一、花旗危机”的背景
2007年，美国次贷危机爆发。次贷也称次级按揭贷款，是给信用状况较差、没有收入证明和还款能力证明及其他负债较重的个人提供的住房按揭贷款。贷款机构向信用分数较低、收入证明缺失、负债较重的人提供的次级按揭贷款，不必持有到期就可以出售给一些机构进行资产证券化，打包成不同等级的按揭抵押证券出售给机构投资者或个人。随着利率水平出现逆转，许多处于还款中后期的次级借款人无法承受利率大幅提高后的偿还义务，只能选择违约，不良贷款迅速积累，次贷危机开始显现并愈演愈烈。
花旗集团日前发布的第一季度财报显示，当季该行亏损9.66亿美元，折合每股亏损18美分。2010年同期，花旗银行亏损51.9亿美元，每股亏1.03美元。如果不计优先股派息，花旗一季度实际上实现了16亿美元的盈利，业绩好于预期。而该行此前已历史性地连续亏损五个季度，花旗银行持续暴露的风险远比想象的要严重，客户、债权人、投资者以及评级机构对花旗银行完全丧失信心，花旗银行墙倾楫摧，随时可能崩溃倒下，迫使美国政府不得不自去年10月以后在短短的时间内，连续三次对花旗银行进行救助，注入巨资。
二、激励机制分析花旗银行“破产”
首先，让我们来了解一起类似事件：在许多年前，采矿工程师们确信可以通过向矿洞岩壁和顶部安装螺栓来基本填补已被挖走岩石的压力，从而避免矿井坍塌事件。采矿工程师们计算出了确保矿井安全所需的螺栓数量和螺栓长度规格。虽然钻凿和安装螺栓属于劳力密集型作业项目，但鉴于可能显著降低矿井坍塌风险，派遣大量劳力从事这项工作非常值得。
随后，管理层发现如果给螺栓安装工人发放计件奖金，他们会更努力工作，从而提高劳动生产率。但是，一些工人很快发现稍微截短螺栓可能获得更高的奖金而且不会引起管理层注意。当然，这些工人并不认为或不愿认为这种投机取巧的做法将会影响安全。
在一种虚幻的安全氛围中，这种“截短螺栓”的做法最终导致了矿井坍塌事件。这表明，薪酬激励机制可能会怂恿原本善良和谨慎的人们去采取不安全的操作规程或是投机取巧的工作方法。值得注意的是这些矿工可没有获得百万美元的奖金。问题不在于奖金数额的多少，而在于何种操作或是如何投机取巧将会带来最大收益。
鉴于危险性薪酬激励措施酿成了经济危机恶果，显然必须加以遏制。而花旗银行，要在不挫伤金融服务业创新热情的情况下消除具有风险的薪酬激励机制，除了董事会成员和高管们的努力外，监管机构可能也需要发挥作用。
从激励机制来看，花旗银行的破产时可以预见的，在美国的华尔街，金融机构高管们薪酬与业绩的正相关性，往往成指数上升。高盈利就可以高分红，华尔街的这一激励模式，甚至被人们奉若神明地奉为绩效评价模式，并且毫无疑问的遵守着，这种模式也决定着人们的行为方式。但是，这种激励机制具有明显的当期性、短期性和不对称性。当公司获得高盈利时，高管们就可以获得巨额奖金和红利，动辄上亿上千万美元，从福利的角度来说是很好的，更加偏向高层，但是当业绩经营失败时，生意上出现偏差，高层们又可以不承担任何损失，可以将再大的问题，再大的损失，都可以扔给股东和整个社会。这种激励模式毫无疑问地将经营风险偏好大大提高，助长为追求短期回报而不断地去冒险、以求得更大的收益。随着花旗银行日益综合化，短期激励的风气势必影响到银行其他的业务条线，在高风险高回报的诱导下，花旗银行，这个传统的商业银行，审慎经营逐步让位于冒险扩张，而且还给披上了银行就是承担风险和管理风险这件华丽的外衣，实质上已经将商业银行的经营变为了投资银行的赌博。在冒险就可能获得巨额奖励的诱导下，银行和股东的根本利益乃至社会的责任就丝毫也不顾及了。但问题不在于天价盈利，而在于激励和约束不对称的这套机制可以驱使人们采取铤而走险的行动，扭曲的薪酬激励机制造就了金融危机，在这背后，是监管机构、金融企业高管和董事会共同努力来使薪酬激励机制真正同风险管理挂钩。那么，激励机制如何造就风险呢？2009年初，华尔街金融机构给高管发放数十亿美元奖金的消息和近期AIG集团“保留”奖金事件所引发的争议已将我们对金融高管薪酬激励机制弊端的认识引入误区。很多人因此感到愤恨，尤其如果是由纳税人买单，但对奖金数额的惊叹正在分散我们对薪酬激励机制同安全和稳定背离这一更严重问题的注意力。为了找到彻底根治问题的方法，我们需要重点思考薪酬激励机制造成风险产生和蔓延的原因。
高管们必须继续争夺最优秀的人才和努力创造最佳业绩。但是，薪酬激励体系的主要运作方法已存在严重积弊。盲目配备竞争性薪酬已造成扭曲性薪酬激励机制在金融业加速蔓延，给整个行业带来了系统性风险。
