中图分类号：F272.92 文献标识码：A
随着经济的发展和社会的进步，企业的管理和运作显得尤为重要，在激烈的市场竞争中，人力资源是企业竞争环节中的重中之重。由此可见，企业要结合自身人力资源管理的现状进行分析，从实际出发，建立健全科学、系统、高效的人力资源管理绩效考核体系，进而提高企业人力资源的管理效率，增强企业的核心竞争力。
1 人力资源管理中绩效考核体系相关论述
1.1人力资源管理中绩效考核体系的概念
人力资源管理是指对企业组织内部的人力资源进行有效运作和管理，最大程度地达到企业的发展需求，进而展开一系列的活动形式。绩效考核是人力资源管理的重要一部分，主要在企业的特定标准下，结合并运用一定的评价指标对员工的工作表现以及业绩评估等等方面进行评估，旨在不断帮助员工提升自身的综合素质和业务涵养。
1.2人力资源管理中绩效考核体系的作用
绩效考核在人力资源管理中具有极大的指导性作用，具体表现如下：
1.2.1绩效考核有利于企业全面了解员工的工作情况
能够第一时间发现工作中存在的不足之处，并且有目的性地对员工展开一系列的技能培训与指导，从而不断提升员工的业务能力。
1.2.2绩效考核有利于加强员工的工作热情
绩效考核是企业员工彰显自我、提升自我的重要渠道，为企业的员工提供了大量的机会。绩效考核可以直接地反映出员工的整体情况，通过科学合理的改良措施来不断提升企业员工的工作能力。
1.2.3绩效考核有利于提升企业员工的自我价值
企业人力资源管理的相关人员可以以公平、公正的评价标准对员工进行一定的激励和约束，摒弃传统企业的不良管理思想，从而端正员工的工作态度，实现企业内部的良性竞争。
2 人力资源管理中绩效考核体系的构建2.1绩效考核内容的构建
绩效考核的目标旨在反映企业员工的工作状态和业绩水平，这就大大决定了绩效考核内容是绩效考核体系构建中的重要组成部分。绩效考核?热菸癖匾?根据工作岗位的具体情况进行分析，通过从工作内容、工作要求等方面的差异出发，科学制定[1]，最大程度地保证绩效考核内容的科学性、合理性、有效性。
如果绩效考核内容存在问题，很难发挥出激励和约束的作用，甚至还会影响到员工的工作情绪，进而影响到正常的工作效率。
2.2绩效考核指标的构建
对于人力资源管理来说，绩效考核指标的确立是十分重要的，对于指标的确立要控制在合理的范围内，不宜过高过低。如果指标的确立过高，就会加重员工的工作难度；指标的确立如果过低，很难保证员工工作能力的提高，使企业的发展目标很难有效实现。因此，要建立健全科学合理的绩效考核指标，结合不同工作岗位的实际情况，综合员工的意见和想法，保证满足不同工作岗位的绩效考核需求。
2.3绩效考核标准的构建
人力资源的绩效考核标准主要对员工的工作完成度和行为表现度进行考核。绩效考核不仅需要指标体系，而且对绩效考核标准的要求也极为严格。只有将二者共同提升上来，达到一定的管理要求，才能有针对性地对员工进行有效考核，实现企业的最大利益化。
3 人力资源管理中绩效考核体系的案例分析
例如，某某公司在进行绩效考核体系构建时，分别结合了公司的发展现状、行业情况以及人力资源管理现状等等方面，逐步建立起了KPI（Key performance Indicator的缩写）的绩效管理体系。具体实施论述如下：
3.1公司明确地对绩效管理的重点和核心进行分析
公司实施的KPI绩效管理体系主要以价值导向、薪资待遇以及辅助带动作为其绩效管理的标准。在该体系构建中，企业的管理人员通过对战略目标和开发实质等要素进行分析，进而形成绩效考核的相关产业发展链条。
3.2公司的考核指标充分结合其自身的战略需要
平衡计分卡可以充分地对企业的员工进行业绩考核，平衡计分卡主要包括企业的内部运作、财务指标、顾客角度以及创新能力的培养等等方面[3]，具体来说：
一是企业的内部运作方面需要明确公司的业务对象和业务重点；二是财务方面需要明确公司应向股东大会提供的工作重点；三是在顾客角度方面需要明确公司要尽可能地向顾客提供最优质、最可靠的服务或者产品；四是在创新能力的培养方面需要明确个人要不断提高创新能力，注入时代的创新发展因素，以此适应公司的发展。
3.3在公司的管理运作中适当地运用鱼骨分析法[4]
鱼骨分析法较为简单、直观，不仅能够充分把握事件的关键点、对问题的成因进行分析，而且也能够及时理顺出层次关系，充分做到把握好管理体制和部门建设之间的关系。
综上所述，该公司通过实施KPI绩效考核管理法，有机地将平衡计分卡与鱼骨分析法相结合，大大提升了公司的整体管理水平，提高了公司的竞争实力，为各个公司所广泛沿用。
4 人力资源管理中绩效考核的应用
4.1全方面考核
企业要实施对员工进行全方位、多角度的综合考评，具体要通过员工自身 、部门领导以及部门同事等等对员工做出科学、合理、真实的评价。与此同时，要始终坚持公平、客观的工作原则，加强部门之间的相互交流与协作。形成有效的沟通机制。这种全方位的绩效考核机制所涉及的方面较为广泛，工作量也会随之增多。 4.2目标管理
目标管理方法是根据企业内部的发展情况，制定出科学合理的绩效管理目标，并且要不断地进行监督和检查，进而通过目标管理的结果来确定实施的奖惩机制。在人力资源的管理中，目标管理的使用范围更为广泛，关乎到企业的发展利益，也能够准确有效地对员工的工作成绩进行评估；发展目标十分明确，奖惩制度也符合民意。
4.3KPI关键绩效指标
KPI关键绩效指标通过企业内部工作过程的关键参数进行一系列的研究工作，主要用来衡量员工的工作成绩的标准。但是需要注意的是，标准的制定不是一成不变的，必须要随着企业的战略目标的变化而变化。因此KPI关键绩效指标的内容要具有一定的多样性、丰富性以及长远性等特点。例如：某公司的贸易销售，销售人员的绩效考核只要以员工的销售业绩和客户关系等工作行为作为主要的考核依据。
5 人力资源管理中绩效考核应用的意义
5.1绩效考核的应用是对员工任用的重要依据
在企业的人力资源管理中，能够通过绩效考核对员工的工作能力进行了解和掌握，并且结合企业的实际需要对员工实施科学合理的岗位安排，最大程度地对企业资源进行优化和运用。
其中，绩效考核可以充分调动员工的工作积极性、主动性以及创造性，对于职务的升降情况也较为直观，结合员工的实际工作情况对员工的职务进行升降。
5.2能够对薪酬进行公平合理的分配
绩效管理可以根据员工的实际工作能力，从而对薪酬进行合理化的分配。通过年度考核指标来进行规范，如有不符合标准的就要适当降低薪资；对于达到工作标准、业绩优异的就要大大提升薪资，予以一定的激励。基于这种形式，可以明显地提升员工的工作热情，打造企业健康、良好、共进的工作环境。
5.3推动企业实现发展的良性循环
企业人力资源管理实施绩效考核不仅为了促进利益的分配化，而且也有利于企业不断进步、不断改良。在绩效考核的应用下，可以对薪资进行科学合理的?O置，也有利于员工在企业中获得一定的重用。具有极大的促进和推动作用，利于企业的长远发展。
6 人力资源管理中绩效考核的应用策略
6.1要明确对绩效指标的管理和运用
在企业人力资源管理绩效考核的应用过程中，要清晰、明确企业的绩效考核目标。既要对员工的业绩进行考评，也要明确企业员工的工作态度以及具体表现。在实施考核与评定的工作过程中，要重视考评的内容和要求，坚决杜绝形式主义和个人主义的现象发生。
6.2绩效考核与评定的应用要突出重点性
全面的考核要做到综合评价，将领导考评、同事考评以及客户考评等方面进行实施。在考核的过程中，要保证公正、公开、公平的应用原则；同时，要不定期地进行监督和考察。
6.3要有明确合理的考核标准
在绩效考核的内容上，要适当得结合员工的实际工作情况，考核的内容要保证其可操作性和可执行性。同时，在在企业的考核过程中，要与企业的客观实际相结合要积极查阅相关的材料作为考核的依据。
6.4将绩效考核与绩效激励相运用
随着人力资源管理的不断发展，激励机制越来越重要。绩效管理要想充分发挥其管理作用，就要加强对绩效激励的规范和优化。企业可以具体设立专项的考核制度，加强对激励机制的多样化运用，从而保证员工的高绩效水平，创造更大的经济效益。
6.5加强对考核结果的总结和反馈
在绩效考核的实施过程中，也会存在一定的失误和缺陷，不但无法充分发挥绩效考核的作用，而且也影响到了企业的正常运作。因此，人力资源管理部门要加强对绩效考核的管理，重视总结和反馈环节，可以通过采用问卷调查和访谈法对员工的绩效考核进行评价，形成科学高效的评价行为。同时，也要加强沟通与交流，保证绩效考核结果的准确、客观、无误。
综上所述，人力资源管理实施绩效考核体系势在必行，不仅可以对员工的工作进行评价，而且也有利于企业人力资源的优化配置。在激烈的市场竞争之中，要想始终在市场经济中立于不败之地，企业就必须要提高对人力资源绩效管理的重视，注重实践，进而实现企业的可持续发展战略。
