绪波动。他们发现损失带来的负效用为等量收益的2.5倍,这种情形被定义为“损失厌恶”。在此基础上他们发现了禀赋效应,即一旦某种物品成为自己禀赋的一部分,人们便倾向于给予更高的价值评价。
  尽管泰勒工资制中提高的工资对每个员工来说并不是确定的,却因伪确定性效应的存在被员工理解为确定的,从而成为员工禀赋的一部分。根据禀赋效应,为了避免失去财富,员工将愿意付出远高于得到这些钱所付出的努力。这必然将提高员工的工作积极性,为避免拿不到提高了的工资而全力以赴,进而完成工作任务,降低企业经营风险。
  (三)利用反射效应获得员工的满意
  根据实验对每一问题的损失性预期的偏好都是对该问题的收益性预期偏好的镜像,因此,以0为中心对预期的反射正好反转了偏好的顺序,这一现象被称为“反射效应”。
  它表明,受益范围内的风险厌恶伴随着损失范围的风险寻求,如问题11中与确定性的损失3000相比,大部分被试愿意接受以0.8的概率的风险损失4000,尽管这一赌注的预期效用更低。
  反映在薪酬结构上就是,受益范围的风险厌恶使得有条件的较高的工资因为伪确定性效应的存在而比奖金等更受员工欢迎和喜爱,损失范围的风险寻求使得员工对完不成任务的风险不至于那么厌恶,从而整体上更偏好这种薪酬结构。
  (四)利用心理账户提高工人的归属感
  传统的经济理论假设资金是“可替代的”,即所有的资金都是等价的,那么1000元赌场赢得的资金和1000元工资收入是等价的。我们使用赌场赢得的资金和工资收入会没有差别,然而在人们的眼里资金通常并不是那样可替代的。人们根据资金的来源、资金的所在和资金的用途等因素对资金进行归类,这种现象被称为“心理账户”。人们倾向于把他们的工资武断地分配到单独的心理账户中,并根据所在的账户分别的作出决策。心理账户的一个重要特征就是狭窄框定,即人们在对待个人赌局时有把它从其他资金分离的倾向。
  同样我们可以得到:尽管工资和奖金、各种津贴等共同组成了薪酬,对员工产生激励的并不只是他们的总和,由于心里账户的存在,不再成立。工资和奖金等带给员工的心理感受是不同的,工资给员工更多的是安全感和归属感及对自己所在岗位重要性的认识。同样是8个单位的工资,给员工带来的心理感受是自己在公司的地位很低,自己得到8个单位的工资主要是自己的辛苦努力与公司的关系不大,这种情况下员工一旦在公司里受到委屈,或者受到外界的诱惑,很容易就会离开公司,这也解释了目前销售人员流动性较其他员工大很多的现象。而却让员工感到自己在公司的地位和重要性,员工的归属感和安全感得到加强,这样他们对公司的认可度会提高,同时也不会再轻易离开公司,给公司节约了招聘和培训新员工的费用。
  二、基于泰勒工资制对销售工资的建议
  80%的销售业绩来自于20%的销售人员,企业容忍着这种惊人的成本浪费,认为这是不可避免的问题,结果大家不得不接受80%人跳槽的事实。久而久之,这成为企业一项必然的管理成本。销售人员是企业与客户之间的纽带,其重要性毋庸置疑。据估算,在美国替换一个销售人员的费用高达40000美元,这还不包括替换所带来的对销售的破坏以及对销售额的影响。从国内调查的总体情况看,销售人员工资的主要形式为:岗位工资、奖金、佣金和各种津贴,47.8%的企业销售人员固定工资比例要在40%以下。研究结果显示,销售人员被激励程度与销售薪酬政策、销售薪酬结构、销售薪酬水平、销售薪酬的奖酬方式、销售薪酬的支付形式5个因素之间存在线性关系,而且其对于销售人员的激励程度影响的大小依次为销售薪酬水平、销售薪酬的支付形式、销售薪酬结构、销售薪酬的奖酬方式、销售薪酬政策。通过回归分析,得到这5个因素对于销售人员薪酬激励程度的标准回归方程:销售人员薪酬激励程度=0.078x销售薪酬政策+0.126x销售薪酬结构+0.353x销售薪酬水平+0.097x销售薪酬奖酬方式+0.207x销售薪酬支付形式。可以看出,尽管销售薪酬水平是最重要的薪酬激励因素,却只有0.353,并非决定性因素,而相关的薪酬制度的激励程度影响达到0.647,具有决定性的影响力。说明在不改变薪酬水平的情况下,大幅度提高激励程度是完全可行的。
  对销售员工实行工资激励必须做好三个前提准备:一是做到科学的甄选,选出在性格、兴趣、知识、家庭背景等各方面适合的,且可以培养成优秀销售人才的员工;二是要有详尽的工作分析,组织邀请社会学、心理学、产品学等相关专家对本公司的销售工作做详细的分析和安排,确定最好的销售模式,并按照这种销售模式所能达到的销售额度,对员工进行经常性的有效沟通和实战培训;三是制定科学合理的工资制度,不能只增加任务不增加工资。
  在三个前提基础上,建议企业应该有条件的提高工资中的固定工资的比例,本文提出以下工资模式:S=A+F(X)。其中:A为按照专家研究的销售模式工作完成任务所能拿到的固定工资,要高于保留的平均工资,具体高出的百分比根据任务额所带来得企业收益来定;F(X)为关于原点对称的凹函数,X=实际完成任务量-任务额,是一个可能为负数也可能为正数的值。根据伪确定性效应,尽管这种固定工资在事实上并不是固定的,存在一定风险的,然而它仍然能起到固定工资的作用。根据心理账户原理,固定工资和提成带给人的心理感受是不一样的,固定工资带给人们更多的是安全感、归属感以及对自己所担任岗位重要性的感知,而提成则给人更多的是对自己通过努力得到的报酬认可。这样,员工因提成的增多而产生的对公司的归属感的效果是不明显的,而固定工资的增加可以给员工更高的安全感,降低离职率。另外,因为对员工产生激励的是固定工资,员工能够保证得到的,可以成为员工禀赋的一部分,原先人们为了得到销售提成而努力,现在人们则首先要为避免失去财富而努力。根据禀赋效应,为了避免失去财富他们将愿意付出远高于得到这些钱所付出的努力,这必然将提高销售人员的工作积极性。最后根据反射效应,员工对收益范围的风险厌恶使得较高的固定工资更得到员工欢迎,对损失范围的风险寻求使得员工对接收罚金的风险不至于过分厌恶。从而整体上更偏好这种工资结构,满意的员工倾向于采取积极的劳动策略,在满意氛围下采取不积极的劳动策略的员工会感到内心的冲突,从而采取积极的劳动策略,为企业心甘情愿的积极地奉献自己的聪明才智,提升企业的竞争力。
  三、结束语
  在经济全球化和市场竞争加剧的今天,提高组织效率成为理论与实务界关注的焦点,而追求效率恰恰是泰勒给管理学留下的最大遗产。泰勒在强调对员工的培训等的基础上制定的工资制度所发挥的效用有目共睹,行为金融学更是从理论的角度为泰勒工资制的实施提供支持,揭示其合理性的一面。

相关论文

泰勒金融学原理工资行为
共享单车的侵权行为及对策研究
大学生职业生涯规划对手机成瘾行为的
探究中国上市公司的盈余管理行为
浅析行为金融学的证券投资分析
试论保险学原理课程思政教学改革
浅析电子商务中的女性消费行为与网络
保险学原理课程思政教学改革探讨
行为艺术中的审美意蕴探讨
浅谈高校推进马克思主义基本原理同中
试论企业税收激进行为影响因素研究