中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）02-010-02
一、管理层薪酬在公司绩效中存在的问题
（一）管理层薪酬水平差距过大
1.行业间管理层薪酬水平相差悬殊。我国上市公司管理层薪酬水平偏低但有明显提高，各类管理层报酬水平悬殊。随着薪酬制度改革深入，我国上市公司高管薪酬已经呈现显著的业绩敏感性，但高管薪酬的业绩敏感性存在不对称特征，业绩上升时薪酬增加幅度显著高于业绩下降时薪酬减少幅度，即存在粘性特征。报酬的激励作用实际上是报酬各种功能的协调统一。而行业间的不平衡将对我国整个行业的管理层薪酬水平的制定产生偏差，导致公司绩效的下滑，进而影响管理层人才的缺失。
（1）金融、房地产业管理层薪酬水平处于绝对领先地位。与传统产业中的大型企业相比较，在高管薪酬年度总额中房地产业当仁不让的处于首位。表中可以看出2011年同行业中房地产业最高值为万科地产5388万元，最低值为华远地产2365.95万元。即使房地产业华远地产最低值2365.95万元也高出医药业近一半水平。不同行业间房地产与医药以及农、林、牧、渔业相差甚远。各行业间的悬殊差距必然导致我国管理层薪酬水平市场的不平衡，不利于公司长远发展。
（2）行业间薪酬水平波动也逐步加大。受2008年经济危机的影响，我国各行业各大公司高管薪酬水平出现了波动，这种波动表现在2006排名前三的管理层薪酬依次是：信息技术产业、房地产业、电力煤气及水的供应产业。到2011年相关数据统计显示排名靠前的高管薪酬为：金融保险业、房地产业、工业。出现行业间薪酬水平排名的跳转说明薪酬水平与薪酬水平市场的过度白主化有很大关系。与此同时高管薪酬的快速增长，不可避免地会对公司的运营成本造成影响。我国公司需要对不断变化的全球薪酬水平和快速增长的新兴市场薪酬水平有充分的了解，否则公司将很容易在市场中失去竞争力。薪酬水平是否合理都将对整个公司绩效产生影响。
（二）管理层薪酬水平增速过快
在科斯的交易成本理论中，科斯认为，如果交易成本为零，产权无论如何界定，市场机制都会自动使资源配置达到最优：如果交易成本大于零，则不同的产权界定将导致不同的资源配置效率。管理层薪酬水平增速过快不仅增加公司的成本，而且将导致管理层薪酬水平偏向于极端化，不利于政府的调节，影响市场需求平衡。根据相关统计显示，国家经济发展主导行业高管年薪相对较高。例如排名管理层年薪第一的万科A，2010年度房地产业务结算毛利率29.75%，较2009年上升7.76个百分点，因此，奠定了其在年度报酬总额方而的龙头老大之地位。在薪酬方而，该公司管理层年度报酬总额同比2009年（4651.9万元）增长15.82%，前二名董事报酬总额同比2009年（1410.3万元）增长25.51%，前二名高管报酬总额同比2009年（1200.7万元）增长26.59%。对比去年薪酬管理情况，2010年的薪酬水平上涨幅度非常明显。这样高的增长速度一方而肯定了我国经济的快速发展，但是速度过快必然导致质量的不过硬。
二、管理层薪酬结构不合理
（一）国内公司管理层薪酬过于偏向稳定性薪酬结构模型
我国管理层薪酬结构中代表长期薪酬结构的持股比例仍然较低，相比人力资本价值被低估的现象仍十分普遍，在一定程度上导致公司经营绩效的落后。而我国多个行业高管层薪酬总体上仍然是以稳定性薪酬结构为主，这种过于固定的薪酬结构对高管长期激励作用有限，长期激励制度严重不足或缺失，货币现金薪酬偏多，股权性收益偏少，反映出目前我国公司仍然偏短期激励而非长期激励薪酬结构制度。对管理层的激励不足，将会影响管理层对公司服务质量，进而影响公司绩效。相关学者的研究中，高管薪酬结构对公司绩效的影响表明稳定性强的薪酬结构模式需得到相应的调整完善，这样才能促进公司绩效持续增长。
（二）薪酬结构模型过于守旧缺乏创新
随着公司企业间的竞争加大，为提高公司竞争实力，公司通过招聘优秀高级管理层人才管理日常工作，管理层的战略决策对公司的未来发展尤为重要。而如何留住优秀管理人才，薪酬制度是一大策略。我国公司的薪酬结构存在的单一、不够人性化以及缺乏创新的缺陷问题比较严重，造成了我国管理层薪酬结构的不完善。因此如何改善公司薪酬结构模式也将成为公司留住优秀管理人才在竞争中取得绝对优势的关键。
三、对策
国内外各大学者对管理层薪酬与公司绩效的关系进行了相关实证研究，其中管理层薪酬与公司绩效之间存在正相关关系的观点成为本文进行分析的基础。本文通过引用大量的文献理论，就管理层薪酬对公司绩效的影响进行了比较细化的分析。对公司绩效的影响因素中，管理层薪酬对它的影响在当代的公司经济体系中显现出重要角色。管理层薪酬随着公司绩效的变化而变化。对公司绩效的影响中是通过管理层薪酬水平和结构表现出来。基于管理层薪酬水平增速过快以及行业间差距悬殊，管理层薪酬结构的不合理等问题对公司绩效产生影响，现给出的如下建议：
（一）加强对我国管理层薪酬水平的管理
1.加强对行业间薪酬水平的相互监督。对国内公司管理层薪酬水平的监督主要针对我国管理层薪酬水平行业间差距悬殊提出的建议。我们要注重对公司薪酬信息的充分披露，这样有利于企业所有者全而把握企业的经营状况，同时也能对管理层产生的效能做出相应评估。在代理理论中，相互之间的监督有利于减少公司的代理成本。从而提高公司绩效。 2.规范我国管理层薪酬水平市场，引导薪酬水平增长速度走向正规化。随着我国经济的快速发展，各大公司发展迅速，对公司决策发展起关键作用的管理人才的薪酬水平由原来的偏低，到如今的增速过快以及各类行业间管理层报酬水平悬殊，导致整个国内管理层薪酬水平的不平衡。加强对我国管理层薪酬水平的增长速度管理，使其进入一个比较合理的增速范围内都很有必要，这也是提升我国各行业公司整体竞争力的重要点。报酬水平偏低，将在一定程度上影响管理者的努力意愿，进而可能影响企业绩效。
（二）完善现有的管理层薪酬结构模式
1推行薪酬结构的多元化注重绩效工资的比重的提升以及长期激励制度在薪酬结构中的地位。与国外形式多样的薪酬激励措施相比较，我国管理层薪酬结构过于单一，传统固定型薪酬结构将管理层薪酬仅限于工资加奖金范畴，无法使高级管理人员得到长期激励动力。同时容易使管理层倾向于公司短期利益的求，从而影响公司长远发展。因此公司管理层薪酬需与业绩多少挂钩，重视长期激励在薪酬结构中的作用。值得注意的一点是，完善对管理层退休、离职的保障制度，对管理层同样具有很强的激励作用。
2.公司内部应加强对激励机制的建立。从以往的相关研究中我们可以发现解决委托代理中的问题办法主要有两个：一是利用加强对公司管理层的监督来消除由于信息不对称造成的问题；另一办法就是通过设计合理的薪酬体系，制定完善的薪酬制度从而加强公司管理层与公司股东的利益一致性，最终提高公司整体绩效。政府方而应该大力提倡推行有利于市场发展的薪酬结构模式，公司自身方而加大对公司管理层薪酬结构的完善，借鉴其他公司优秀的薪酬结构模式。
四、鼓励实行组合激励薪酬结构模式
研究表明我国公司管理层薪酬激励与公司经营绩效存在明显关联性。本文对管理层定义是管理层应该包括董事会成员、正副总经理、财务总监以及其他共同参与制定战略决策的高层管理者们。因此在这个层级中需要设置一定的薪酬差距，使高管们内部之间形成一种竞争关系，这是因为在公司日常生产经营过程中，一般以团队位单位的合作，这样增加了管理层控管难度。为减少管控成本，增强管理层与公司所有者之间利益一致性，需要这种薪酬差距带来的激励作用来解决。与此同时以年薪制激励为主，适当实施股权激励也有助于企业的长远发展。薪酬结构会通过影响公司的利润和股票市场来表现，同时年薪和持股权激励的薪酬结构可以减少高管人员利用职权侵占股东利益的行为，对公司绩效产生积极影响。代理理论认为，在存在代理关系的组织中，企业效率的高低在于委托人与代理人目标函数的背离，在于代理人努力程度的不可观察性与不可证实性而引发的代理成本。因此，要提高组织效率，必须设计有效产权结构和激励报酬机制，降低代理成本。公司出资人以丰厚的薪酬待遇来召引急需的高管经理人为白己的公司服务，以实现白己利益的最大化。
