一、人力资源内涵及特点
（一）人力资源内涵。人力资源从广义上说就是一个区域范围内的人口总量减去丧失劳动能力的人口之后的人口数量。狭义上说，人力资源就是企事业单位独立的经营团体所具备的能力。在人力资源的日常管理中，既要保证质，也要保证量。“质”要求劳动者具有合格的职业道德素养和工作能力；“量”就是根据法律规则，保证劳动者的数量，并将年龄作为重要的标准。
（二）人力资源的特点。当代企业人力资源具有能动性、社会性、时效性以及投资性四个特点。具体呈现如下。
1、能动性。人不同于自然界的其他生物，因为他具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。自我强化，人类的教育和学习活动是人力资源自我强化的主要手段，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力。
2、社会性。通常情况下，自然界的万事万物之间都存在着一定的联系，自然资源也受到了自然的发展规律的影响和制约。同样，人力资源也是在社会过程中产生的，它必然也受到社会发展规律的影响和制约。
3、时效性。人是人力资源开发过程中的主体，是具有意识的生命体。人力资源的开发要在一定时间内发挥作用，否则时间长了人力资源就失去了它自身的价值，相对来说自然资源就没有时效性的约束了。
4、投资性。人力资源是一种经济性的资源，其实它和一些物质资源也是有异曲同工之处的，意思是类似的。但人力资源也与一般的物质资本有着不同之处，一般物质资本的收益递减的规律并不能用在人力资源上。
二、企业加强人力资源配置的意义
企业人力资源配置是为了更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能，促使人力资源与物力资源实现更完美的结合，以产生最大的社会效益和经济效益。合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一，不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理，而且可最大限度地实现人尽其才、才尽其用，使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
一方面可以充分利用“人力”。人力资源配置首先就是要凸出“人力”。优化人才结构的根本目的是提升“人力”综合利用水平，使执行力、组织力、知识力、智力、体力及创造力等与人有关的能力可转化为企业发展动力，能与物质资源有效整合，如设备、材料等，为企业获取最大经济效益助力。
另一方面可以助力企业发展。从微观上讲，人才结构配置优化能保障各部门、各岗位正常运转，业务端较为稳定，采购、生产、销售、售后等运营活动能良性展开，利于企业直接与市场对接，获取市场信息，了解竞争态势，预判发展走势，这为决策端及时制定改进业务活动组织规划对策提供依据，继而打通企业获利渠道，在“人力”的加持下加强业务端、决策端共融。从宏观上讲，企业转型、改革、创新需要调整人才结构，以文旅企业发展为例，需要导游既具有专业技能，又了解各地传统文化、历史文化、艺术文化等方面的内容，同时项目开发人员需能判断旅游区的文化价值，为文旅品牌线路的建设给予支持，这就需要在企业发展规划的支撑下通过人力资源管理优化人才结构配置，在招聘、培训、岗位调整等管理举措的助力下推动企业发展。
三、企业人力资源配置原则
人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢？笔者认为需要遵循以下原则：
（一）能级对应。合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。企业岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人员的配置应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要求相对应。
（二）优势定位。人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关，也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。
（三）动态调节。动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的，人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原因，使得能级不对应、用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位、一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应、优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。
（四）内部为主。一般来说，企业在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有”而“伯乐不常有”。因此，关键是要在企业内部建立起人才资源的开发机制，使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成公司发展的动力。但是，这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢”，应积极引进人才。
四、企业人力资源管理现状
经过深入分析研究可以发现，我国的企业人资管理中，滞后性、管理效果差、结构设置不合理等比较常见，主要呈现出人资管理工作模式比较落后、人资结构的配置缺乏合理性、信息滞后性明显以及创新能力不足四个方面。
（一）人资管理工作模式比较落后。当前，我国很多企业的人资管理都比较落后，还是采用粗放式的管理方式，管理效果差、模式落后、工作程序混乱等，管理制度也有很多问题，极大地影响管理效果和质量。这种问题的存在，主要是因为粗放式管理模式存在问题、人员职责和权限不清晰、薪酬体系不符合要求等，员工的积极性、创造力明显比较差，根本无法满足当前企业发展的需要，对于企业发展产生负面影响。
（二）人资结构的配置缺乏合理性。我国很多企业在日常管理中人资结构的配置都缺乏合理性，老龄化严重是比较普遍的，结构体系比较陈旧，人才团队的建设也有明显不足。企业的激励制度对年轻人的激励效果比较差，所以造成人员无法投入全部精力开展工作，甚至有些人不喜欢基层工作，最终导致企业人才流失严重，稳定性比较差，给企业的发展造成负面的影响。
（三）信息滞后性明显。在企业开展人资精细化管理时，企业没有应用先进信息技术展开人资管理，所以造成人资管理信息化水平比较低，也不能做好人资结构的调整，管理水平较低，管理工作难以进行。
（四）创新能力不足。管理以及考核制度缺乏有效性，创新能力不足。现代社会高速发展之下，企业的管理措施和工作也必须不断地做出调整，但是信息化水平较低，造成企业信息化管理制度难以有效应用到实践中，更新动力不足，一些陈旧制度并不能有效地执行，不能充分解决其中存在的问题。
五、提升企业人力资源合理配置策略
结合以上企业人力资源配置现状及问题分析，为了进一步提升企业人力资源合理配置的有效性，笔者通过调研，认为可以从以下几个方面进行：
（一）加强人力资源配置制度建设。人社部门要进一步健全完善人力资源市场体系建设，充分发挥市场在人力资源开发与配置中的决定性作用。进一步转变政府职能，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场，为劳动者求职和企业用人提供优质、高效服务。加强人力资源市场的城乡一体化建设，发展专业性、行业性人力资源市场，提高人力资源配置效率和公平性。企业要结合国家政策和自身特点，建立适合自身发展的现代化人力资源管理制度体系，推动各项工作扎实有序开展。
（二）创新人力资源管理配置模式。企业在人力资源配置管理中，要根据岗位的需要对人力资源进行动态配置，从而对人力资源进行合理有效的使用。一是要能位对应。企业中任何一个人员都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没有用好之人。人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点层次的职位上，并赋予该职位应有的权利和责任。二是要互补增值。人各有所长各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到相应的发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现企业目标的最优化，这在企业内部分工协作中体现尤为明显。三是要动态适应。在企业中总会出现这样的情况，人与事不适应，企业中的人员不是固定在一个岗位不变的，特别是管培生，必须在多个岗位中轮换，事不会主动适应人，随着企业的发展，公司业务会越来越多，事务也会越来越繁杂，除此之外，岗位晋升、调换也会造成人与事的不适应，这就要求企业人员要不断提高自身适应能力，以达到人适其位、位得其人。
（三）加强人力资源时间配置和空间配置。企业人力资源配置就是指通过人员规划、招募、选拔、录用、考评、调配和培训等多种手段和措施，将符合企业发展需要的各类员工适时适量地安排到适合的岗位上。要把企业的人力资源都合理利用，就需要把人力资源的时间配置和空间配置都安排妥当。人力资源合理配置不仅是人力资源管理的起点，也是人力资源管理的归宿，可以说，人力资源管理的各项工作都是围绕“资源配置”这一中心问题展开的，从员工招聘、培训、考评、薪酬福利，乃至员工的合同、离职、退休管理，最终目标都是为了人力资源的优化配置。
