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试论大数据时代背景下企业人力资源管理变革

  1引言
  随着大数据的发展,企业对员工的要求也越来越高,无论是在职业素养方面,还是在专业知识掌握程度方面,企业都要求员工能够达到要求。但是企业在对员工进行培训时,出现了一系列的问题。本文主要是以企业为例进行讨论和分析,找出企业在人力资源管理中出现的问题,进而找到相应的对策进行改善,促进人力资源管理机制的完善,提高人力资源管理的质量,以促进企业自身的发展。
  2企业人力资源管理的现状
  2.1人力资源管理观念落后
  从企业角度来看,某些管理者对培训工作不重视的原因是因为他们没有把人力资源管理和企业的长远利益联系在一起,只知道眼前的利益。只有出现了问题之后,才将员工聚集起来进行紧急性的培训,但是这种培训没有办法很好的解决实实在在的问题。企业的管理者只希望员工在进入公司之后,就可以迅速投入到工作当中,没有认识到“人才是资源”的问题,所以不愿意去花费大量的金钱和时间进行员工培训。这种情况下,人力资源管理就受到了阻碍。
  从员工的角度来看,员工对培训的重视程度也不高,大部分的员工只是重视自己的职业生涯规划,考虑自身的职业道路发展。但是部分员工没有真正认识到只有做好自己的本职工作,掌握好专业的知识,拥有良好的职业素养之后,才能有更好的职业规划,才能有更大的上升空间。
  2.2项目时间管理不到位
  企业的任何一个工作项目都制定有相应的预计完成时间,根据这一项目的工作难易程度以及工作的重要性进行项目时间的管理。而现今,在企业内部,促进项目时间管理不到位的问题,导致很多项目延时完成,造成企业很多损失。项目时间管理不到位的原因有很多,第一个原因就是管理者对于该项目的认识不深刻,没有将工作内容贯彻落实到每一个环节,分配到每一位员工身上,同时管理者和手下员工的沟通不到位,没有将工作任务分配正确的传达给员工。企业工作中,很多任务是通过企业管理者进行分派的,双方之间的沟通不到位也会导致项目的延时完成。对于项目时间的管理很重要,要对整体工作项目有严格的把控,同时也应该持续跟踪项目的进展,及时对出现的问题作出相应的调整
  2.3缺乏员工需求分析
  在培训之前,企业没有做好培训需求的分析,企业将员工培训当成了一种应急的模式,只有遇到问题时,才会进行相应的培训,没有做好培训前的规划,这样就不能够“对症下药”,做到真正的解决问题。在培训中,企业也没有做好相应的分工,只是一味地对基层员工进行培训,却忘记了对管理人员的培训。我们在进行培训计划的制定时,就需要把整体员工都放在计划内,根据自己企业的发展和目标,因人、因事、因地制宜,以使企业培训真正存在意义。企业认为,基层工作人员的自身素质、知识技能相对于管理人员来说显得很薄弱,所以企业的重中之重是加强基层员工的培训,忽略了管理人员的学习,导致培训对象不科学,不全面,培训效果难以满足需求。
  2.4绩效考核成绩不理想
  现今,企业员工的绩效考核成绩并不理想,主要是和员工福利和员工激励这一方面存在着很大的关系。首先,对于一些员工来说,公司的福利待遇没有满足他们的最初期望,导致部分员工在工作过程中出现懒散的现象,这种现象很容易影响整体企业的项目进展和公司的进一步发展。同时绩效考核和薪酬管理之间存在着很大的关系,薪酬管理设计不合理,绩效考核的效率将会大打折扣,根据现今薪酬管理设计的方案和员工的意见进行整理分析,进一步的促进其完善,同时也可以让员工参与薪酬管理设计,加大管理透明度,增强员工对企业的信任度。然后,了解每一个阶段绩效考核管理的情况,根据每一阶段出现的问题进行及时的汇总。管理者不仅要使员工明确绩效考核的目标及其衡量指标,而且需要设立合理的绩效监控点和绩效信息收集、反馈渠道,对照考核目标与工作结果找出差距,确立员工的下一个阶段绩效目标和改进目标。现今在企业人力资源管理中心,存在绩效考核制度不完善的现状,绩效考核和薪酬管理之间的联系十分密切,需要对薪酬制度也进行相关的完善。
  3大数据下企业人力资源变革策略
  3.1结合大数据特征,更新人力资源管理观念大数据的发展也推动了传统人力资源管理的变革。在此背景下,企业管理者要能够充分结合大数据的特征,对人力资源管理的观念进行更新与调整。本研究认为,企业要能够从人力资源的招聘与开发两个环节出发,做好对有关人力资源观念的变动。
  首先,从人力资源招聘角度而言,企业要能够借助大数据技术,搭建“大数据+人力资源招聘”的体系。一方面,企业要拓宽人才引进渠道,通过各种人才招聘会、网络、中介机构等形式,向社会公开招募企业所需的人才,对于一些重要岗位和特殊的专业技术人才,更要通过调整人才待遇、提升自身雇主品牌形象等方式,吸引更多优秀的人才加盟。另一方面,要能够借助大数据技术,搭建“人才数据检索资源库”,从网络招聘渠道中,对优秀应聘人员进行检索,并根据人员简历,对其与岗位工作的适应性进行数据预测与分析,对于数据分析比对度较高的人员,进行着力的开发,并纳入到企业的人力资源开发数据库中,以此充实企业人才队伍,用人之长,避人之短,最大限度地发挥员工的潜能。
  其次,企业应该从人才战略和可持续发展的高度认识培训,探索“大数据+内部人员培训”路径,提高培训的投资,尽快建立专门培训平台与体系,对员工进行系统的培训,如通过大数据检索相应的课程内容,引导员工在课程平台上进行自主学习。企业管理者必须认识到人力资源管理不仅仅是一项成本,也是一项可以为公司带来长期稳定收益的投资,同时,员工应该认识到培训对于他们的重要性,积极地投身到培训中去,在培训之后进行自我反省和总结,利用公司所提供的培训机会提高自身的知识技能水平。企业可以采取一些相应的激励措施,比如绩效考核奖励和年终奖。用这些奖励来激励企业员工更好的完成培训工作,以提高自身的职业素养和专业知识水平。企业要在工作和学习中树立起终生学习的观念,使员工可以不断地提高和进步,以适应不断变化的社会需求。
  3.2结合大数据分析,优化项目时间管理
  企业的发展和员工的优秀程度密不可分,另外也和工作项目的完成有着不可分割的联系。一个项目的完成不仅仅是要依靠人力,还需要对项目进行合理的时间化分。对此,各个企业要能够在项目时间管理上充分发挥出大数据技术的作用,结合原有时间中的项目分配情况,通过大数据进行项目时间的精准预测与分析,并对分析的结果进行系统的论证,最终确定项目时间的管理与分配。这样不仅能够将制度精细化,同时也能够促进制度的可实施性。此外,相对于项目时间管理的实施而言,制度体系的建立还相对比较容易,因此,企业管理者要能够结合大数据平台和相关技术,优化项目的具体实施,如,通过对项目实施进程数据、员工工作数据进行整理和分析,为项目管理者和企业负责人对项目的了解提供精准有效的内容支持,并依据该内容,对项目实施的时间进度、人员配置进行调整。
  3.3加强对员工需求的数据分析
  为了不断改善企业的经营管理,强化企业的竞争力。管理者必须要深入基层员工之中,加大与员工的交流强度,实现企业管理的下情上达。企业的管理者要在与员工的沟通中,不断改进自己的管理方式,强化管理制度,在管理中更要充分重视以人为本,以员工为本的基本原则。在制定制度之前要加大员工的参与度,聆听员工的意见,使制度的制定有着广泛的群众基础,激发员工的工作积极性。
  因此,企业要能够定期在内部开展员工需求调查,如实时问卷调查等方式,设置员工需求的相关问题,通过大数据技术对员工需求信息进行分析与整理,为企业员工需求的决策制定提供相应的精准的支持与参考。同时,企业要了解员工的想法和现实需求,分析出员工的主导需求,并对员工的需求进行合理的引导,进一步提升员工的获得感与满足感。
  3.4探索“大数据+绩效”路径
  绩效管理是调动人力资源工作积极性的关键因素之一,同时也能够促进员工工作能力和生产能力的提升。在大数据背景下,企业要能够结合大数据的相关技术,对员工绩效管理实施进行系统的分析,推测绩效激励作用的最大化值域,并对绩效的相关内容进行调整。同时,企业也要能够在绩效管理实施的过程中,依托大数据进行常态化绩效监督体系的搭建,将企业人力资源反馈平台纳入到大数据体系中,对员工有关绩效管理反馈的情况进行有效的分析,并结合分析结果,进行绩效管理的调整,形成具有弹性和灵活性地绩效管理模式。
  此外,对于绩效管理而言,公平性与持续性是关键点,假如绩效管理出现不公平现象,那么激励就会出现反作用,员工出现不满情绪,导致人心涣散。因此,在绩效管理开展的过程中,企业也要能够借助大数据技术,增加企业的薪酬制度公开透明度,企业可以让员工参与薪酬制度的制定与薪酬制度管理,同时也能够增加员工对企业的信任度,形成员工与企业管理之间的互动效应。
  4结论
  企业人力资源管理的状况直接影响到企业的竞争与发展能力,就现在而言,多数企业还处于人力资源管理的初级探索阶段,影响到人力资源效果最大化的发挥。同时,人力资源的管理也具有时代性的特征,不仅体现在管理对象思维、价值认识等变动上,同时也体现在人力资源管理的方式方法上,只有结合时代特征与技术,对人力资源进行不断的调整,企业人力资源管理的效用才能够得到最大化的发挥。大数据时代下,企业人力资源管理开展的过程中,要能够结合自身存在的相关问题,探索“大数据+”的人力资源管理变革路径,借助大数据技术提升人力资源管理的效率与质量。这就需要企业管理者树立正确的人力资源管理理念,要针对企业员工实际情况,结合企业自身特点,实事求是、循序渐进、持之以恒地进行有效的管理,进而建立满足企业自身发展需要的人力资源管理制度,采取适合企业特点的人力资源管理策略,只有这样才能使企业获得可持续的健康发展。

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