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国企高管薪酬激励机制与企业的可持续发展研究

  0 引言
  近日,财政部下发的一纸限薪令引发了社会各界关于企业高管薪酬标准的大讨论,而国有企业的高管薪酬则首当其冲成为关注的焦点。该限薪令中明确规定了“金融国企的负责人年薪上限最高为280万人民币”,这让人们看到了中国国企高管薪酬改革的序幕即将拉开的希望。
  国有企业作为我国国民经济的主体,受历史因素的影响,从它诞生之日起,就有着独特的无法撼动的地位,这同时也意味着对国企的改革势必是一场“攻坚战”。纵观我国国企高管的薪酬现状,可谓乱象丛生:国有资产出资人在企业中的空缺、国企高管的合法收入低于非国企职业经理人、众多国企高管存在着灰色或黑色收入、垄断国企的高管薪酬过高等等。这也就引发了关于我国国企高管薪酬激励机制的改革和企业可持续发展问题的研究和讨论。
  1 薪酬激励机制的相关概念
  薪酬激励机制是一个企业人力资源管理的重要内容之一,是企业员工对于企业价值贡献大小的有效计量手段,是有效激励员工,保障企业长期发展的制胜法宝。一个有效的激励机制应该是全方位多渠道的,不仅包括物质激励,如基薪、奖金、退休金、股票等,还要有非物质激励,如表彰、升职、授权、休假、旅游等等。一个科学的激励机制必须建立在公平、公开、公正的基础上,需要有权利的约束和制衡,同时能够接受阳光的监督和检查。
  2 我国国企高管薪酬激励机制现状
  结合实际情况,把我国国企高管薪酬现状概况起来主要表现为以下三点:
  第一,国有企业高管激励不足。根据2012年“中国上市公司高管薪酬指数报告”显示,在2310家上市公司中,有577家上市公司存在着激励不足的情况。在这500多家公司中,激励不足的前100家公司中的89家均为国有上市公司。国有企业激励不足占比为9.21%,明显高于非国有企业0.82%的占比。由此可见,高管激励不足的情况在国有企业中更为常见。除了薪资水平不及非国企上市公司薪资水平的问题外,国企的薪酬考核也普遍存在着与业绩关联性较弱的问题,这些都会最终导致国企高管激励不足。
  第二,不同行业的国企高管收入差异显著。根据中国上市公司高管薪酬调查数据显示,不同行业的高管薪酬差异较大。以2013年为例,金融业的上市公司高管的年薪达到了232.95万元,成为所有行业之首,是人均可支配收入2.65万元的90倍。由表1、图1的统计数据也可以看出,平均收入最高的行业房地产业是平均收入最低行业农林牧渔业的2.09倍,差距很大。但是房地产行业的标准差也最大,代表着该行业内企业高管的薪酬收入差距大,薪酬不稳定。
  第三,国企高管的薪酬结构缺乏合理性。一个合理的薪酬结构对于调动管理人员的积极性,发挥其管理潜力具有重要作用。然而,我国目前国企高管的薪酬结构普遍较为单一,主要有岗位工资制和年薪制两种,固定薪酬的占比大大高于变动报酬占比,这也直接导致了国企高管缺少改革求变的激励,企业发展大多以持稳为主,缺乏创新。
  3 关于完善国企高管薪酬激励机制的若干建议
  3.1 建立多元化的薪酬结构
  国企作为我们国家特有的企业性质,它的薪酬体系改革首先就必须从其单一的结构上入手,打破单一固定模式,建立起多元化的薪酬结构。基本的薪酬体系包括短期激励、长期激励和额外激励三部分。现在在国企中普遍实行的年薪制,即是一种短期激励方式。它是以一个年度为考核周期,将高管的收入与当年经营绩效考核指标直接挂钩发放收入的报酬机制。这种制度在一定程度上体现了利润分配的公平性,也能够激励和规范经营者行为,被逐渐采用和接受。年薪由基本薪酬加上风险报酬组成。在实际操作和应用中我们会发现,国企高管基本采用任命委派形式,因此其基本薪酬的确定并不能真实反映市场价值。另一方面风险报酬的比例太低,导致年薪的浮动范围不大,难以形成对高管的有效激励。因此调整企业年薪,就要根据行业性质和企业自身状况确定符合市场行情的基准系数,要提高风险收入占整体收入的比重,打破国企高管“旱涝保收”的老局面。另外,在薪酬激励上要充分考虑到优质企业的上升空间小于绩差企业这一点。
  3.2 建立有效的约束机制,保证激励机制透明高效
  首先,要保证权利的制衡,避免独裁专断现象的发生。一般来说,企业的组织架构都是由董事会、监事会、股东大会等组成,权责要划分清晰,能形成相互约束和相互制衡关系。对于国企来说,尤其要发挥好工会组织的监督作用,不能让工会的设立流于形式。
  其次,为了保持监督的独立性,可以引入独立董事,保证独立董事对高管人员的考核机制真正独立有效。
  在信息披露方面,要秉承透明、真实、完整的原则,一方面有利于社会各界对高管人员的监督,另一方面也使高管的薪酬有了一个公开的可以比较的标准,是高管薪酬市场化的准备条件。关于披露的形式尽量采取对企业内部、对社会外界和对监管部门三方披露,要做到口径一致。
  3.3 建立市场化的高管聘用机制
  一个市场化的薪酬体系必须要求它的人才流动也是市场化的,所以一个成熟而富有流动性的人才市场是进行有效激励和监督的机制保证。要能够打破目前人才市场不全面的局面,首先要打破政府对于国企的神话权威,要逐步取消企业的行政级别,使企业以经营利润最大化为发展目标。其次要建立市场化的选聘方式,建设成熟规范的经理市场,能做到人尽其才,竞争上岗。要培养一批职业化经理人队伍,做好优胜劣汰。最后,一个成熟而规范的经理人市场还需要相关配套设施来完善,比如资格认证体系、统一考核标准、人才的推荐机制、人才电子档案的建立等。
  一旦我国国企的高管人才实现了市场化,也就代表着高管的行为、收入、业绩等一系列数据都是经过市场的检验的,存在着约束性。潜在的竞争压力会迫使企业高管想尽办法提高企业的运作效率,增加企业的经营利润,有利于国企的健康发展。另外,打破终身制的委派用人机制也能降低贪污腐败和灰色收入的发生,使真正有谋略有手段的企业家们获得应有的报酬,使碌碌无为的高管不能再有恃无恐、做吃山空,从而使得人力资源得到优化配置,使得人才的价值得到公平、公正的体现。
  4 结语
  总的来说,国企高管薪酬体制改革已经成为我国国有企业改革整体的一部分,是保证国有企业能够可持续发展的关键部分。变革激励机制的首要关键是推进国有企业人事制度改革,它是薪酬改革的基础。在市场经济的大环境下要改变思路,充分发挥市场的作用,保证薪酬水平在合理公平的范围之内。同时也要加强对其它发达国家薪酬机制的借鉴与学习,争取早日在我国的国有企业范围内建立起以市场为导向的完善的薪酬激励和约束机制。

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