一、人力资源管理强度基本理念
人力资源管理强度理念的概念最早是针对企业组织管理中如何提高组织氛围强度的问题而提出的，但随着全球经济一体化的发展，越来越多的企业希望通过人力资源管理的有效性提升企业绩效，进而实现自身竞争力的提升。基于此，人力资源管理强度的概念得到了丰富和延伸，并促使企业人力资源信息流的有效性提升。本质上说，人力资源管理强度是基于心理学提出的一种行为理论，认为人力资源管理系统可以通过激励员工采取期望的态度和行为，帮助企业战略目标的实现。简单地说，就是通过个人期望来推动整体目的。人力资源管理强度是人力资源管理概念中的核心组成部分，不仅强调人力资源管理措施的实施，更强调实施之后产生的结果。
二、目前国有企业人力资源管理存在的缺陷
（一）国企高层次的人才稀缺
根??我国的相关调查了解到，中国的国有企业有大半部分存在人力资源管理危机，还有一半部分存在着人才意外流失的危机。高水平的人才非常稀缺，人才意外流失的问题一直是企业人力资源管理的一个难题。随着国企的改革、民企的扩张、外企的引进，让人才的去向更加复杂，某种程度上导致了国有企业的人才大量流失，不利于国有企业的发展。由于国有企业与民企和外企的经营性质不同，他们更看重人才的管理和技术要求，在提供发展平台、薪酬待遇方面，国有企业的吸引力明显低于民企和外企。
（二）部门过多
因为国有企业是国家支持成立的，国企的整体结构比较复杂，部门也比较多，所以许多国企对人力资源管理也分成了两类：一类是基础的人员管理，一类是高级的人员管理。基础的人员管理做的就是比较基础的人力资源管理工作，如劳动合同、薪资待遇等，大多都是管理最基础的人事变动；而高级的人员管理，则主要是由领导层亲自管理，如薪资待遇的组成、考核制度、职员升职等决策类的人事变动。现在，很多国企都没有统一的人力资源管理方式，都是通过领导层决定后，基础人事管理按照制度进行。其一，对基层人员的了解不多，不能针对性地设置人事管理制度，致使整体人力资源管理效果不佳；其二，降低了基础人员管理的职能与效力，导致领导层对人力资源管理不重视。
（三）国企人力资源的开发和培训制度不全
第一，目前，我国的国有企业在人力资源再造认识上还不够深刻，认为给员工培训后留不住人才，给别人作嫁衣，只看重员工职前的教育、学历，不重视员工在职培养、教育。
第二，国有企业对企业员工缺乏专业性的培训，培训内容没有针对性，达不到培训员工的理想效果，浪费培训费用。企业缺乏对员工培训是一种战略资源的认知，认为员工培训只是员工个人的事情，对企业的人才培养意识不够重视，导致企业内的员工整体能力有所降低，影响企业的持续发展。
三、人力资源多元化管理实践
（一）人力资源规划
在进行人力资源规划时，人力资源部门需要考虑企业对多元化员工的需求，其中一个重要手段就是配额。配额能够改变劳动力的构成和多元化程度，如员工的性别、种族、年龄、教育背景等。然而，在实施配额时，还需要注意其他因素，如宏观层面上人口特征的压力、相关法律规定以及刻板印象等，及组织层面上持反对意见的管理者和较少的合格应聘者，个体层面上员工对配额实施的不理解等。为了使人力资源规划中的配额系统起到积极作用，人力资源部门需要整合不同利益相关者的观点，提供清楚的解释，并与各部门交流实施配额的商业目的。
（二）员工关系管理
对于组织和员工的关系，学者们从企业伦理的角度强调组织对于员工的关怀。从具体实践来看，组织的使命陈述中应该包含对多元化管理的承诺，然后通过高层管理人员、人力资源专员、工会和雇员的合作，实施包容性的政策和程序。例如，增加员工之间接触的机会、创造尊重的氛围、采用适合不同雇员的灵活雇佣等。人力资源管理部门应该积极在组织中营造包容性的企业文化，将组织公平的原则整合到组织的多元化管理实践中，消除组织中的歧视，在维护公平的基础上注重对员工的关怀。只有在包容性文化的基础上，组织才能真正实施多元化管理实践，并在组织内构建长期持续的、跨种族的联盟。
（三）培训和开发
由于多元化管理的引入可能会遭到潜在利益被威胁的群体的抵制，所以需要基于多元化的背景对员工进行培训和开发。一方面，组织需要注重对多元化信念和意识的培训，提升员工对多元化的积极态度，改变员工的立场，降低员工使用刻板印象的风险；另一方面，组织需要开发员工应对多元化的能力，如提升员工的自我管理能力，对员工的文化和语言进行培训，以方便不同国家的员工交流，为少数群体提供导师项目等。
（四）企业伦理的视角
最初对多元化管理的研究主要从企业伦理的视角出发，认为雇佣的公平性是组织应尽的社会责任。Cox和Blake（1991）是早期提倡多元化管理的学者之一，他们认为，平等的措施和反歧视应该是多元化管理的中心内容。这一视角认为，企业基于运营的需要，会招聘在民族、性别、社会地位、价值观等方面多元化的员工，以促进国际商品的推销、定价、市场分析等战略的实施。然而，仅仅出于商业逻辑进行招聘，并不能消除工作场所中的歧视现象和员工对其他民族的刻板印象，并且多元化管理不仅无法达到预期效果，企业还可能由于受到歧视的诉讼而损害组织形象。因此，需要将企业伦理的逻辑囊括到组织的多元化管理实践中。 四、人力资源管理强度研究展望
在实践的过程当中，针对人力资源管理强度研究的现状来讲，其发展展望主要包括以下几方面：
（一）前因方面
在研究人力资源管理强度的过程中，关于人力资源管理强度的前因并未得到广泛的关注，因此这也是人力资源管理未来需要重点关注的部分之一。为了能够更加全面地了解与掌握人力资源管理强度，对它的影响因素、影响机制、作用结果等进行全面的研究，这样才能为国有企业的稳定发展提供新型的参考依据，最终以降低各种原因造成的管理风险与运用风险为主要目标。例如，国有企业当中全体人员都要参加到人力资源管理的活动中，并且明确地划分每个员工的工作范围，在某种程度上还能有效地提高国有企业人力资源管理的效率，进而保障国有企业的管理水平不断提高。
（二）作用结果
目前，根据研究人力资源管理强度的相关资料与数据来看，对组织方面与负面影响的相关研究比较少，这也给国有企业人力资源管理强度合理地调控带来了很大的影响。因此，要将研究人力资源管理强度作用结果，作为进一步研究人力资源管理强度的重点。在实践当中，有关组织方面的研究具体是指创业行为、创新成绩、市场绩效等各方面，利用量化分析人力资源管理可以更加透彻。而关于人力资源管理的负面影响具体是指工作环境、工作压力等各方面，如果国有企业不具合理的人力资源管理制度，就会严重降低国有企业全体员工工作方面的热情，严重的甚至会增加员工的离职意识。
（三）合适的量表
我国人力资源管理强度研究目前仍然处于较低级的状态，关于这方面的数据与资料比较少，也不具备系统性的实证研究机制，是我国人力资源管理强度研究后续需要加强重视的方面。因此，要重视我国各行业之间的发展顺应其量表的开发力度，在很大程度上，做到真正地发挥人力资源管理强度的作用，这样才能在不断的改进、完善的过程中，逐渐提高人力资源的管理水平，并且保障国有企业整体效益不断地增长。
五、研究启示及未来展望
可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社会性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。有鉴于此，我们认为可持续性人力资源管理各方面的研究有待深入，未来至少可以从以下三个方面开展深入、系统的研究。
（一）可持续性人力资源管理的前因变量
现有研究大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。
（二）开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表
从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。
六、结语
如今，各个企业为了能实现自身不断发展的目标，应当结合自身的实际情况，制定出一套有效的管理方案，并且通过建立考核制度将自身发展情况进行创新，促进企业在这样的状态下，在市场中占据重要的位置。因此，企业要想顺应市场上的各种变化，需要全面掌握市场的变化情况，并及时寻找出人力资源管理过程中存在的一些问题，以此来促进人力资源的管理模式更加灵活，使企业在选人、留人、用人方面，筛选出适合企业发展的优秀人员，并制定适合企业发展的有效管理措施，确保企?I后续更好的发展。
（作者单位为宁夏西部创业实业股份有限公司）
