高职院校聘请兼职教师具有重要意义，随着教育改革的深入，人力资源管理在高职院校发展战略的实现和获取竞争优势的过程中已经成为一种重要的支撑和保证，由此可见，从人力资源管理的视角对高职院校教师队伍建设，尤其是对兼职教师队伍建设进行分析和研究具有重要的现实意义。从目前高职院校兼职教师教学管理基本情况我们可以看出，其中存在着聘请难度高、存在“关系户”、缺乏教学经验、缺乏必要的激励机制以及教师待遇普遍较低等问题。这不仅不利于兼职教师教学积极性的提高，同时也降低了高职院校的教学质量，对其教育教学目标的实现具有非常不利的影响。为了对高职院校兼职教师的管理进行优化和完善，高职院校在今后的发展中应该加强对兼职教师的多级督导，加强对他们的培训管理机制和激励机制，充分发挥他们的积极作用。
一、高职院校兼职教师队伍建设的作用和意义
高职院校办学的立足点与普通高等教育、中等职业教育有所不同，它的教学目标是为社会主义建设培养在生产、管理、服务第一线从事技术应用、技术管理和社会服务的高层次实用型人才，由此可见，它的教育体系应该是以能力为基础的教育体系。在这种情况下，高职院校就对其旗下的教师队伍提出了更高的要求，它不仅要求教师具有深厚的理论知识功底，同时也要有丰富的教学实践经验和实践动手能力。
兼职教师是高职院校教师队伍中的一个重要组成部分，它在高职院校教学目标中的重要作用和意义主要体现在三个方面。第一，兼职教师聘用能够在节约人力成本的同时，促进教学质量的提高。一般来说，高职院校的兼职教师并不会全天都呆在学校里，他们只需要完成自己负责的课程教学就可以了，这样他们的聘用资金与全职教师相比就比较低，因此能够节约人力成本。另外，高职院校的全职教师在长期的教学工作中很容易会由于工资待遇提高缓慢，升职无望，以及课程教育的重复性等因素而对工作产生懈怠心理，进而形成职业倦怠的情形，这就大大降低了他们的创新教育质量。而兼职教师作为与之不同的一支队伍，他们具有较大的教学热情，并且与全职教师也可以形成竞争性，也为教师之间的沟通和交流提供了机会，这样就可以带动全职教师教学热情和教学积极性的提高。再加上这些兼职教师大多都是从企业、政党机关、医院等单位聘请来的，他们生活在开放的社会环境中，有丰富的社会阅历， 因此在教学中能够从与专职教师完全不同的角度来看待问题，同时还可以不受传统教学观念的限制，开创新的教学方法。第二，兼职教师的教学思路比较开阔，所传授的知识更具有实用性。在高职院校聘请的兼职教师中，有很多都是社会上的“成功人士”，他们有很多成功的经验或者经历可以分学生分享，在教学中所讲的内容大多都是和生产实践有直接相关的，这有利于理论知识和实践技能之间的结合和转化，并且学生们对他们的课堂教学往往具有很高的兴趣。在这种活跃的课堂氛围中，课堂教学的有效性能够得到极大的提高，同时这种教学方式也能促使在职教师更新那些在实际生产实践中已经落后或淘汰的知识点，为专职教师的教学思路的转变提供参考和启发。第三，高职院校的教学始终是以就业为指导的，兼职教师是来源于企业，他们更明白企业需要的是什么样的人才，在教学中也会将学生朝着这个方向去培养，这就为学生的学习提供了一个方向。另外，他们还可以为学生提供更多的到企业实习、实训的机会，是建立校企合作的一个重要桥梁，对于促进学校就业率的提高具有积极意义。
二、基于人力资源管理视角看现阶段高职院校兼职教师队伍建设中存在的问题
1.兼职教师聘请方面的问题
高职院校的专业教育目标要求其教育工作要以市场需求为依据，并根据其变化而进行灵活的调整。然而随着我国社会经济高速发展以及教育改革的深入，各高职院校的办学规模在不断的扩大，专业的设置也更加的宽阔，学生专业选择的丰富多样，在这种情况下就对高职院校教师提出了更加严格的要求，传统的以学术和研究为中心的教师队伍建设由于缺乏企业实际应用的专业技能已经难以满足新形势下高职院校对教师教育质量的需求。而通过企业招聘具有较高实践技能的兼职教师来解决教育中的这个缺陷就显得更加重要。然而，由于兼职教师大多都是从企业、医院还有党政机关等单位聘请而来，他们在企业发展中地位比较重要，承担着繁重的工作任务，他们在完成本职工作之外未必能有固定的空余时间到高职院校任教，甚至有些企业单位会出于商业或者技术等方面的机密等因素的考虑而对其职工到高职院校的任教行为进行限制，这就为高职院校兼职教师的聘请带来了较大的困难。另外，从待遇报酬方面来看，与专职教师相比，高职院校兼职教师不在编制范围内，因此待遇很低，这是由学校人事制度决定的。而这种明显的报酬还体现在学校待遇和兼职教师“业余创业”经济报酬之间的差距，这就导致很多成功人士不愿意到高职院校任教。另外，“关系户”也是兼职教师聘请中的一个不良因素。
2.兼职教师管理方面存在的问题
兼职教师的管理难度也比较大，这主要体现在以下几个方面：第一，兼职教师一般很难长期与学校建立合作关系，流动性大。第二，兼职教师都具有自己的主要工作，学校任教只是业余时间的工作，因此他们还是以本职工作为主的，因此其授课时间都会受到限制，有时候甚至难以完成常规的教学计划。第三，目前高职院校还没有建立一套针对兼职教师的管理机制、考核机制和约束机制。第四，兼职教师的考评机制和激励机制不完善，评聘教师的标准仍然采用普通高等学校标准来进行，奖金的发放没有与工作绩效挂钩，激励方式单一无力。 三、加强高职院校兼职教师队伍建设的途径和措施
1.对兼职教师聘任机制进行有效的完善
我国行业协会的成员比较丰富，各种类型都有，有退休的，也有在岗的，有管理经验丰富的行政领导，有技术纯熟精湛的技术骨干，有理论颇有建树专家学者，也有研发能力和创新意识强的蓝领精英，这些人都非常熟悉本行业的技术和人力资源状况，因此对于教学方向有自己独到的见解。高职院校在进行兼职教师的聘请的时候要积极加强与这些行业协会的联系，通过协会的作用，以高职院校的实际需求为依据，为其推荐兼职教师，将这些技术、人力资源挖掘到学校参与教学工作，以提高高职院校的教学质量。另外，行业协会还可以动专业的设置、教学计划的制定以及实践性培训的指导等方面为高职院校提供支持和帮助。因此国家有关职能部门要对行业协会的这一职责进行完善和明确，使其能够更好地为高职院校的教育进步提供更加广阔的平台。另外，高职院校要更加注重友好校企关系的发展，并将其纳入“法制化”轨道，使双方或多方的合作关系达到稳定，例如高职院校和企业完善兼职教师的聘任协议，并严格界定技术保密和知识产权等敏感问题，进而为教育资源的稳定提供保障。
2.建立健全兼职教师管理制度
兼职教师管理制度的完善主要可以从以下几个方面着手进行：第一，与相关企业签订完善的合作协议，对双方的义务、利益还有工作职责等进行明确。第二，要建立兼职教师个人业务档案，档案要由兼职教师本人签字，并由校方进行妥善保管，要保证档案的保密性，未经校方和兼职教师本人授权不得查阅。第三，要根据兼职教师的工作情况以及学生的实际需要合理安排教师的教学时间和教学地点，如果条件允许的情况下，兼职教师也可以将学生的教学工作和实习有机的结合起来进行，这样也可以提高教学质量和教学效果。第四，对兼职教师考核制度进行完善，对兼职教师应该遵守的学校规章制度进行明确，并从学校和教师双方的实际情况出发对兼职教师的考核制度进行重新制定，以保证双方的权益。
3.建立有效的激励机制
在人力资源管理中，人才的激励是一个非常重要的内容，它能够促使教师在教学工作中保持良好的状态。兼职教师的激励机制主要可以分为以下两种途径：第一，建立合理的分配制度，将教师的绩效与薪酬联系起来，实行“按劳取酬，优劳优酬”的分配原则，有效克服分配中的不公平现象。第二，不仅要注重外在激励，同时也要注重内在激励，物质激励和荣誉激励并用，将现实激励和预期激励相结合有机结合起来，对于表现优良的兼职教师要不吝奖励，对于表现不好的教师也要积极地给予其鼓励，使其不断进步和完善，这对于保证教师的工作动力具有积极作用。
总之，高职院校兼职教师教学管理问题已经逐渐成为高职院校发展中的一个重点和热点，要想实现高职院校的教育目标，使其在激烈的高校竞争中占据不败之地，就必须要走人才强校的路。由此可见，高职院校加强对兼职教师的管理是非常必要的，并且也将是高职院校管理中一项长期的重要任务。为了加强高职院校兼职教师的管理水平，在今后的工作中，学校管理部门应该从聘任机制、管理制度还有激励机制等方面对兼职教师进行全方位的管理，进而使其充分发挥自身的教育价值。
