近年来，我国高等职业教育蓬勃发展，为社会主义现代化建设培养了大批高素质技能型人才，为实现高等教育大众化作出了重要贡献。随着我国社会主义现代化事业的不断发展，高等职业教育既面临着极好的发展机遇，也面临着严峻的挑战。尽管我国的高等职业教育师资队伍在经过近几十年的发展以后，在结构、规模和整体水平上已经有了很大的提升，但目前仍存在着一些不可避免的问题，兼职教师队伍建设无疑是其中的薄弱环节。
兼职教师这一概念首次明确出现在教育部门政策文件中，是在1985年5月27日发布的《中共中央关于教育体制改革的决定》中。该决定指出：“各单位和部门办的学校，要首先依靠自身力量解决专业技术师资问题，同时可以聘请外单位的教师、科学技术人员兼任教师，还可以请专业技师、能工巧匠来传授技艺”。对于这一名词的具体含义，最近出现在政策文件中的便是2012年，在教育部、财政部、人力资源和社会保障部及国务院国有资产监督管理委员会共同印发的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）中。将兼职教师定义为“是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。”
1.高职院校兼职师资队伍建设的必要性
1.1就学校和企业合作而言：是校企结合的需要
建设兼职教师队伍是高职院校面向市场办学、走企业合作、工学结合之路的需要。高职院校要想为社会培养一线需要的高等技术人员，就必须随时随地与行业、企业保持联系。一方面，兼职教师多是来自于企业中的专家及高技术人才，学校可以通过兼职教师了解目前社会上各专业发展的现状及当前市场岗位对人才的需求状况，增强高职学校培养学生的市场针对性，进一步提高毕业生的就业竞争力。其次，可以通过兼职教师的关系，加强学校与企业的战略合作关系，安排专职教师到企事业单位进修或者学习，掌握行业最先进的新技术和新工艺，不断提高自身的实践教学能力，真正做到理论与实践相结合。
1.2就教师队伍建设而言：是缓解师资力量不足和优化师资结构的需要
随着高等职业教育的迅猛发展，教师队伍数量相对不足已经成为了制约高职教育发展的突出问题。根据教育部网站公布的相关数据可见，2012年全国高职院校教师总量62.24万人，其中专任教师42.34万人，全国高职在校生共1211.78万，生师比是19.47：1，远远超出《普通高等学校基本办学条件指标》规定的16：1的合格标准。高职院校师资总量和专任教师数量都严重不足，只有通过聘请兼职教师才能较好地解决由于专任教师不足而带来的各种教学不便，弥补高职院校师资不足的现状。
高职院校专任教师大多是毕业于师范类院校的学生，缺乏在企业或行业部门一线的工作经历，实践能力严重不足，在实践教学方面存在极大弱势。而聘任的兼职教师专业水平较高，具有丰富的实践经历，可以有效的弥补专任教师实践教学能力不足的缺陷。
1.3就学生自身而言：是增强个人实践学习能力的需要
高职院校学生毕业以后，大多要在企业内从事与自身学习专业相关的技能型工作，企事业单位对高职院校学生最看重的便是他们自身的动手实践能力，学生在学校内学到的理论知识和实践技能终究是有限的。而兼职教师多具有丰富的实践工作经验，了解专业的相关动态和发展潜力，在教学过程中可以更好地结合工作实际，将行业内的最新技术、最近工艺和方法带给学生，使教学活动本身更具有实践性。
2.高职院校兼职师资队伍建设过程中存在的问题
2.1兼职教师聘任过程中出现的问题
2.1.1兼职教师聘任缺乏稳定性。大部分高职学院对兼职教师的聘任缺乏长期规划，只是将兼职教师作为学校师资力量不足时的储备人才。而兼职教师队伍欠稳定也带来一系列的不良后果。首先，兼职教师由于工作和教学是同时进行的，难免会有时间冲突，因此很难保证教学的连续性，且对学生学习的基本情况也缺乏深入了解，很难做到因材施教。其次，有些兼职教师会受“教学临时性”思想的影响，对待教学就是一种应付差事的态度，工作责任心严重不足，难以保证教学质量。
2.1.2兼职教师的实际教学能力受到质疑
兼职教师通常是来自于企业、科研机构和管理部门，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。但与学校专任教师相比，他们并没有经过专门的教学技能训练和学习，在教学方法和教学手段的使用及与学生沟通方面还是存在一些问题，导致教学效果不良。
2.2兼职教师管理过程中出现的问题
2.2.1兼职教师日常管理难度大。由于兼职教师和学校没有直接的隶属关系，在教学主体中是一个比较松散的群体，学校对兼职教师缺乏相应的监督约束机制。且兼职教师由于自身还有在企业内的工作，上课时间和教学安排难以按照学校的常规教学计划进行。大部分高职院校存在着对专任教师管理严格而对兼职教师管理松懈的问题，在一定程度上影响了专任教师的教学积极性。
2.2.2专兼职教师的结合困难。通常，各高职院校对兼职教师和专任教师的经济、社会待遇相差甚远。由于兼职教师的招聘大多是非正式的，难以拥有与专职教师一样的教学和办公环境，有些兼职教师一上完课就不得不离开学校，专兼职教师难以有效沟通。
2.2.3兼职教师考核制度不健全。高职院校大都未将兼职教师纳入学校师资队伍长远规划。在管理中侧重于对兼职教师教学任务的安排，对教师的教学效果和教学胜任度缺乏考核及其结果的运用。对兼职教师缺乏考核，造成一系列严重后果，兼职教师本人对自身教学效果不加了解，学校对教师教学效果也缺乏了解，难以有效指导并解决教学中发现的问题。 2.2.4兼职教师评价体系不完善。大多数高职院校往往是按课时计费，作为支付兼职教师劳动报酬的唯一方式，通过提高课时费激励其工作积极性，事实却效果不佳。正如马斯洛“需求层次”论所言，兼职教师兼职动机除了基本的经济需求，还有自我发展和自我实现的需求。而多数高职院校对此缺乏足够的认识，只注重经济激励，而忽视兼职教师专业发展的激励机制建设。
3.加强高职院校兼职师资队伍建设的相关思路
3.1建立稳定的兼职教师资源库
学校要组织专家小组，根据学校选择兼职教师的条件和程序进行严格遴选，并将兼职教师的情况建立档案和数据库。随后，根据对兼职教师的考核情况确定的新人选，逐步扩大和完善兼职教师人才数据库，并动态优化。把兼职教师队伍建设纳入学校教师队伍建设长远规划中，在编制中划出一定比例用于兼职教师。一方面可以弥补学校自身教师队伍的不足；另一方面也是落实教育部高职院校实践教学的要求。
3.2完善兼职教师聘用流程
3.2.1兼职教师聘任制度。第一高职院校要制定科学合理的聘任方案及聘任标准，公平、公正、公开地聘任兼职教师。二兼职教师一旦聘用，应保持相对的稳定性。教育部门应设立专门认证机构，对兼职教师资格给予认定。这样不仅可以统一兼职教师的资格标准，也可使高职师资的来源渠道多元化，以保证高职师资队伍结构合理化和科学化。
3.2.2兼职教师聘任比例问题。2012年的《职业学校兼职教师管理办法》（教师[2012]14号）进一步明确：兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。不同发展规模和不同发展程度的高职院校对兼职教师数量的需求也是不同的，各院校应根据自身的实际情况确定聘任比例。只有合理配置好专兼教师的比例，才能更好地促进高职教育的发展。
3.3加强兼职教师培训
兼职教师大多有着丰富的专业理论知识和实践技能，但对教育教学工作不熟悉，缺乏一定的教学经验。对此，必须采取多种途径和方法对他们进行基本教学知识和技能的培训，同时，要多听专职教师的课，了解高职教育发展规律和熟悉高职院校学生学习特点，以更好地胜任教学与人才培养工作。
3.4加强专、兼职教师的结合
加强专兼职教师之间的合作是提高教学质量的最佳方法。一方面，学校要为兼职教师提供良好的教学环境，以激发兼职教师从事教学工作的积极性和创造性。另一方面，学校要通过组织各种形式的学术讨论会、学术讲座等加强兼职教师与专职教师的学术交流，使之共同探讨各种学术问题，共同提高。
3.5完善兼职教师考核制度
考核是对兼职教师工作效果的反馈依据，更是高职院校实现有效管理的重要保障。对兼职教师要进行定期和不定期的考核，对教学水平、工作质量、科研成果等方面进行评价，将考核结果与个人报酬、奖励等挂钩，从而充分调动兼职教师的积极性。主要可以从两个方面着手：一是请学校专家组成督导组，对兼职教师的工作进行督导、评价，发现问题及时沟通，以便改进。二是请学生给予评价，及时了解学生的课堂接受能力。
3.6完善兼职教师激励机制
高职院校必须建立有效的激励机制，以调动兼职教师的教学积极性和主动性。不但要大幅度提高职兼职教师工资水平，还要在思想和制度上对兼职教师予以充分尊重和体现。首先，要对在教学中表现突出、教学效果良好的兼职教师给予一定的荣誉和物质奖励。其次，要使高职院校兼职教师制度与专业技术人员的专业技术职务晋升制度相结合。这样可使到高职院校兼职教师在获取应得报酬的同时，广泛地被社会认可。只有多种激励措施并用，才能真正激发兼职教师的工作积极性。
