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浅析上市公司高管薪酬法律规制制度

  一、上市公司高管薪酬体系概述
  (一)上市公司高管薪酬的概念和组成
  薪酬,即人们通常所说的报酬,是指企业向员工支付的、作为其工作劳动对价的现金、非现金等形式的酬劳,具体包括薪金、工资、奖金、佣金福利待遇等各种形式。?P而根据2007年中国证监会发布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号(年度报告的内容与格式)》中有关上市公司高管薪酬信息披露的内容,我国上市公司高管薪酬可以界定为公司高管在报告期内从公司获得的税前报酬总额,具体包括:基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他形式从公司获得的报酬。
  (二)上市公司高管薪酬法律规制的有关理论基础
  随着近年来我国高管天价薪酬事件的屡屡曝光,学术界对企业高管薪酬的研究掀起了一阵热潮。文献资料显示:现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代,是与代理理论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而传统市场经济理论认为,公司管理者的薪酬是其劳动所得,应当由市场自主决定,法律的监管应当放在其次,故而,研究高管薪酬的法律规制就不可避免的需要回答法律对高管薪酬给予规制的法理基础何在。就目前而言,关于公司高管薪酬法律规制的理论基础被学者研究或引用较多的是以下两种:
  1、委托代理理论
  美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端,于是提出“委托代理理论”,倡导所有权和经营权分离,企业所有者保留剩余索取权,而将经营权利让渡。
  委托代理理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息不对称的情况下,如何设计有效的薪酬契约来激励代理人。但在这种代理的关系中,委托人与代理人追求的目标并不一样,委托人是以自己的利益最大化为目标,而代理人则追求自己的工资水平和闲暇时间最大化,这种利益相悖便导致两者的利益相冲突。在这种情况下,委托人必须根据所能观测到的变量对代理人进行奖惩,来采取有利于委托人的行为。法玛(Fama,1980)认为:在经营者努力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下,企业所有者可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业,实现其个人目标和企业目标的利益相一致。这样,委托人既能够保证自身利益,同时还能节省大量的代理成本和监督控制成本。但大量绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示,高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小,这意味着有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况,一些学者认为,薪酬与绩效的弱相关性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之,高管的权力使得他们可以隐瞒对自己不利的信息,公开对自己有利的信息,从而获得个人利益。
  2、人力资本理论
  人力资本最早是由斯密提出,但作为一个理论体系则是20世纪六十年代由舒尔茨和贝尔创立的,该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的,而是投资的结果,是资本的一种存量状态,称之为人力资本,具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本身,不可能脱离人而单独存在,也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用,因此对高管人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是,人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而,对人力资本进行恰当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。
  公司的高级管理人员作为特殊的人力资本,具有稀缺性的特点,因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训,具有不可替代性。而他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用,甚至是决定性作用,这就决定了高管人力资本的谈判力量较强,企业所有者只能给予有效的激励,使其发挥应有的能力为公司服务。现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约,而高管人力资本上述特性的存在,往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者,因此让企业高管拥有部分企业产权并参与企业的剩余分配是一种趋势,其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等一系列高管薪酬制度方面的创新,特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。
  上面两种理论可谓各有道理。简言之,委托代理理论是将公司实际所有者与高管之间的关系看做一种委托代理关系,高管薪酬说成为高管的代理费用更为恰当,但这种代理容易导致高管缺乏监督,最后企业的效益与高管的薪酬不成正比、严重失衡,由此需要法律对高管薪酬予以一定的规制;人力资本理论将高管看做为一种稀缺的人力资源,高管薪酬往往与企业效益挂钩,成为企业经营风险的实际承担者,要求高管在任期内尽到忠实、勤勉义务,而高管未尽到义务就无正当理由获取高额报酬,在这种情况下需要法律对不合理的报酬予以监督;在这两种理论当中,相比较而言,委托代理理论的出发点是公司投资者与高管之间的利益均衡问题,这正对应着高管薪酬的法律规制目的在于排除不合理、不合法的薪酬,救济公司投资者的相关利益,应当是目前最为可取的一种理论基础。
  二、我国上市公司高管薪酬的现状
  高管薪酬问题是对现代公司治理影响较大的问题之一。无论在哪个国家或者在哪个地区,高管薪酬数据都引起了投资者的额外关注。而观察我国近年来有关的高管薪酬数据,可以发现目前我国高管薪酬的现状主要体现在以下两方面:   (一)高额高管薪酬现象持续不断
  现实中,每当提到高管的时候,人们的第一联想就是“高额的薪酬”。高管薪酬最直观最典型的现象就是高额高管薪酬持续不断的出现。从2004年到2013年,每一年上市公司所公布的公司年报都表现出高管薪酬过高且具有增长趋势,相关的资料显示,高管薪酬近几年的平均增长率都在18%左右,远远高于同期国民生产总值以及城镇居民可支配收入的增长速度。进一步而言,高额的高管薪酬现象体现在高管薪酬的总额与高管的个人薪酬额两方面。
  从近两年高管薪酬总额方面来看,有关的数据显示我国沪深两市披露的1662家上市公司中,相关公司在2012年向高管支付的薪酬总额高达85.38亿元,较2011年同比增长11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬总额均超过了6000万元,最高者为民生银行,其支付的高管薪酬总额为6831万元,较2011年增长了11%;?Q另一方面,相关数据也显示A股市场披露的1479家上市公司在2013年所支付的高管薪酬总额为122.3亿元,其中有7家高管薪酬总额超过了5000万元。最高者为平安银行,其支付的高管薪酬总额高达7539.54万元。?R
  从近两年高管个人薪酬额方面来看,2012年沪深两市1662家高管薪酬平均为63.61万元,是同期全国城镇居民可支配收人(2.56万元)的25倍,其中公司高管个人年薪超过700万元的并不在少数。方大特钢董事长钟崇武以1516.7万元的年薪成为了当年高管薪酬第一人。而2013年A股市场1479家上市公司在报告期内支付给高管的个人薪酬中,有7位年薪超过了1000万,超过500万的达到了46位,薪酬超过百万的更是多达575位,仅上市公司董事长年薪当年累计就高达12.2亿元。其中,在7位年薪超过1000万的高管中,方大特钢董事长钟崇武以1973.54万元再一次夺下年薪最高的桂冠。中国证监会主席郭树清在前几年公开指出过中国高管薪酬安排过高,增长过快,时至今日,这句话仍然可以用来形容当前我国高管薪酬的现状。民众对高管薪酬爆发出一轮接一轮的不满之声,究其最直接的原因,正是高额的高管薪酬触及和冲击了他们的敏感神经。
  (二)高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性
  从公司治理的角度而言,高管薪酬过高是相对于他所应得的报酬而言。由此,衡量高管薪酬的合理尺度的主要标准就是业绩表现。而研究近两年与高管薪酬有关的数据,可以很容易的发现高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性。
  在沪深两市披露的1662家上市公司中,存在848家公司2012年业绩下滑,但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上涨,占总数的61.67%。其中,一些公司业绩表现十分糟糕,然而公司高管的薪酬却反而有所增长,比如四川双马2012年仅仅实现净利润850.6万元,同比下降近95%,而公司所支付的高管薪酬总额高达582万元,同比增长181.92%。甚至在一些业绩指数为负数的公司,高管的薪酬反增不减,比如焦作万方2012年净利润亏损1536万元,公司业绩同比下滑超过104%,而该公司当年支付的高管薪酬总额高达464万元,同比增长了20.8%。
  在A股市场披露的1479家上市公司中,存在164家上市公司2013年业绩下降,其中92家高管薪酬不减反增,占总数的56.10%。方大特钢董事长钟崇武2012年和2013年的薪酬分别为1516.7万元和1973.54万元,同比增长30.12%,但公司业绩同比增长却不到一成。除此之外,当年也存在许多公司高管在公司业绩下降的情况下,年度薪酬不减反增。比如*ST京城连续两年亏损,2013年净利润亏损1.1亿元,而其当年的高管薪酬总额却由2012年的322.53万元增长至807.5万元,同比增长竟高达150.32%;业绩表现是判断高管薪酬合理尺度最主要的标准,高管薪酬既是公司对高管付出人力资本的回报,也是公司及股东对其工作的肯定。一旦高管薪酬与业绩表现相脱离,就很容易造成“干多干少一个样”的情况,不但影响公司的发展,很重要的是会极大的损害投资者的利益。高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性正是目前高管薪酬最大的问题之一。
  三、我国上市公司高管薪酬司法救济的现状及不足
  上市公司高管薪酬的法律规制对于许多人而言并非是一个陌生的概念,我国自证券市场建成以来,有关的权力机构通过公布或者修改《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易暂行条例》等相关的法律文件对上市公司高管薪酬进行了规制,然而如前所述,目前依旧可以发现我国资本市场上不合理的高管薪酬大量存在着,这也表现出我国目前对上市公司高管薪酬的法律规制存在许多不足,其中一点就是股东派生诉讼制度在现实中缺乏实际的可操作性,导致利益受侵害者无法获得及时、有效的救济,有待进一步的完善。
  探讨上市公司高管薪酬其中一个目的是为了建立或完善有关的司法救济手段给予利益被侵害者司法救济的可能。股东对于高管人员高额薪酬存在异议而提出的诉讼属于股东派生诉讼的范畴,股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践,其在保护相关股东的合法权益中主要发挥着两项功能:第一,在公司利益受到董事、高级职员及控股股东的非法侵害后,股东通过提起派生诉讼来维护其合法权益;第二,股东派生诉讼制度的存在增加了事前监督功能可以成为公司内部人从公司谋取不当利益的风险成本。?S我国股东派生诉讼制度的有关法律规定主要见于《公司法》第一百五十一条和《公司法解释(一)》第四条。然而其在实践中却缺乏相应的可操作性,无法及时给予相关利益被害人有效的司法救济。
  首先,我国法律缺少关于诉讼费用承担的有关规定,由于股东派生诉讼制度设计初衷是为了保护公司中小股东利益,因此案件原告一般也是中小股东。现实中股东派生诉讼的标的额一般都比较大,再加上若是专门针对天价的高管薪酬提出股东派生诉讼,原告起诉之时就已经需要向案件的审理法院交付巨额的诉讼费用,另一方面还需要支付律师费以及其他诉讼费用,如果将这些费用都由中小股东承担明显不合理,不仅仅会降低股东对股东派生诉讼的期望,还更有可能造成中小股东到最后损失的利益不减反增。   其次,法律中缺乏相关的激励性规定,导致公司中小股东往往对股东派生诉讼表现出消极的态度,股东提起派生诉讼的前提是由于公司的利益受到了董事、高级管理人员的非法侵害,原告提起股东派生诉讼的行为在现实中救济的更多的是公司的利益,中小股东通过股东派生诉讼获得的个人利益的补偿却往往微乎其微。因此,中小股东往往不愿意通过股东派生诉讼救济权益而更乐意选择成本更低的其他救济手段,比如和解、谈判等等。
  最后一点不足在于中小股东提出股东派生诉讼后,司法上允许诉讼双方和解但对和解的具体做法却并未加以严格规定。如前所述,由于股东派生诉讼缺乏相应的激励性规定,使得大多数的相关案件在现实中最终都是以和解的方式解决的,而对和解的具体做法法律却未加以规定,这滋生了现实中许多双方私自获得个人利益后私下和解的出现,严重损害了其他股东的合法利益,严重违背了股东派生诉讼制度设立的原始初衷。故而时至今日,虽然股东派生诉讼被视作是能够对合法利益因高管薪酬遭受不正当损失的投资者进行最有效的司法救济的制度,然而却不存在一个法院审理过一起专门针对高管薪酬提起的股东派生诉讼。
  四、国外有关上市公司高管薪酬法律规制的优秀实践――以美国为例
  后危机时代高管薪酬问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。近年来,西方一些发达国家,特别是美国在高管薪酬法律规制制度的设计方面取得了不小的成就。以下是其近年来在司法介入方面的一些可取之举。
  (一)扩大股东派生诉讼的可诉事由与依据
  美国通过法院判例在公司法确定了“公司资源浪费原则”,即如果高管薪酬数额明显过高,以至于在实质和效果上相当于是对公司资源的劫掠或浪费,那么这种薪酬的安排就构成一种“公司资源浪费”。?T此时,只要股东能够提出并且证明“公司所获得的最低对价不符合公司支付高管的支出”那么即使这份薪酬安排已经被股东大会批准也可提出相应的诉讼。另一方面,美国法院实践中,股东也可以依据公司在制定薪酬安排时“违反董事义务――注意义务和忠实义务”提出派生诉讼,在董事会通过薪酬方案的过程中违反了相应的注意义务或忠实义务,股东同样只要证明董事会在通过高管薪酬方案时未尽到合理的该类义务,那么也可以诉请法院撤销高管的薪酬安排方案。
  (二)必要干预与有限干预的结合
  自2008年金融危机以来,美国采取了一系列法律措施对高管薪酬加以规制,近年来可谓从未间断。比如进一步的限薪措施、扩大薪酬的透明度等等。然而在近年来美国的法律实践中,法院更多的是将高管报酬视作公司内部事务或日常经营事务,认为董事所处位置令其最有资格、最有能力做出合理决定,而法院并非薪酬专家,欠缺必要信息、知识和能力处理报酬数额问题,所以一般不愿插手报酬数额问题。只要董事遵循适当程序要求,比如报酬经无利害关系董事批准,且经过合理信息披露,董事即可享受关于商业判断规则的保护,法院不愿以其自己的判断代替董事的判断。?U法院对高管薪酬的审查是采取有限审查的方式,并不是直接审查薪酬的安排内容是否是合理的,将薪酬审查的大部分内容交给了资本市场本身。法院的审查重点在于薪酬制定中董事是否认真履行了自己的注意义务与忠实义务。
  美国法的实践不仅仅是优秀的,对我国相关法律制度的构建与完善更具有重要的借鉴作用,特别是司法上采取对薪酬的有限干预能够作为我国完善相应的司法救济制度的指导,帮助我国构建具体的司法救济制度。
  五、改善我国上市公司高管薪酬司法救济的建议
  高管薪酬问题本质上是一种现代公司治理的问题,设计相应的法律制度不可以盲目的顺从社会公众对于打击高额高管薪酬的内心冲动,而应当在允许资本市场自我修复的基础上采取科学的有限干预的方式对其进行规制。而我国目前上市公司高管薪酬法律规制制度设计和完善的重点应当放在司法救济上面,扩大利益受侵害者司法救济的可能。
  “积极的司法介入一般是发生于公司治理危机时,是背负了社会正义的使命,为矫正市场失序而进行的”。?V在现代公司治理结构中,股东作为出资人将公司事务往往委托于董事、高级管理人员,作为出资人的股东的权益就极有可能会受到他们的侵害,此时股东派生诉讼作为司法救济手段就应当对其予以救济,而相关的制度构建和完善问题也由此被提出,完善我国股东派生诉讼在上市公司高管薪酬中的可操作性可以从以下几个方面出发。
  首先,在诉讼的费用的承担和补偿上,可以借鉴我国台湾地区《公司法》的有关规定,要求被告在原告胜诉时负责赔偿原告的所有合理诉讼费用,同时要求公司还应该在原告无法从败诉方获得赔偿的范围内给予原告相应的诉讼费用补偿,而同时对于原告胜诉的判断则应采取以诉讼结果给公司带来了实质性利益为具体的判断标准。
  其次,考虑到现实中许多中小股东往往对提起股东派生诉讼救济相关利益存在诸多顾虑,应当在法规中设计相应的激励条款,比如对于原告胜诉时要求公司给予原告在救济公司利益的范围内相应的奖励,赋予原告向公司或者利益侵害人追偿其因高管获取不正当报酬所遭受的损失相应倍率的补偿,也可以从相反方面规定中小股东在一定范围内不积极行使权力的消极后果,比如在明知当年报告期内公司支付高管的薪酬存在问题且知道问题所在之处而无其他理由的放任危害后果的,排除其在其他股东提起股东派生诉讼胜诉后的利益赔偿请求或者减弱对其在之后行使相关诉讼权利的保护或者排除其诉讼费用等相关费用的承担或追偿请求。以此尽可能的减少股东对提起股东派生诉讼对自己可能产生的不利影响所带来的后顾之忧。
  最后,在诉讼的和解上,需要严格规定诉讼双方若想要达成和解,必须通过司法途径进行,必须要具有充足合理的和解理由并且在相应的具有公证能力的机构处具体实施进行,消灭私下和解产生双方私自获得个人利益后的主动撤诉。对此,还应当同时赋予公司其他股东对于和解方案的知情权和发表异议的权利,要求相关的权力机关在判断是否批准和解方案时必须充分考虑异议股东的意见,在是否批准和解的事由中充分阐述对异议股东意见的采纳情况。   在2008年金融危机发生后,华尔街被公认为是将全球拖入漩涡的恶源。许多国家政要和媒体公开批评华尔街,巴西总统卢拉痛斥全球经济危机是华尔街“无节制的贪欲所致”,法国总统萨科齐则称华尔街的金融体系“荒唐”,要求“惩罚和控制”华尔街,而美国总统奥巴马可能是美国历任总统中对华尔街批评最多的一位。他曾经如此批评华尔街的高管:“我们并不蔑视财富,我们也并不嫉妒任何获得成功的人,我们当然坚信取得了成功就理应获得回报。但很容易让人感到不安的是,高管们获得的报酬却未必都是合理的。尤其在此时,这些报酬来源于美国纳税人,他们中有许多人本身的生活还很艰难。”?W高管领取着不合理的薪酬同样是存在于我国上市公司公司治理的问题之一,它甚至关乎着一国乃至全球经济领域内的资本流通与运作。改善相关的法律规制制度,通过资本市场自身的有效运作和法律制度的有限干预实现对不合理高管薪酬现象的改善对任何一个国家的经济发展都至关重要。在我国,扩大司法救济的现实有效性尤为重要,如此法律更能做到以最小成本保护相关者的最大合法利益。
  指导老师:刘诚 贵州大学法学院副教授
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