[中图分类号]G640
[文献标识码]A
[文章编号]1671-5918（2015）03-0021-02
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.03-011
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一、高职院校兼职教师的内涵
何谓高职院校兼职教师？2004年9月，教育部下发《关于开展高职高专院校人力培养工作水平评估的通知》，提出兼职教师的涵义，即学校正式聘任的，能独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。兼职教师一般具有中级以上职称，其中高级职称占30%以上，专业结构与学校专业设置相适应。
2012年10月，教育部下发《职业学校兼职教师管理办法》指出：兼职教师是指受职业学校聘请，兼职担任特定专业课或者实习指导课教学任务的专业技术人员、高技能人才。兼职教师占职业学校专兼职教师总数的比例应在学校岗位设置方案中明确，一般不超过30%。
综上所述，高职院校的兼职教师具有如下特性：第一，须是高职院校正式聘请的，存在劳务关系；第二，具有良好的教学组织与实施能力，能够胜任教师岗位的工作要求；第三，具有高水平的职业素养，是某一学科领域的实践专家。
二、高职院校兼职教师管理工作存在的问题
兼职教师虽属高职院校教师队伍的重要组成部分，为高等职业教育做出了巨大贡献。但因其人事关系不隶属于学校，与学校间属劳务关系，学校对其队伍建设与日常管理，有别于专职教师。故高职院校在对其进行管理时存在一些现象。
（一）兼职教师对学校组织向心力较弱。兼职教师是学校为解决实践教学需求，聘请来自校外的专业技术人员、高技能人才。与学校不存在人事关系，只发生劳务关系，这是兼职教师与专任教师间的本质区别。所以高职院校对兼职教师的管理有别于专任教师，如聘任期限，兼职教师聘任期限较短，或依学期订立聘用合同，或依学年订立聘用合同。这易导致兼职教师对学校缺少归属感，很难对学校工作产生责任感，组织向心力弱。
（二）兼职教师职业认同水平不高。职业认同感属心理学范畴，是个体对他人或群体的有关职业方面的看法、认识完全赞同或认可。因兼职教师是来自企业的业务骨干，其对本职工作具有强烈的职业认同感，若本职工作与兼职工作产生矛盾，其往往放弃兼职工作，而专注于本职工作。这反映了兼职教师对兼职工作的认同感较低，不利于其积极、主动地教书育人。
（三）学校与兼职教师间的契约关系较为松散。兼职教师在招聘过程中与学校签订的是聘用协议，其人事关系在原工作单位，与学校为劳务关系，所以高职院校很难用本校职工的管理规定对其行为进行约束。如兼职教师因报酬、工作环境等原因，单方面与学校解除了聘用协议；再如因高职院校兼职教师均是企业的技术骨干，迫于工作任务重，不能与学校续签聘用协议。上述情况均是由于兼职教师与学校间的松散型的契约关系所致。
（四）兼职教师与学校间缺少有效沟通。由于高职院校与兼职教师间建立的是雇佣与被雇佣关系，按照其授课学时支付报酬，是市场化运作方式。学校关注的是兼职教师的教学水平、教学质量、学生满意度，且受办学成本限制，学校一般不为兼职教师提供固定的办公场所，兼职教师授课结束即离校，故学校与兼职教师间不易实现有效沟通，阻碍了兼职教师应享有的人文关怀。
三、心理契约理论的引入
心理契约理论是组织行为学与人力资源管理学交叉的研究领域，广泛存在于人际交往、组织与内部成员间，直至20世纪60年代，组织心理学家Argyris在其著作《理解组织行为》一书中才使用了“心理的工作契约”一词，以说明工人与工头之间的关系，强调“工人与工头之间有可能形成的一种关系。20世纪八十年代末，行为学家Rouseau对心理契约理论的内涵与实践应用进行了开创性的研究工作，不仅提出了：“心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的直觉和信念系统”；而且提出了：“心理契约的形成分为四个阶段：雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段、后期经历阶段，每一阶段都有相应的行为和信念对心理契约的形成产生影响”。
综上所述，心理契约是员工与组织之间形成的隐含的期望与承诺，它有别于经济契约――劳动合同，其包括两方面内容，一是组织对员工的心理契约内容，如：员工的承诺、员工可享有的权利、应履行的义务、组织对员工的满意度；二是员工对组织的心理契约内容，如：组织承诺、组织赋予员工的责权利、员工对组织的满意度。
四、基于心理契约理论的高职院校兼职教师聘用机制
针对高职院校兼职教师管理工作中存在的问题，本文提出利用心理契约理念，构建高职院校兼职教师聘用机制，从而有效开发与管理兼职教师队伍，提高兼职教师管理水平，促进职业教育持续发展。
（一）构建兼职教师聘用机制初始阶段――规范招聘程序
雇佣前阶段、招聘阶段不仅是兼职教师与学校间心理契约形成的初始阶段，也是二者创建良好心理契约的初始阶段。员工在进入工作单位之前就会存在一定的心理契约，进入招聘阶段，雇佣双方通过深入的交流，更加明确了彼此需承担的义务与应享有的权利。因此，高职院校在聘用兼职教师伊始，需要规范招聘程序，使兼职教师了解自己应有的权利，明确应履行的义务。为其进入教学阶段，从事教学工作打下良好的基础；同时学校也可清晰其所聘请的兼职教师的资质与能力是否满足学校发展需要。 为此，笔者提出了高职院校兼职教师招聘工作流程（如下图所示），以期使学校厘清招聘程序，将招聘各环节落到实处，为学校管理兼职教师队伍的初始阶段打下较为坚实的基础。
（二）创建兼职教师聘用机制运行阶段――实施绩效管理
近年来，按照国家对学校等事业单位人事制度、工资制度的改革要求，高职院校对其职工进行了绩效管理，通过褒奖先进，鞭策后进，打破了职工事业身份终身制，待遇平均主义，实现了职工能进能出、可上可下，活化并提高了学校的人员队伍。因此，笔者认为可以将对编制职工实行的绩效管理办法引入兼职教师管理工作中，激发兼职教师的工作积极性与主动性，提高学校与其二者间的心理契约水平，为兼职教师队伍建设提供制度保障。
1.学校与兼职教师均需树立正确的绩效管理观。一方面，学校应明晰本校对兼职教师进行绩效管理的目标，明确兼职教师绩效考核不是以考核结果判定教师的教学水平，而是利用考核结果，了解兼职教师在教学工作中的成绩与不足，搭建其发展平台，提升其教学水平，以满足学校教学工作需要；另一方面，兼职教师需知悉绩效考核内容，知悉其自身发展、经济利益与绩效考核紧密相连，使其自愿加入学校兼职教师绩效管理体系中，认真参与并完成绩效考核全过程，自发提升其工作积极性，自觉投入教学工作中，提高学校教学质量与学生满意度。 2.创建奖励与惩处并存的绩效考核机制。奖惩机制是高职学校对兼职教师进行绩效管理的核心部分，一方面，学校应明确兼职教师绩效考核奖励机制，可设立专项奖励与单项奖励，对为学校工作做出突出贡献的优秀兼职教师，可给予专项奖励，树立其典范；对敬业爱岗，认真完成教学工作，考核结果合格及以上等次的兼职教师，可按其考核结果，给予不同级别的单项奖励，如向教学工作考核优秀的兼职教师发放物质奖励，向教学工作考核良好的兼职教师提供专业进修研修奖励等。通过设立绩效考核奖励机制，提高兼职教师对其教学工作的荣誉感与认同感，激发工作热情。
另一方面，学校还应严格兼职教师绩效考核惩处机制。完善、细化兼职教师管理制度，按照制度要求规范兼职教师，约束其言行，对违反学校制度的兼职教师，按规定处理，严重者学校可向其工作单位出具兼职工作鉴定意见书，告知单位其在校工作表现。严肃兼职教师惩处机制，其目的不仅在于使兼职教师从思想上知悉其兼职工作的严肃性，而且从其行动中严格约束自己，认真完成教学工作。
（三）完善兼职教师聘用机制运行阶段――创造和谐校园文化
和谐的组织氛围，是组织与员工间保持良好心理契约的环境因素。因此，高职学院为能有效管理兼职教师队伍，需不断完善其校园文化氛围，提升学校与兼职教师二者间的信任度。
加强学校与兼职教师二者间的有效沟通。由于学校与兼职教师间的心理契约是隐含的，是随着彼此不断深入了解而更改与变化的。故，学校为保有稳定的兼职教师队伍，须创造与兼职教师的定期沟通工作机制，营造和谐的交流氛围。通过定期沟通，学校可了解教师内心需求，帮助其解决在工作、学习中遇到的困难，使其感受学校的人为关怀，调整兼职教师对心理契约的理解与学校的理解达成统一。
