高校的劳动人事争议，除了少数由于高校工作人员因为对法律政策理解的不到位，不准确造成的单方侵权引发的以外，很多是因为教职工存在某种人格、性格方面的瑕疵，心理上有强烈的防御心理，对切身利益事情特别“较真”。高校人事争议一旦内部的劳动人事调解委员会调处失效，教职工会把矛盾集中到个别领导和工作人员上，使学校正常工作秩序受到影响。本文在分析目前的劳动人事调解委员会作用和局限性的基础上，提出了设置内部仲裁机制的机制创新，并对内部仲裁机制的理论依据，组织规则和办案规则进行分析。
一、劳动人事调解委员会的作用和局限性
伴随着高校人事制度改革的深入，高校因用人引起的各种纠纷激增和复杂化。这些纠纷和矛盾整体上依据劳动者同高校建立的法律关系的不同类型，可以区分为人事争议和劳动争议两大类。
（一）人事争议。是指教职工与高校之间因录用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发的争议。其中因为职务任免、职称评聘、考核、福利待遇等而引发的争议，属于非诉性人事争议。一般不适用于法律起诉，也不适用于外部仲裁，目前只能通过劳动争议调解委员会进行调解。
（二）劳动争议。是指教职工与高校之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。例如一些学校二级部门或教师利用科研经费等聘用一些临时工勤人员，往往对于这些临时工勤人员存在不及时签订劳动合同、不缴纳社会保险等问题。这些人员虽本身未与学校签订合同，但因学校与其存在事实上的劳动关系，当事人向学校提出条件，一旦学校不能满足这些条件，就会引发劳动争议。针对此类劳动争议，校内无法解决的情况下，通常可以采取法律起诉、外部仲裁等方式解决。
高校中的人事争议多数为内部矛盾，通常采取劳动人事调解委员会调解的对策。在用人单位中，劳动人事调解委员会的职能机构通常设在工会，一般由2-3个调解员构成。由于工会身份的特殊性――依法成立的群众组织，受党委领导，虽有行政级别但不隶属校行政，代表广大职工的根本利益，所以使得劳动人事调解委员会在很多劳动争议的调解中发挥重要作用。但是，劳动人事调解委员会也存在一定的局限性，调解有赖于当事人与校方之间相互妥协，一旦双方拒绝让步，那么调解委员会无法做出裁决，调解作用失效。
此类人事纠纷属于内部矛盾，不能通过法律起诉解决，也不适用于外部仲裁，只能通过劳动人事调解委员会进行调解。当矛盾双方对于劳动人事调解委员会的调解不作出任何妥协，劳动人事调解委员会作用失效时，将会严重影响职工的正常工作。因此，针对非诉性人事争议，有必要建立高校劳动人事争议内部仲裁处理机制，妥善处理高校劳动人事争议矛盾。
二、构建劳动争议内部仲裁处理机制
劳动争议内部仲裁处理机制主要是参照劳动人事争议仲裁机制建立。针对繁琐的劳动人事争议处理程序问题，采取 “一裁终局”模式。所谓的 “一裁终局”模式非常有利于理顺高校劳动人事争议的关系，同时最大程度的让劳动者在争议处理中感到满意。对劳动者来说，如果他认为自己的权益在申请劳动争议仲裁后得到了保护，就不会再将劳动争议起诉到法院，也不用担心用人部门为了拖延履行义务而起诉到法院。同时最大限度的减少了因简单纠纷而使高校劳动人事争议出现大量的法院判决从而影响正常的工作秩序。
（一）内部仲裁机制的理论依据。高校劳动人事争议经过公开、公平、公正的调查和评判后，争议多数能够化解。成立的机构、批准规则的校方能尊重裁决的效力；裁决对教职工一方具有道义上的约束力，即使不服，也意味着内部的程序终结。高校的监察部门一项主要工作职能是参照《中华人民共和国行政监察法》规定，受理工作人员不服主管部门给予处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉。
（二）内部仲裁机制的组织构成。鉴于高校的特殊性，劳动人事争议内部仲裁机制一般由党委发文成立内部仲裁委员会，同时辅助陪审团制度。内部仲裁委员会的设立应当体现精简、效率、有利于将劳动人事纠纷化解在基层、及时处理劳动人事争议的原则。仲裁员由监察处、法律专家若干人组成，办公室可设在监察处（一般是与纪委合署办公）。内部仲裁委员会的人数必须是单数，该委员会既不是单位的管理机构，也不是工会的下属机构，是独立的解决劳动人事争议仲裁的非常设机构。
（三）办案原则。劳动争议内部仲裁机制在办案的过程中必须坚持以下几方面的原则：（1）第三方原则。按照国家处理劳动人事争议的惯例，内部仲裁机制也应遵循第三方原则，既仲裁成员由监察处、法律专家共同组成，允许职工一方聘请校内法律专家一至二名，共同保证内部仲裁的公正性与权威性。（2）仲裁独立、公开的原则。内部仲裁委员会虽然是单位授权成立，但其作为独立处理劳动争议案件的机构，不受行政机关、社会团体和个人的干涉，依照校内相关文件行使仲裁权利。同时，应该坚持仲裁公开（国家机密、商业机密和个人隐私除外），接受公众监督。（3）及时处理原则。内部仲裁委员会应当在法律规定的期限内及时、迅速处理劳动人事争议仲裁案件，提高办案效率。不仅可以降低维权者的成本，也可以保证单位正常工作的顺利展开。要坚持案件及时受理、及时审理、及时裁决三者相结合，妥善化解劳动纠纷。（4）“一裁终局”的原则。仲裁实行一裁终局的制度是指当事人之间的纠纷，一经仲裁审理和裁决即告终结，即使不服，也意味着内部程序的终结，避免将争议矛盾集中学校。
三、结语
建立劳动人事争议内部仲裁处理机制，主要是考虑到高校大多数劳动人事争议属于内部矛盾，不存在对抗性，经过单位与职工之间调解、内部仲裁可以妥善处理。综上所述，要真正解决高校劳动人事争议问题，不仅要完善用人单位各项规章制度，依法建立劳动关系，更要在机制上创新，促进高校劳动人事关系的健康和谐发展。
