中图分类号：F271.1 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）14-0003-02
企业制度在现代企业发展中正扮演着日益重要的角色，企业制度如同一个国家的法律、一支军队的军纪一样。常言道：“无规矩无以成方圆。”企业发展也必须经历由对管理者才能的依赖到对企业制度的依靠的转变。在此转变当中，企业制度的建设就成了一切工作的重中之重。
一、我国企业制度现状与存在问题
我国现代化企业发展起步较晚，相较于西方发达资本主义国家，我国直至20世纪七八十年代才出现了真正意义上的现代化企业。在改革开放的浪潮下，许多国有企业开始面向市场参与竞争。但是，政企不分是这些企业既有的痼疾，不少企业领导依然习惯于行政命令式的管理。这种“人治”式的企业管理方式往往会引发两种截然相反的效应：如果企业领导市场意识强烈，具备较高的企业管理素质，企业就会在一系列行政命令中高效率地适应市场并雄踞一方；反之，如果企业领导市场意识薄弱，企业管理水平有限，则发布的行政命令将不利于激烈市场竞争环境下的企业发展，甚至会导致企业的破产。在我国企业发展过程中，不乏第一种成功企业的案例，如青岛海尔集团。但是，回顾我国企业总体发展历程，截至目前，“人治”下的企业，还是失败者占据了大多数。因此，依靠“人治”，企业无法适应未来竞争日益激烈的市场。
问题不仅存在于公有制企业中，非公有制企业也经常出现类似状况。例如，在不少民营企业中，管理者的用人原则往往是“任人唯亲”，并非科学管理所倡导的“任人唯贤”。这种思想具有鲜明的家族宗亲特征。在民营企业的决策层中，亲属或血亲通常享有最大份额的股权以及最终决定权以确保企业的“血统纯洁”，而将外部引进的专业管理人才打压在中层甚至基层，不仅如此，大多数民营企业的所有者都推行“中央集权”，一切企业事务，事无巨细，统统过问，大大削弱了专业管理人才在企业运行中的作用，这无疑是对专业管理人才极大的不尊重。久而久之，企业就会失去对专业管理人才的吸引力而造成严重的人力资源流失。
造成企业中“人治”现象泛滥的关键因素就是企业制度的不健全，反观企业中的现行制度，其贯彻情况也令人堪忧。不少企业不仅不重视制度建设，对既有制度的宣传教育也严重不足。提及企业制度，大多数员工仅仅将其认作是一纸空文，在企业日常运行中常常无视制度的作用。只有少部分企业员工能够了解制度对于企业发展的重要性，但是涉及微观层面时，对于制度中存在的诸多细节不甚明了。此外，另有极少数别有居心的员工，刻意破坏企业制度的贯彻实施，以达到个人“一家独大”，实施专制管理的目的，这直接导致企业中的制度形同虚设，对企业实现规范化管理极为困难。
二、企业制度产生问题的原因
我国企业制度的缺憾是多方面的。我国企业种类繁多，主要分为：国有企业、集体所有制企业、个体企业、民营企业、混合所有制企业以及外资企业等几大类。企业类型不同，出现的问题也不尽相同。
第一，企业制度僵化，拒绝变革。这类问题主要出现在国有企业中，国有企业大多数成立于建国前后以及“一五”期间，是掌控国计民生的核心力量。但是，在1978年改革开放之前，国有企业都实行计划经济管理模式，即政企不分，排斥市场，行政命令指挥一切。这种制度对于短缺经济的快速发展起了很大的推动作用。但是，在市场经济主导的今天，企业的运营更大程度上要依赖市场，单纯的政令调节很容易导致生产的盲目性，因此一些规模相对较小的国有企业在市场竞争机制下很快被大浪淘沙；而实力雄厚，掌控国家资源的大规模国有企业则抱着“百足之虫死而不僵”的态度，依旧顽固地作困兽斗，利用和政府的密切关系垄断国家资源来获取利润。这种做法在短期内仍然能够支撑这些企业继续盈利，但是长此以往，企业没有了竞争，势必会腐朽僵化。
第二，权责模糊。这类问题在集体所有制企业中比较常见。集体所有制企业以乡镇企业为典型代表，在既有制度的设计中，缺乏权利与责任的平衡，导致“人治”现象甚于国有企业。这些企业往往由乡镇领导亲自坐镇指挥，根据他们自己的意志随意干涉企业运营；更有甚者，直接将乡镇企业视作私有财产，在人事任命等原则问题上大包大揽，任人唯亲。由于缺少问责制度的制约，企业制度形同虚设，一旦出现问题，无法找到责任人，所有损失都由企业承担，后果可想而知。
第三，企业制度具有明显的歧视性，公信力不足。这类问题主要存在于个体及民营企业中。由于缺乏职业经理人意识，大多数个体和民营企业都坚持“肥水不流外人田”的原则，所以在制定企业规章制度时，常常附带一些歧视性规定，即使没有明文列出，也会以某种“潜规则”的方式存在。比如本地户口问题、员工性别问题，以及婚姻状况问题，这些在企业的日常运营中都会影响到员工的公平公正待遇。这样的企业制度即使存在，也不具有足够的约束力，反而为不必要的纠纷埋下了隐患。
第四，企业在进行制度建设时，忽略自身实际，照搬既有制度。这种问题广泛存在于外资企业中。改革开放之初，有一大批外资企业进入内地发展，在企业制度建设上完全沿袭了国外企业的成功先例。殊不知，中国的市场经济环境并非高度完善，国外经验并不能解决国内实际问题。德国曾经有一家大型连锁书店入驻上海拓展业务，采用全德国式的管理，连店内装修都是巴洛克风格。但是由于中国的盗版猖獗，国民素质又不高，结果惨淡经营，最后被迫退出中国市场。相比之下，肯德基就采取了比较灵活的市场策略，针对中国人的用餐习惯调整菜单，先后推出一系列具有中国特色的食谱并大获成功。 三、我国企业制度建设的相关建议
所有的企业制度问题追根溯源都是“人”的问题。所谓企业中“人”的问题，主要包含两大群体：第一类是领导群体。企业的领导群体是企业的灵魂，决定着企业未来的发展方向和发展战略。所以，领导群体必须由具备管理才能、掌握专业知识的精英组成。这就要求企业在人事方面必须制定严格的、具体的甚至是量化的标准。企业制度越是明晰，留给投机分子可操作的“活动空间”越少，对于企业来讲就越有利。第二类是被领导群体，也可以说是员工群体。企业员工是企业的主干力量，也是企业制度建设的主要目标群体。对于员工来讲，企业制度不应该作为束缚力量而存在，而是应当作为一种激励机制，提高其劳动积极性。心理学中讲到的“羊群效应”在员工的企业制度建设中效果尤为明显――当第一个人出现了违背企业制度的行为而未受到任何实质性惩罚时，其他的员工就会纷纷效仿，于是企业制度就变成了一纸空文。由此可见，在企业制度创新时，需要考虑更多的鼓励性措施来替代惩戒性条令，消除员工与制度之间的对立，让企业制度成为员工积极拥护的目标。
从总体上讲，企业制度必须具备以下几点特征：第一，明确性。企业制度虽然是无形的，却应当事无巨细，在每处细节上作出明确说明。例如，肯德基的烹制过程很简单，但是每一道工序都有明文规定，从烹炸用油的温度到食材的选购与加工都有明确的量化规定。这些规定早已被员工牢记于心，并逐步演化为企业独有的文化。只有每一名员工都熟悉企业制度，企业才会正常、高效地运营下去。第二，可调性。企业制度的建设并非一朝一夕就能完成，再完善的企业制度也会随着时间的流逝而失效。企业制度的建设在时间上要与时俱进，随时根据外部环境的变化进行合理调整。例如，我国在改革开放前实行过“接班制”，或是“师徒制”，缺乏岗位专业人才的正规化教育；在实行市场经济后，这些制度很快被淘汰了，取而代之的是强调人才专业技能的“聘用制”或“合同制”，大大加强了企业的市场竞争力。此外，企业所处的不同区域经济环境不尽相同，空间上也要因地制宜。例如，跨国公司在进入新的市场之前，必须针对该地区的经济发展水平、风俗习惯等作出详细调查，然后适当调整与之对应的企业制度。否则，就可能触及当地市场的某种禁忌而造成企业损失。比如猪肉制品企业就不能进入伊斯兰市场。第三，公正性。企业制度要具有约束力，就必须保证每一名企业员工都能服从制度安排，这不仅是员工自身问题，也是企业制度的公信力问题。企业制度中最重要的就是“奖”与“惩”两大部分，一旦有功之臣没有得到嘉奖，戴罪之人没有受到惩罚，那么，企业制度的公信力就会荡然无存。缺乏公信力的企业制度是不具有任何说服力的，在这种企业制度的约束下只能导致更多的人才外流。第四，激励性。现代企业中管理者与员工的关系与其说是等级关系不如说是合作关系，现代分工的发展使得不同领域的人才更加专业化，这就需要团队合作。在一个成功的团队中，领袖角色并不代表“上级”或“领导”，大家分工协作，最后统一于一个目标，领袖角色就是负责协调与分配的“润滑剂”，要想将员工的积极性发挥到最大，企业制度的作用不可小觑。既能确保人才应当享有的收益，又能最大程度地展现公平。
在企业制度建设过程中，除了制度本身的建设，对企业成员的宣传教育同样十分重要。无论企业制度如何完善，必须由尊重它、遵守它的人来执行。相较于发达国家的企业，我国企业员工的制度意识还有待于进一步加强。在发达国家的企业中，常常强调企业文化对于企业员工的熏陶、教育作用。企业文化实质上就是企业制度的表现之一。能够被企业员工所认可的企业制度才是成功的企业制度，当企业制度成为企业员工自觉认可的共识时，企业制度就升级成为了企业文化。因此，企业制度建设与企业员工认可互为前提，共同发展。简而言之，就是制度必须作用于人。
