[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2014）07-0017-01
中国企业在向现代公司制度的转型过程中，市场经济所带来的巨大生存和竞争压力使企业不断探索适应新变化、新形势的发展道路。多数企业都采用西方企业的绩效管理方法。然而，这种西方现代化的管理工具产生的实际效果远未达到预期目标。究其原因，除脱离企业实际而致使先进管理活动流于形式外，照搬照套、机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。笔者在综合分析中外企业绩效管理实践的基础上，对我国企业未来发展道路和改革途径进行了尝试性分析，为现代企业制度的完善提供有益的借鉴。
一、中外企业绩效管理实践的比较分析
（一）绩效管理缺乏执行力和全面性，片面强调绩效考核
中国企业在实施绩效管理的过程中经常会遭遇一些困境，比如将绩效考核等同于绩效管理、绩效考评项目不科学、没有人性化设计、单独靠人力资源部门实施、太过注重结果，以至于忽略了过程等。[1]偏离绩效管理而空谈绩效考核只是舍本逐末。绩效管理是包括绩效规划、绩效事实、绩效评估与绩效反馈等部分组成的有机循环整体，其目的是促进员工工作效率的提高；而绩效评估关键在绩效的使用，必须将评估结果和员工利益结合起来。因此，我国企业的管理者需要从理论层面理解绩效评估仅仅是绩效管理流程中的一个流程而已。
（二）绩效评估的依据主观性较强，欠缺科学性和客观性
在绩效考评依据的执行中，西方企业从企业战略目标出发，将其不断分解细化，以作为员工绩效评估的根据，并运用计算机技术和统计学知识对其进行科学、精确的计算和估计。而我国企业在这一方面仍很欠缺，不但目标设置太笼统，评估方法缺乏合理性，而且领导好恶和“关系户”现象也影响着评估体系的公正性和客观性，进而造成绩效评估的失误。
（三）企业文化改革滞后，绩效管理的程序执行面临巨大阻力
文化创新是企业转型的推动力量。尽管我国企业在制度改革上取得巨大成功，但文化的“迟滞式”发展反过来又阻碍着企业管理的正常运行。像在绩效目标的制定上，由于传统文化中较强的等级观念，人们习惯于被动接受管理，从而造成被管理者参与目标制定的程度低；而在绩效运用上，我国文化强调集体荣誉和合群，却忽视了个人绩效和贡献的大小不同。这样既难以激发员工积极性，又可能造成优秀人才的大量流失。
二、我国企业绩效管理改革的对策探析
通过以上中外企业在绩效管理上的比较分析，笔者确证了中国企业在其中存在的问题，并据此提出一些针对性的对策。
（一）科学设计绩效考评指标
科学设计的关键在于细化绩效目标，并运用科学的定量工具来代替抽象化的定性工具。其中制定岗位说明书是绩效管理的重要工作，它可以在工作职责和工作标准方面与员工达成共识。根据岗位工作性质进行划分，并通过对各岗位工作流程的分析与研究，确定各个岗位工作规范，获得科学可靠尽可能量化的数据，并明确上岗人员在履行职务上应具备的知识、技术、能力和责任，制定出完整、切合实际的岗位说明书，从而提高评估指标的量化程度，增强绩效评估的可操作性。
（二）加强工作指导，注重绩效沟通和过程控制
与传统的绩效考核方式不同的是，它强调绩效沟通的开展。沟通有两个目的：一是基层汇报工作进展或就遇到的障碍向上级求助；二是主管对基层的工作与目标计划之间出现的偏差及时进行分析与纠正。形式主要包括绩效面谈、工作改进等。同时还可以运用一些管理工具。通过这种上下级之间持续的“反馈―指导”关系，能够提高绩效管理的运行效率和执行效果。
（三）建设现代企业文化，强化绩效管理效果
现代企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，绩效管理则可以产生维持和优化企业文化的效果，两者相辅相成。重视两者的结合，将绩效管理渗透到企业文化中，使企业文化在企业的发展中发挥更大的作用，为企业创造更大的效益。[2]在建设企业文化中，要从自身实际出发，充分考虑资金、管理者素质、员工能力等要素，进而为绩效管理营造有利氛围和环境。
三、结语
应当明确国内企业与国外企业在绩效管理上还有很大的差距。尽管西方企业拥有成熟完善的绩效管理体系，但国内企业应以“适用性”和“有效性”作为着眼点，在切实考虑自身实际的基础上，有选择、有目的地进行借鉴，尤其要关注企业的资金、技术、劳动力素质及文化等要素，探索有效的改革途径来完善绩效管理体系，最终实现企业的战略目标和长远发展。
