一、高新技术企业人才的特点
高新技术企业作为高新技术的舞台，其具有高的智力性，高的风险性，高的投入、成长、创新性，高的回报性。这就要求高新技术企业人才需要拥有高的学历、高的智慧、高的才华。在高新技术人才这个庞大的队伍里，主要分有四类人：一是主攻研究和开发、创新思维，综合性技术强的人才。这一类人对于研发东西具有很强的适应能力，致力于研发新技术和产品，让企业拥有独立的技术和产品，在企业竞争中脱颖而出。二是擅长控制、管理、处理风险的人才。这一类人拥有渊博的技术才智和平衡、领导、作出决定的才能，能够准确定位市场的需求，为企业提出新的发展方向，开发有潜力的市场，更能够调整好企业之间的关系，让企业在一个紧张又舒适的环境中平稳发展。三是十分了解企业技术的销售人才。产品开发、制作出来，如果没有一群好的销售人员，也不能达到企业盈利为主的目的，且高新技术企业研发产品的工序过程十分烦冗复杂，这就需要销售人才要对产品有一个十分透彻的理解，明白每个技术环节的原理，以便于更好地对客户的提问作出合理、满意的答复，乃至售后服务。同时，销售人员还要精通销售心理学和市场学等其他与销售有关的学科知识。四是专门从事产品生产的技术人才。高新技术企业的产品都有着十分冗杂的技术过程，这就意味着生产线上的技术人员必须具备有对产品特殊的知识、严格受过特殊技术训练，同时对他们的学历要求也比较高，对技术操作的熟悉程度要求很高。这类生产技术人员的素养和能力对生产出来的产品的质量有着重大的影响，他们是把技术转变成为产品的主要领军人物。
二、我国高新技术企业人力资源管理的现状
根据我国对国家认定高新技术企业高级科技人才的调查资料表明，我国高新技术企业的年?p技术人员人数明显在增长，许多企业都有博士学位的年轻科技人员把关。这大都归功于改革开放至今，企业先后制定了有效的管理措施，如奖优罚劣、建设社会保障制度、实行“下岗分流”减少失业率等，推进了我国高新技术企业人才的建设。还有的企业中西结合，向西方学习人力资源管理制度，再结合我国的技术，不断努力创新改革，取得了相对好的成果。
三、现代人力资源管理的理论
（一）人本管理中组织与管理
第一，人和组织的关系。一个组织由多个人构成，一个组织定下的目标能否顺利完成主要看组织的成员是否努力，想要让组织很好地发展下去，就需要建立成员的责任、权利、利益都保持一致的制度。由于种种外界因素的影响，组织经常需要进行改革，其中成员的改革显得尤为重要，因此企业更加注重内部员工的满意度。同时，组织里的成员都应该是互帮互助，共同进步发展的。第二，人力资源管理和组织结构的关系。组织结构的不断改变在一定程度上使人力资源管理存在区别，组织结构的不同，使得管理者发挥的作用在不同的方面存在着差异，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特点。
（二）人力资本理论
人力资本作为人力资源开发管理的基础，在现代经济时代中已经远超物质资本，成为最重要的生产要素。它主要体现在人的技能、才识、能力体力等，以人的质量、劳动时间以及人的数量来算。有价值的人力资本是通过一些投资的方式，掌控有绝对的知识和能力的人力资源，如果把这种资源转变为财富，在财富再创造中将具有重要的作用。人力资本实际上就是在人力上的投资，转换成钱财再用在人力的各种开销上，如读书教育的开销、平时生活的各种开销等。
（三）薪酬管理
薪酬就是员工们付出劳动完成目标后所得到的回报，就是我们平时所说的工资、分成、津贴等。它的作用就在于鼓励、保证、协调员工的工作。薪酬具有适度性，其既符合国家或省份市区及地区的规定，又能够满足员工的需求；薪酬具有公平性，无论是对于企业内外还是员工个人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的规定要得到大部分员工们的认可，方能起到鼓励作用，如果大部分员工不满意薪酬安排，就难以保证工作的积极性，难以完成目标。
（四）绩效管理
绩效是指员工在一定的环境与条件下完成某一任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，体现了员工履行工作职责的程度，同时也反映了员工能力与其职位要求的匹配程度。而绩效管理的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标，为改善企业绩效而进行的管理活动都可以纳入绩效管理的范畴之内。应该说，绩效管理作为一种管理思想，渗透在企业管理的整个过程之中，涉及企业文化、战略和计划、组织、人力资源、领导、激励、统计与控制等各个方面。绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，它在企业中具有十分重要的地位和作用。同时，绩效管理还是人力资源管理体系中的主要控制手段。根据绩效管理的四阶段模型将绩效管理分为绩效计划、绩效监控、绩效反馈、绩效考评四个环节，这四个环节环环相扣，有利于员工更好、更快地达成目标，提高工作效率。
四、加强高新技术企业人才队伍建设的措施
第一，健全高新技术企业人才培养体制。“木桶效应”告诉我们，木桶里能够装下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企业管理也是一样的道理，企业中存在的缺点，就好比木桶中那块短板，牵制着企业的发展，企业需要通组建针对性的人才培训机构，加强对企业高新人才的专业知识和技术能力的培养。第二，建立一个创新、有效的人才管理机制。建立人才引进和开发的体制，前提是得有实用的人才管理机制和鼓励机制作铺垫，适当的鼓励有助于提高员工的自我满足感，也是员工积极工作的动力，他们出色的工作能力和工作成果得到了赞赏，才会更加积极地去完成目标，提高工作效率。第三，选拔人才的方法是通过公平的比赛挑选出来的，而不是直接挑选出来的。企业通过公平、公开、公正的职位竞选，给每个人一个展现自己才华又不影响每个人之间的交流关系的机会。和竞选相对的另一个鼓励机制就是，绩效考核结果在最后一位的将其淘汰出局的方法，有利于加强员工的忧患意识，努力提升自我的工作能力和个人素养，也有利于企业始终营造出一个积极向上的环境。第四，鼓励企业中有发展潜力的高新技术人才继续进行学历深造。企业提供资金给技术人才外出进行深造，学习更多专业技术知识，掌握更多创新产品的核心科技，等到完成深造学习以后，依据企业出资时与技术人才签订的培养协定，再回到企业进行技术含量更高的产品创新研发，并将所学知识教授给一般技术人员，这样就能在一定程度上提升企业整体技术人员的技术水平和能力。
五、结语
新世纪的企业竞争，归根究底就是人才的竞争，在高新技术企业的人力资源管理中，只有把握好人才的建设，才是企业成功的关键。一个高新技术企业的发展核心，最主要的就是加强人才队伍的建设，有了人才的注入，企业产品技术才能得以革新、得以突破，才能使企业的发展更上一层楼。
（作者单位为广州市鼎安交通科技股份有限公司）
