中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）20-0064-04
基于胜任力的高职院校校长选任由于其选任标准与岗位要求高度一致、选任目标与组织愿望有效契合以及更有利于选拔出具有潜力的理想人选等特点，可望成为替代传统校长选任的一种新方式。基于胜任力的校长选任测试环节通常包括笔试和面试两个环节，面试环节一方面具有灵活性高、考察范围广、考察直观等优势，另一方面也有随意性大、主观性较强等特点，因而需要认真对待、科学设计和周密安排。
一、面试方式的选择
与传统的面试方式不同，基于胜任力的高职院校校长选任的面试需要采用结构化面试方式。所谓结构化面试（Structured Interviewing）是指“根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法”[1]。结构化面试通常包括行为描述性面试（简称行为面试）和情景性面试。Pulakos和Schimtt在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现，“情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔，并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效”[2]。由于高职院校校长职位的特殊性和复杂性，选择行为面试作为校长选任的主要测试方式更为合适。
二、行为面试方案的制定
（一）考官选择
行为面试由考官主导实施，因此考官自身素质水平的高低对面试结果有着决定性的影响。通常要求考官具备正直的品格和良好的修养、有丰富的工作经验、有良好的自我认知、明确选任职位的要求等。为了最大限度地保证面试过程的客观公正和面试结果的准确有效，一般考官由多人组成，以5～9人为宜，取单数，包括上级组织部门代表、有丰富经验的校长代表和心理学、教育学专家代表等。为了减少考官在面试过程中的偏差，在行为面试实施前针对考官团队进行适当的培训是必须的环节。培训除了帮助考官团队成员之间建立和谐合作的关系外，重点应关注统一评分标准、改善提问技巧、明确成员分工等事项。
（二）考题准备
试题应能考察出候选人胜任校长职位所需的知识、技能、素养和动机等外显及内隐的个体特性。出题的依据主要来源于高职院校校长胜任力模型所涵盖的内容。考虑到时间等因素，不可能也不必要将所有胜任力要素在这个环节加以考察，所以需要对胜任力模型要素进行适当取舍，从中选择8～10个核心要素进行考察。为了使考官们评定时便于实施操作，同时使误差减少到最小，以体现结构化面试的优势，在试题确定后应同时确定各题的评分标准。评分通常采用10分制，也可以采用五级评分制。
（三）考场安排
考场的环境对面试结果也会产生影响，因此不容小觑。主要要求有：一是考场整洁、安静、明亮;二是考场面积适中，一般以30～40平方米为宜（如条件允许，最好宽敞一些，布置雅致）;三是温度、采光度适宜;四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据考生的多少设立若干候考室。候考室应与主考场保持一定的距离，以免相互影响[3]。
三、行为面试问题的设计
（一）核心要素选择
根据相关研究，高职院校校长胜任力模型共含有22项胜任力要素，这些要素包括知识类、才能类、素养类、态度类和动机类等[4]。这些要素中的知识类要素和部分才能类要素可通过笔试进行测定。考虑到要素本身的特点，如有些要素可以通过背景调查等方式获得相应信息，以及测试时间等多方面因素，本着准确、科学和简约原则，本研究确定“全局观念、战略思考、分析判断、行动力、公关力、创新意识、自信、成就导向”8项要素为需要在行为面试环节中进行考察的胜任力要素，其中战略思考、分析判断、行动力、公关力和成就导向为优秀高职院校校长胜任特征。
（二）问题转化
上述胜任力核心要素只有转化成可供操作的具体问题时才能在行为面试中进行考察，而且转化的问题需要是行为性问题，而不是理论性问题或引导性问题。所谓行为性问题是指反映被试人行为的特征、状态、进展和结果的问题。一般通过让考生确认在过去某种情景、任务或背景中他们实际做了什么，从而取得考生过去行为中与一种或数种能力要素相关的信息。目的是通过关注考生过去的行为，而预测考生将来的表现[5]。与行为性问题不同，理论性问题主要考察被试人的价值判断和意见要求，而不是具体做了什么。而引导性问题通常使被试人的回答容易被提问者诱导，进而组合成提问者内心预先设想的结构，因而无法充分反映真实情况。以解决问题的能力、适应能力、销售能力、团队协调能力为例对比三者之间的区别，见表1。
与高职院校校长胜任力核心要素相对应的行为性问题转化，见表2。
（三）设计行为指标
待测胜任力要素转化成行为性问题后，为了便于面试时赋值打分，因而还需要将上述问题按照行为的表现程度和结果情况进行细化处理，即需要设计每一问题的行为指标并附上相应的分值，见表3。 通常认为，一套合格的基于胜任力模型的行为面试问题应符合以下三个要求：第一，开放式的题目。让被面试者在回答中不是简单地回答“是”或“否”，而是要求其用较多的语言回答，因为从丰富的语言表达中才能获取更多的信息，从而能更好地考察被面试者的胜任力。第二，强调陈述最近的事例。在面试中，如果被面试者对其过去很久的经历总是夸夸其谈，但是对于最近所取得成绩总是回避，那应该引起面试官的注意。第三，注重题目的内在联系。在测评同一胜任力时可提问多个不同问题，以相互验证，考察其是否自相矛盾。
需要考察的高职院校校长胜任力要素行为性问题及指标见表4。
四、行为面试实施
行为面试的主要过程大致可以分为预备阶段、正式面试阶段和结束阶段等三个阶段。
预备阶段，考官代表向考生说明考试的流程、规则等相关事项，同时抽签确定考生考试顺序等一些准备工作。
正式面试阶段，通常包括导入阶段、正式提问阶段和收尾三个阶段。在导入阶段，考官往往引入一段结构化的导入语或指导语，帮助考生放松心情，以良好的心态回答后面的正式提问，从而考察出考生的真实状态和水平。正式提问阶段需要事先分配好提问人员和问题顺序，兼顾考官的专攻领域和工作量大小，做到统筹协调、和谐合作。
结束阶段，主要是考官根据正式提问阶段的观察考核，补充完善情况记录和打分赋值。同时对面试过程中出现的问题和疑问也可利用这一阶段短暂交流。完成后将评分表交由专门统计人员。
五、分析与讨论
尽管基于胜任力的高职院校校长选任有赖于适合我国国情的现代大学制度的建立和管理体制的相应配套改革，但这并不影响对其进行理论上的分析探讨和操作上的实施构想。基于胜任力的高职院校校长选任从方案设计到过程实施需要注意的事项非常多，其中行为面试设计环节至关重要。
首先，要准确选择待测核心要素。核心要素的选择要遵循准确、科学、简约的原则，要将候选者当选后在校长岗位上起主要作用的关键要素以及通过其他手段和方法不易测得的要素，尤其是候选者的动机、价值观等隐性特质作为待测要素。其次，要科学设定与待测胜任力要素对应的行为性问题及相应指标。由于待测核心要素是高度概括的专有概念，如“战略思考”、“成就导向”等，实质上其内涵十分丰富，再加上行为面试本身就是由面试官主导的考官与考生的双向互动，主观性强、不确定因素多，要将候选者的上述待测胜任特征准确地挖掘并测试出来，对应的行为性问题及更为细致的相应指标的设计就显得十分关键。第三，要注重测试过程，尤其是考官的选择。与传统面试相比，基于胜任力的高职院校校长选任行为面试是个新生事物，尚没有足够的经验积累，因此，在这样的情况下，选择具有丰富经验的专家作为考官比较重要。对考官除了品格修养等方面的要求外，其人事测评技术水平也是一个重要的考量因素，同时，对胜任力理论的深刻理解、对高职院校校长胜任力要素特点内涵的准确把握也十分关键。
