摘 要：企业文化的强化，可以促使企业员工与企业保持一致，实现员工的高度组织化，增强员工对企业的认同感与忠诚度。 然而，企业文化自身却存在着刚性和惰性特征，强制推行一元的企业文化必然会造成对员工个体独立性的侵犯。 对于员工个体独立性的保护，一方面顺应了人本管理的价值诉求，促进了员工主体性的彰显与自我个性潜能的实现，另一方面也有利于组织文化的变革与发展。建立在企业与员工个体之间融合共生基础上的价值观契合，可以实现员工个体独立性与企业文化的协调发展。
关键词：企业文化；员工个体独立性；价值观契合；精神文化；异质文化.
一、企业文化对员工个体独立性的负面影响.
企业文化理论兴起于 20 世纪七八十年代的西方管理学界，最早由著名的日裔美国管理学家威廉·大内在《Z 理论———美国企业如何迎接日本的挑战》一书中提出。 大内认为日本企业成功的关键正是由于其独特的企业文化。 企业文化理论一经产生就引起了学界与企业经营者的广泛关注， 数十年来一直是管理学研究中的热门议题。
企业文化作为不易被轻易模仿和占有的特质资本，成为了企业核心竞争力的重要组成部分。 但是由于企业文化对于员工的一致性与企业的凝聚力有着强烈的诉求，因此它对员工的个体独立性也有着很大的负面影响。
企业文化是员工形成组织认同和组织忠诚的关键，对于企业的生存与发展至关重要。 沙因认为企业文化是企业（群体）在解决外在适应性与内部聚合的问题时，学得的一组共享的基本假定，它是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。 大内则提出，“一个公司的文化由其传统和风气所构成，这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话。 它们把公司的价值观和信念传输给雇员们。 这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上了血肉，赋予它们以生命”[1]。 企业文化作为企业最重要的战略性资源，正是通过培养员工一致的价值观念与行为规范来增强企业的凝聚力和竞争力。 完整的企业文化由多种要素组成，并且由不同的层次形成了一个同心圆式的结构。 其中最外层为显在的物质文化，同心圆的中间层是制度文化，包括员工行为规范、企业人际关系、企业组织机构以及企业管理制度等要素，企业文化的最里层是以企业价值观为核心的精神文化。 精神文化决定了一个企业的根本特质， 它是企业文化的核心和灵魂，统率并支配着企业文化的各个层面，对于员工的思想和行为有决定性的影响。
众所周知，企业文化只有被员工广泛接纳才能够发挥其效用，通过将企业文化特别是其中的核心价值观传播到全体员工之中，促成员工接受企业的经营理念、策略目标和管理模式，提升员工的企业认同感与忠诚度。 假如员工先前的个体文化与企业文化完全耦合，那么就不存在企业文化对个体独立性的侵犯，因为二者本来就是一致的，这样企业文化的传播与渗透与员工个体独立性的发展是并行不悖的。 但二者完全耦合的情形在实践中几乎是不可能存在的，这就造成了异质性的个体文化与企业文化之间的磨合与博弈。 然而，现实中的员工个人与企业相比始终处于弱势地位， 企业由于其强大的力量而凌驾于个体之上，在很多情况下员工个体不得不对企业文化被动的加以接受。 虽然在现代社会中是否加入某一企业完全由个人自主决定，但是人作为社会性的动物是不能脱离组织生活而存在的，员工个体出于自身的生计以及更高的需求不得不加入到企业中去。 于是，个体进入企业的初始选择机制虽然是自由的， 但是却没有相匹配的退出机制，人们在进入企业以后如果个体独立性遭到侵犯，往往由于合同的约束以及对自己生存与发展的担忧不得不选择继续留在企业中，这就使得员工的个体独立性继续受到企业文化的侵蚀。
依据前面我们对企业文化结构的划分，就不难发现企业文化的三层同心圆结构中的每一层都对员工的个体独立性有着不同程度的影响，其影响强度由外而内依次加强。 最外层的物质文化展现的是企业的器物硬件以及企业风尚，它对员工个体的影响是直接且外在的。 作为中间层的制度文化与物质文化相比，对员工个体独立性的影响更为深刻。 企业文化很重要的一个作用正是通过对制度文化的传播与强化使得员工按照企业的规范要求行事， 自觉地遵守企业的规章制度，保持员工个体行为同企业要求的一致性。 以价值观为核心的精神文化作为企业文化同心圆模型的最里层，对员工个体独立性的影响虽然不像物质文化那样显而易见，但是它对员工个体独立性的影响却是最为持久而深刻的。 企业价值观是企业文化的核心，只有通过企业价值观的传播才能真正实现员工的组织社会化，使得个体与企业达成内在的一致，使得员工在企业活动中首先考虑企业整体的利益。 受企业精神文化潜移默化的影响，企业的核心价值观深深扎根于每个个体的思维之中，员工个体自觉不自觉地就会受到企业价值观的影响，从而使不同的员工个体在企业中会产生相似的价值理念与行为规范，在面对特定状况时会得出相同的具体标准和行为选择。 深受企业价值观控制的员工个体，自身的特质很难得到彰显。
新员工在进入企业之前，企业早已在自身的历史发展中形成了特有的文化，并通过各种规章制度和企业形象等不断得以强化，形成了特定的文化氛围。 企业价值观形成后会显示出不易被改变的刚性特征。Barton 提出核心刚性的概念，并且认为企业的核心能力是其中的累积性知识，其最大的特点是独占性和不易模仿性，但这种独特的知识体系不仅是竞争对手难以模仿的，同时可能也是企业自身难以改变的[2]
。 企业价值观形成后由于人们长期受其影响而对此产生习惯和依赖，这样企业价值观本身就极易蜕化成一种惰性力量而难以进行变革。 原有的企业文化对于异质性文化的进入自然会产生强烈的排斥和抵抗，企业文化基于自身的刚性就逐渐形成了封闭性的、排斥异质价值观的一元文化。 一元文化必然追求组织内部的最大一致性和认同感，如果个体特质与企业文化不符，那么企业往往会以整体之名强制性要求员工改变自身不融于企业文化的个体特征以适应企业文化的要求，这就造成了对员工个体独立性的侵犯。 而且企业文化越是强势，其文化刚性与抗性也就越强，员工也就越容易被企业价值观所同化，这样当带着异质文化的新员工进入企业时，企业文化对其个体独立性的排斥和打压也就越大。 此外，由于员工个体处在企业群体生活之中，员工自身具有交往的需求，而企业文化占据主文化话语，具有形式合法性，单个员工是很难做出有效对抗的。 相反，进入企业的个体即便具有一定的异质文化因素，一方面受其他组织成员的感染与同化而趋向于接受企业文化；另一方面迫于多数人的群体压力，为了不招致企业大多数成员的谴责和非议，个体为了满足自身的人际需求也不得不屈从于一元性的企业文化。
二、员工个体独立性的意义.
企业文化具有导向功能和激励功能，通过价值观的内化使得个体认同企业，增强员工对企业的认同感与忠诚度，使员工产生有利于企业目标实现和企业发展的行为。 但是正如我们前面所讲到的，过分强调个体与企业的一致会造成对员工个体独立性的侵犯，而保护员工个体的独立性无论对员工自身还是对于企业文化的变革与发展来说都有着非常重要的意义。
首先，保护员工的个体独立性免受企业文化的侵犯， 是人本管理的基本内涵和应有之义，体现出在道义论上对个体的关怀。 随着科技革命的不断深入与知识经济的迅猛发展，以往那种抑制员工个性发挥，仅仅将员工作为企业整体发展的附庸和手段的物本管理已经不适应时代的需要。
人力资源已经成为企业经营中最具有活力和创造性的稀缺资源，是企业获得竞争优势的关键所在。 管理学大师德鲁克就认为，“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。 人是一种独一无二的资源，它要求使用它的人有特殊的品质”[3]。 随着企业中人力资源地位的不断提升，人本管理已成为现代企业管理中的主流管理范式。 顾名思义，人本管理就是在企业经营中以人为中心，重视人的价值和作用，将人看作管理活动的核心和最重要的组织资源，尊重员工的主体性尊严和个体的自主权利，通过最大限度的调动员工的积极性和创造性来激发出员工的个人潜能，实现个体目标与企业目标的共同发展。 人本管理理论认为企业运营的主体是人，企业发展要依靠人，企业经营的目的也是为了满足人的需求，人既是企业发展的出发点， 也是企业发展的主导力量和最终归宿。
人本管理理论要求尊重企业员工的价值与尊严，重视员工个体自我潜能的实现和个人需求的满足， 这就必须要尊重每一个员工独特的个性，将员工个体看作是目的而非仅仅是满足企业整体发展的工具和手段，在企业经营中针对员工的不同个性实行差别化管理，尊重员工的个性化发展需求。 按照沙因复杂人假设的理论，企业中的员工个体都有着各自独特的个性特征，有着不同于他人的个人境遇与人生经验，因此会形成自身特有的动机模式与价值观念，而且就企业内同一员工个体来说，在不同的生活阶段和企业的不同时期或不同情况下，也会形成不同的个体文化。 因此，我们不应该也不可能用一元的企业文化来抹杀员工个体的这种本然独立性。 按照人本管理的理论内涵，员工作为主体性的存在，自身的个体独立性是神圣不可侵犯的，员工个人的特质应该受到应有的尊重。 我们要将每一个员工个体当作是活生生的充满个性特征的现实个人来看待，单个的个人具有至高无上的内在价值和尊严。 员工个体并不是企业的零部件与附属品，在企业文化影响下的员工也有着自己独特的价值理念，有着个体的能动性与自主性，有着过个体自由生活的权利。 每一个员工都有着自身存在的价值与意义，都应该始终保持个体的存在感，不应该为了某个更大的实体而丧失自我，不应该被企业文化完全同化而泯灭了自己的个性特征。
人本管理理论重视人的作用和价值，保护员工的自由权利免受任何形式的侵犯，而尊重员工的个体独立性正是保护员工自由权利的体现。 具有主体性的员工，有在容许的范围内保持自身独立性、过自己想要生活的自由。 员工个体追求自己的个性发展具有正当性和合法性，企业要给予员工以意愿选择的权利与自由发展的空间，而不是排斥企业内个性文化的存在，一味的运用企业文化去抹杀员工的个体独立性，使个体迫于整体的威慑不得不改变自己的个性来屈从于强势的企业文化。 而且由于企业文化特别是企业价值观对个体会产生根本性的影响，使得员工自觉不自觉的丧失自身的独立性而被企业文化所同化，这种以整体之名对员工个性的破坏，必然会侵犯到个体的自由权利，这不仅不符合人本管理的基本内涵，而且对于员工与企业的发展都具有极为不利的影响。
其次，尊重员工的个体独立性，对于企业整体，特别是对企业文化的创新与变革也有着重要的意义。 企业中共性与个性的矛盾，企业文化与个体异质价值观的博弈，正是企业创新与变革的动力源泉。 在前文中我们曾经提到企业文化形成后会表现出特有的刚性和惰性，当企业所处的环境发生变化时，作为企业核心竞争力的文化要素由于不易改变，业已形成的守旧文化就会极力抵抗新鲜事物的传入，这种过时的企业文化就成为企业发展的强大桎梏。 而员工身上的个体特质则会给企业带来新鲜的力量，在一定条件下可以打破企业文化的刚性特征，冲破原有企业文化的封闭性系统， 最终实现企业文化的创新与变革，使得企业文化适应变化的形势而获得新生，这也正是员工个体独立性对于企业文化发展的最重要意义所在。 此外，尊重员工的个体独立性，对于企业的稳定也是至关重要的。 如果企业一味的运用一元文化强制员工放弃自身的特质而与企业整体保持一致， 就很容易招致员工的不满甚至反抗，这对企业秩序的协调与组织的正常运转都会造成严重的影响。 而尊重员工的个性自由，可以使员工获得尊重感，使员工能够在企业中得到自我实现。 这种对员工个体独立性的关照可以提高员工对企业的满意度，使员工从内在层面与企业达成共识， 从而提高员工个体的企业忠诚度，实现员工与企业的真正契合。
在这里要特别注意的是，尊重员工的个体独立性并非将员工看作是原子式的个人，去追求极端的个人主义。 原子式的个人完全以自我为中心，将自我看作是无担负性的实体，丝毫不考虑个人所处的历史环境与外部条件，认为自我可以超越社会和群体而独立自存。 这样极端的个人主义在企业内蔓延， 就会摧毁统一的企业文化，使得员工个体认为企业中的一切都是为了自我而存在的， 企业只不过是满足自我需要的工具，从而无视员工之间的关系与企业的整体利益。 人是社会的存在物，个人的主体性正是在群体之中才得以实现的，只有在社会生活中人的个体本质才能够显现，也只有在社会生活中人的个体能力才能够充分发挥。 查尔斯·泰勒认为一个人只有在其他自我之中才是自我。 在不参照周围其他人的情况下，自我是无法得到描述的[4]。 企业为员工的个性发展提供了平台，企业整体的运作是员工自我实现的条件和基础。 作为企业一员的个体，只有将自己置身于企业的群体生活中才能够真正找到自我，实现自我的自由发展。 共有的企业文化是员工个体之间沟通交流的承载者，只有在由企业文化构建的对话网络中员工才能获得自身的个体存在感，实现个体自我的价值。 因此，不加限度的去寻求极端的自我，得到的只是一个虚无的和抽象的个体，这只能是对个体真实独立性的破坏。
三、价值观契合：员工个体独立性与企业文化的协调发展.
企业文化的推行与员工个体独立性之间存在着一定的张力， 舍一取一显然是不合适的，我们应在二者之间取得合理的平衡。 要实现企业文化与员工个体独立性的协调发展，企业与员工之间价值观的契合是其关键所在。 价值观契合的理论来源于对个人—组织契合度的研究。 个人—组织契合度即个人与组织的匹配度，是对个人与组织之间关系的研究，是指二者之间的相容性和一致程度。 Kristof 认为个人组织契合是指当个体与组织中至少一方能满足另一方的需要，或双方有相似的基本特征，或以上两个条件兼备时所产生的兼容性[5]。 由于无论对企业文化还是员工个体来说，价值观都是最根本、最核心的层面，体现出二者最根本的特质，直接决定了二者的理念与行为，因此个人与组织契合主要指的是价值观上的契合。 O’Reilly 与 Chatman 就认为价值观是企业文化中最基本最持久的思想层面，所以应该通过评估个人与组织之间价值观的相容性，来考察个人与组织的契合情况[6]。 一方面，员工个体与企业在价值观上的契合可以在个人与企业之间形成亲密关系，在全体员工中产生一致有效的积极行为， 提升员工个体的工作满意度与组织忠诚度，从而促成个人目标与组织目标的共同实现。 另一方面，员工个体与企业之间价值观的契合可以更好地发挥员工的自身特质，满足个体自主性和独立性的发展需求。 这是由于企业与员工之间价值观的契合是指二者价值观之间的相容性和匹配程度，它强调的是员工原有的个体价值观与企业整体价值观的一致性。 因此，二者之间价值观的契合绝不是强制性的要求个体无条件的服从于企业价值观，二者之间的关系不是一方服从另一方，而是二者在交互层面上的融合共生，这才是契合的应有之义。 员工个体与企业之间价值观的契合度越高，企业的内在特征就与员工的个体特质越匹配， 这就更有利于个体明确自我的概念，彰显员工的个体独立性。 Chatman 就运用互动的观点来解释个人与组织在价值观上的契合， 他认为员工在社会化的过程中不仅受到企业价值观的影响而产生积极的正向行为， 同时员工个体也可能影响到组织共有的价值观和行为规范， 使得组织产生变化[7]。 因此，价值观契合是员工与企业共同作用的结果， 价值观的契合使得员工个体原有的价值理念与企业价值观相一致， 这样员工个体的独立性与自身潜质就顺理成章的得到发展。
以往关于个人—组织契合度的理论研究主要将个人与组织的契合分为一致性契合与互补性契合两种不同的类型。 一致性契合是指个人与组织在价值观、目标、行为规范、核心能力等特质上的一致性或相似性。 互补性契合是指个人与组织之间一方具有另一方没有的特质，彼此之间需要相互补充才能够实现各自的目标。 互补性契合认为员工和企业具有相互补偿的特征，员工个体的需求需要企业的供给来满足，而企业的发展也需要依靠员工的能力才得以实现。 当企业与员工个体越需要彼此补充才能获得各自发展时，其契合度就越高。 由个人—组织契合度的分类可以看出，以往学者将员工个体与企业之间价值观的契合主要归为一致性契合的范畴，即个人与企业之间价值观的契合强调的是二者之间的一致性和相似性。 这种分类方式使得一些学者认为高水平的契合在一定程度上会对员工个体的独立性产生负面的影响，也会导致组织高度同质化从而削弱组织的创新能力。 但笔者认为企业与员工之间价值观的契合不仅仅是一种一致性契合，而且也具有互补性契合的特征。 企业的发展虽然离不开员工个体对企业价值观的认同，但是在一定程度上员工个体异质性的价值观会给守旧不变的企业文化带来活力，有利于企业整体价值观的革新与个体独立特质的发挥。 因为个人—组织价值观的契合是双方互动的结果，是二者互相适应的过程，因此除了强调个人与组织价值观的一致性与相似性以外，也应该看到二者之间存在着互补性契合的特征，认识到不同于企业整体价值观的异质个性文化也能够在一定程度上满足企业与个人的发展需求。
企业与员工之间价值观的契合可以有效保护员工的个体独立性，满足员工与企业各自的需求。 具体来说，二者之间价值观的契合应该始于企业的招聘阶段。 招聘新员工是企业人力资源管理的重要环节，也是实现组织文化与个人价值观真正契合的起始点。 在招聘阶段企业与应聘人员是一种自由的双向选择关系，个体是否成为企业的新员工完全通过双方的自由协商来决定。 应聘人员通常会选择加入与自身原有价值观相一致的企业，同样，企业也希望雇用到与企业整体价值观相匹配的员工。 如果个体原有的价值理念本身就与企业文化有很高的契合度，那么个体在成为企业员工之后自然会对企业价值观有很高的认同感，基于这种个体价值观与企业文化的高度一致性，就会减少企业文化对员工个体独立性的侵犯。 而这种原有价值观就与企业文化高度一致的员工在企业生活中会产生较高的工作满意度，会在达成企业目标的同时实现个体自我的发展。
Chatman 就曾指出个人在进入组织时就与组织高度契合意味着个人将会遵守组织的关键规范，即个人在价值观上的波动与进入组织时和组织的契合程度成反比，程度越高，越不易变[7]。 因此企业在招聘阶段应该以企业文化为导向，通过企业与应聘人员双方的沟通交流，让应聘者深入了解企业的文化特别是其深层价值观，并通过合理的测试来考察个体的价值观念与企业的文化理念是否一致， 选择真正与企业价值观相匹配的个体，这不仅有利于企业目标的实现，也能够更好的尊重和保护员工个体的独立特性。
当个体通过应聘成为企业员工后，无论个体原有的价值观与企业文化多么匹配，其间总存在一些差异与不同，这时就产生了个体价值理念与企业文化之间的磨合。 由于作为整体的企业文化其力量总是强于单个个体，企业文化往往利用自己的强势地位去同化甚至压制员工个体，使得员工不得不放弃自身异质性的文化理念而与企业文化保持一致。 为了保护员工的个体独立性，实现员工个体与企业之间价值观的真正契合，一方面要特别注重组织与个体的沟通，组织应该建立起良好的沟通机制， 搭建起平等对话讨论的平台，在传递企业文化的同时，去倾听和理解员工自身的异质性文化，尊重员工的个性发展。 沟通的实质是共享，而不是谈判和说服。 只有双方进行真诚的沟通交流，员工个体与企业才能够了解并认同彼此的价值观念，通过二者的有效互动实现价值观的契合。 因此我们要一改强势推行企业文化而忽视员工个性的做法，积极与员工个体进行平等的对话交流，尊重并欣赏员工的个体独立性，将个体中的异质性文化作为打破企业文化刚性与惰性的积极力量，而不是惧怕变革而一味的打压个体独立性。 另一方面，要增强员工在企业文化创建和变革中的参与程度。 企业文化正是通过众多的员工个体才得以推行的，员工基于自身的主体性特质对企业文化并不是不加选择的全盘接收， 而是展现出一个对企业文化加以改造、扬弃的过程，因此企业文化的发展历程在一定程度上可以看作是企业历史上所有个体合力的结果。 这样我们就不能将企业文化的创建与发展单纯的看作是领导者的事情，而应该增加每一个员工个体的主观能动作用，使个体参与到企业文化的发展变革中去，将个体自身的独特元素合理的添加到企业文化之中，这不仅可以实现企业文化的革新，而且也可以实现个体价值理念与企业文化的真正融合。
尊重企业员工的个体独立性，实现员工与企业之间价值观的契合，要求我们将每一个员工个体作为与众不同的主体来对待，尊重员工之间的个体差异，而不是将员工仅仅看作是满足企业发展的无差别的工具和机器，只能被动的接受企业文化并与其保持一致。 因此企业应该以员工为导向， 将员工个体的自由发展作为企业的目标，使企业成为员工自我实现的载体，对员工进行人本管理，避免将所有员工作为一个整体强制性的推行企业文化。 为此企业就应该努力营造一个包容个性、鼓励创新的组织文化氛围。 企业文化由于自身的刚性特征容易过度强调员工价值观的一致性，压制异质性的个体文化。 一元式的企业文化对员工个体独立性的排斥与压制不仅仅侵犯了个人的自由权利，对于组织文化的发展变革也造成了很大的障碍。 员工独特的个性文化与企业整体文化之间的矛盾运动是企业文化变革的根本动力，个体的异质性文化只有冲破企业整体文化的束缚，才能够实现企业文化的创新。 因此，企业应该包容个体的独立特性，尊重员工个性化的发展要求，在一定程度上鼓励员工打破企业文化与规章制度的束缚，激发和鼓励员工运用自己的个体特质不断创新，使得个性特征在企业中能够得到释放，个体价值能够得以彰显，以打破企业文化的刚性，实现企业文化的变革。
保护员工的个体独立性企业需要鼓励创新，而鼓励创新必须要加强企业和员工的学习能力。学习并不是单方的事情，而是企业与员工个体之间在互动过程中的双向学习。 只有彼此之间不断的学习，才能够使得企业与员工个体双方更深入的了解彼此的深层价值观念，并在磨合之中互相做出一定程度的改变，以实现二者价值观之间更好的契合。 对于企业整体而言，员工个体价值观中的创新性元素企业应该积极主动的学习，因为这种创新性元素正是打破企业文化刚性的动力所在， 企业只有在持续的学习中才能够保持企业文化的生命力。 对于员工个体而言，由于企业价值观具有强大的同化作用， 作为个体的员工有时候在不知不觉中就丧失了自身的独立性而服从于组织文化， 而且由于企业文化的强大刚性与惰性特征使得员工一旦接受企业文化， 就不愿意做出改变， 从而使自身沦为组织文化的附庸而丧失了个体独立性。 因此员工个体也应该通过积极的学习和自我修炼以改变自身守旧的认知结构与文化理念，通过学习重新彰显自身的主体性，在持续的学习中不断创新，以实现个体自我的价值。
在企业文化中彰显员工的个体独立性，最终目的是为了实现企业文化与员工个体价值理念的真正契合，在企业获得发展的同时满足员工个性化的发展需求。 二者的真正契合并不是强制性的让员工放弃自身的特质而与企业文化保持一致，而是双方在平等对话的基础上共同作出的调整和改变， 是双方共同的持续学习和不断修炼。企业文化的变革发展有赖于个性文化的创造力，员工个性也只有在企业整体中才能够得以彰显。企业文化与员工个体之间的契合并不是要求二者的完全一致，而是一种和而不同。 只有在二者的张力下进行持续的矛盾运动，才能够实现企业文化与员工个体文化的真正和谐，从而实现员工个体独立性和企业文化的共同发展。
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