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对比中西文化探讨我国企业人力资源管理模式

  人类的出现是自然界几十万年的进化过程中最为关键而成功的典范,同样,人类也是地球上最具智慧的生物,更是在地球上占统治地位的物种。在漫漫历史长河中,人类学会使用工具,利用能源、动植物资源去开辟家园,依靠信息、资本去创造文化,那么人类本身作为一种资源到底具有怎样的价值呢?古今中外,对人的自身价值的探讨从未停止,在经济社会的发展中,人力自始至终是作为劳动力在推动物质财富增加环节中的重要因素,我们应看到,人力作为一种资源所具有的潜在能力与巨大价值。
  人力资源管理是管理学科中的重要分支,传统人力资源管理将人事管理与操作性活动结合,并未赋予人力资源对组织目标产生作用的权利与影响,而现代人力资源管理克服了这一弱点,将人力资源管理系统化,并使之上升到战略地位。相对于市场营销与财务管理等职能管理,人力资源管理的无形性特点显得颇为突出,虽然人力资源管理在企业运作中也存在着可量化的特点,但是它所连带的企业精神与传播的社会效益是难以用确切的数据来衡量的。美国著名学者罗伯特?卡茨将企业管理者的能力划分为三个层面,从低到高分别为技术能力、人际能力与思维能力,而这三种技能都在人的基础上开展实践,第二层面的人际技能直接从人际交往的社会角度阐述了人力的重要,而思维能力与企业所提倡的领导艺术、企业家精神等思想都密不可分,这也间接表明“人”这一要素在企业发展过程中存在着一定的弹性与灵活性。
  随着人力资源管理的日益完善,无论中西方,都将人力资源管理作为企业经营管理中的重大课题。在对人力资源的管理运用中,中西方都表现出了各自的特点与侧重点,这种差异,可以围绕“人厉”与“人利”两个词语来展开说明。
  研究现代西方文化,我们可以发现,在资本主义政治制度与崇尚个人自由的文化的双重影响下,市场经济下人力资源管理留给我们的印象似乎更像一位冷酷的资本家。这位资本家将人力资源管理这一皮鞭毫不留情的挥向对企业不再发挥价值的员工。契约精神在西方文化中占有重要地位,人与人、人与社会之间的关系倾向于以书面或口头的合约来维系,更加注重对独立个人权利的保护。与此同时,实用主义的生活态度与直接的思维方式都使得在企业管理中,一切更以效率优先。每一个市场经济中的微观企业都希望自己可以引领行业效益,所以,对于员工的能力要求更为严格,“物竞天择,适者生存”的生物进化论得以论证。也许我们会对如此严厉的管理制度是否能够为企业吸引与维系优秀的员工产生质疑,以我们传统文化角度看的确存在不为理解之处,但我们也应承认,如此“人厉”本质上也是对“人力”的一种高度认可,对激励人发挥潜能,促进社会经济更新发展有其独特的作用。
  自古以来,我们对人才的任用都有相关研究,西汉经学家、文学家刘向曾说过“用人不以私害公”,明代政治家张居正也曾以“用人必考其终,授任必求其当”表达出了自己的纳贤之观,在历史朝代更替中,出现了任用贤才达到“稻米流脂粟米白”的大唐盛世,也出现了任人不贤而导致的“眼看浩劫长如此”的宦官年代。可见,我们对人力资源的认识与管理早在古代就已形成了体系,进入现代,在西方管理理论的影响下,我国的人力资源管理呈现出独具特色的管理模式。儒家文化的熏陶,使我们将“仁”的思想融入到了生活的方方面面。在我国社会主义市场经济下,人力资源管理更倾向于“人利”的管理,这里的“人利”不同于利益,而是一种对双赢的追求。
  对比西方企业对人力的态度,我们显得更为柔和,在企业发展中,我们对于员工的态度不仅局限于雇佣关系层面,我们更希望秉承“和为贵”思想对员工以生活中关爱,已达到管理层与被管理层在工作和生活的双层面的共识。在人员裁减方面,我们也更倾向于重改不重裁的原则。这样对于整个社会的和谐来说,确实在无形中起到了重大作用,但我们也应看到,在经济效益和人员管理中力求共赢并不能时时达到,同时对员工采取重褒不重贬的原则,也会造成企业核心人才的不满与失望,对达到维系人才的目的往往起到事倍功半的效果。人力资源管理是一个在循环中更新的发展中的管理系统,所以我们在进行人力资源管理的过程中,在注重管理的艺术性的同时也要对管理的科学性引起重视。实行人力资源管理的目的是为企业提高效益,促进社会经济的蓬勃发展,以人为本的和谐思想毫无疑问对社会经济发展起到了促进作用,但我们也应克服过于注重精神感受所带来的弊端。
  同时,我们也应看到,随着经济全球化的发展与区域经济一体化的加强,跨国公司以迅猛之势已成为重要的经济组织形式,不同管理经验与不同的文化背景相互交织,人力资源管理越来越呈现出整合性的特点。人力资源的管理形式日益多样化,不论是外资企业还是合资企业,在着重培养企业文化的同时都或多或少的融入当地文化色彩,完全西式或中式的管理模式在实践中并没有独树一帜。所谓“因地制宜”,在人力资源管理中并不是一味强调管理模式与本土环境完全一致,这种管理经验的交汇重在整合与升华,以突破“因地”的限制达到“制宜”的效果。
  由此我们可以看出,中西方的文化差异一定程度上造就了人力资源管理模式的不同,但是,这种差异的背后也体现了人力资源管理系统全面性与包容性的特点。无论是“人厉”还是“人利”,都有其独特的文化特色,其最终目的都是为了实现“人力”所带来的巨大效益。人力作为推动企业发展的无形资源,是一种可发掘的潜在力量。从中西方的管理角度来看,人力资源管理都已作为管理系统中重要一环发挥着其协调与控制作用。无论是“人厉”,还是“人利”,都将发挥其优势,并将不断完善,实现人力资源的终极管理优势。

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