1.引言
Wisner等人（2001）[1]认为在竞争越来越激烈的全球环境下，实现组织效率和设法得到最佳员工是组织生存与发展的先决条件。正因如此，组织氛围的研究得到越来越多的关注，许多研究者们发现组织氛围能影响员工态度、员工行为和动机，对组织绩效和创新行为有显著的影响，能促进提高服务质量。
2009年，图书馆组织氛围与多样性评价工具ClimateQUAL+R成为美国研究图书馆协会（ARL）提倡的图书馆评价工具StatsQUAL系列之一。实行ClimateQUAL+R测评的目的，正是从馆员的角度出发，收集他们对图书馆工作环境的感知和反馈意见，帮助管理者改进图书馆内部流程，进而达到提高图书馆服务质量的目的。
目前国内图书馆提高服务质量的措施，更注重纯技术的利用，忽视了员工的心理行为方面的问题。本文拟对国内外的组织氛围研究文献进行回顾和展望，为国内相关研究学者了解本领域的国内外研究现状提供参考。
2.组织氛围的内涵
一个组织的内部工作环境特点（尤其是组织成员可以感知的部分）一直被认为对员工的认知、情感和行为有强烈的影响。Lewin（1938）提出人的行为是他与所处环境交互作用的函数“Behavior=
Person×Environment”，即员工在组织中的行为，取决于员工本人和员工所处的组织环境，人与环境交互作用的观点是组织氛围研究坚实的理论基础[2]。
1952年，Lewin提出了“群体氛围”与“气候”的概念，并将其定义为群体成员共同知觉或者所形成的知觉地图之间相同或相似的部分[3]。Argyris（1958）[4]提出组织氛围是描述工作环境对人的心理、社会、组织和情境的影响，他的观点引起了学者们对组织文化和组织氛围之间差异的学术讨论，这个讨论一直延续到70年代晚期。
James&Jones（1974）[5]将组织氛围的研究方式分为三类：组织多重属性的方式、组织认知的方式、个体认知的方式。他们认为应该用“心理氛围”来代表个体认知的组织氛围。
Hellriegel&Slocum（1974）[6]总结出组织氛围有3个特点：①组织氛围是对一个组织的客观反映，而不是组织内成员对这个组织好坏的评价。②组织氛围的分析单元是组织或群体，而非个别员工。③组织氛围会对组织中成员的行为产生影响。
Payne&Pugy（1976）[7]认为组织氛围作为一种心理过程，不同于组织结构。组织外环境与组织系统内的背景、组织机构以及个人因素都会影响组织氛围，而组织氛围则调节组织中工作环境和个体与工作有关的态度及行为之间的关系，因此组织氛围是许多组织诊断程序的核心，它折射了一个组织所处的社会文化大环境，以及组织内环境和个体成员变量的作用（见图1）。
而国内学者陈维政等（2005）提出一个综合性的定义：组织氛围是组织内部环境相对持久的特性，是组织所具有的独特风格，也是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织成员直接或间接地知觉或感受，并通过组织成员的主观知觉来进行测量；同时，组织氛围能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁[8]。但迄今为止，研究者们对组织氛围的定义并未达成一致。
3. 组织氛围的维度
由于组织氛围定义的多样性以及不同的研究目的，不同学者从其个人感知的视角，得出的维度各不相同，但是组织氛围的研究者们普遍认为组织氛围是多维度变量。
Halpin&Croft（1963）[9]认为组织氛围可以划分为8个维度：疏离、阻碍、亲密、离心、士气、关切、重视绩效、以身作则。Litwin & Stringer（1968）认为组织氛围可以划分为9个维度：奖酬、结构、风险、温暖、责任、支持、认同、冲突和标准。
Campbell等人（1970）对前人研究进行归纳总结，得出4个主要的维度：个人自主权、工作结构、奖酬取向和关怀、温暖与支持。James等（1981，1989）[10-11]提出把组织氛围维度分为：角色压力和人际冲突、工作挑战性和自主性、领导支持以及团体合作精神。其他研究者在此划分基础上又做了一定程度的修改，如Schneider&Bowen（1985，1993）[12-13]指出用“组织地位”替换“团队合作精神”，他们还介绍了一个新的维度：员工社会化。
然而，组织氛围维度的激增，导致组织氛围研究的混乱以及理论进展的缓慢。Ostroff（1993）[14]提出了组织氛围的整合模型（见图2），认为组织氛围由3个高阶层面12个维度组成，为研究氛围知觉以及它们与组织结果之间的关系提供了一个大的框架（情感层面对应工作绩效，认知层面对应心理健康，工具性层面对应离职率）。Ostroff的分类形成了以整合的观点对氛围维度进行归类的基础。
Patterson等人（2005）[15]认为组织氛围目前存在的17个维度，其实都包含在四个基本象限内，即人际关系、内部流程、开放体系、合理目标。目前很多研究者都采用Patterson这种维度划分法，认为这种划分最恰当地表达出商业环境下的组织需求。
而国内陈维政等（2005）回顾了中外29位学者的观点，发现组织科层性、人际关系与沟通、领导与支持等3个维度在中西方文化背景下都显示出非常高的出现频率。 4. 图书馆组织氛围的研究进展
图书馆应用组织氛围测评的目的是为了评估馆内各项政策、措施和程序是否很好地支持图书馆的使命，是否有利于促进图书馆满足用户当前和未来的需求。
国外率先开始针对图书馆“组织氛围评价”的研究，ClimateQUAL+R（Organizational Climate and Diversity Assessment，简称OCDA）是美国马里兰大学图书馆、马里兰大学工业与组织心理学项目组（I/OP）和美国研究图书馆协会（ARL）合作开展的研究项目，于2009年正式成为美国研究图书馆协会（ARL）推荐的图书馆评价工具之一，它是用来评估图书馆组织是否健康。而ClimateQUAL+R评价体系中，对组织氛围的衡量不仅包含了考察图书馆管理属性及其多样性描述的前置指标，而且包括了员工工作满意度等方面的结果指标。
国内对ClimateQUAL+R的关注始于2010年，包平等人[16]运用德尔菲法对ClimateQUAL进行了适应性改造。郑德俊（2012） [17]深入对LibQUAL+R与ClimateQUAL+R进行对比评析，并讨论了这两种评价工具在图书馆服务质量控制方面所体现的相关性。徐佳宁（2012）[18]提出把模糊层次评价法引入ClimateQUAL+R评估方法的后期数据处理和统计分析，认为这可以优化和完善这一评估体系。江新（2013）[19]则在借鉴国内外学者研究的基础上提出9个适用本土图书馆组织氛围的评价维度，即图书馆管理、图书馆人际、用户服务、创新氛围、组织认同、工作设计、激励与报酬、馆员人格和社会支持。郑德俊和胡晓辉（2013）[20]借鉴了美国ClimateQUAL+R的评价框架，并融入了中国本土文化因素，研发出6个维度的图书馆组织氛围本土化量表，该量表的前置指标有3个维度，即管理政策、人际关系和成长空间三个维度。管理政策是围绕图书馆的奖励政策、规章制度、考核制度、创新支持等方面的内容；人际关系是围绕图书馆馆内的人际交往、上下级关系、领导对员工生活上的关心等方面的内容；成长空间是围绕馆员的培训、深造以及工作平台等内容。他们的组织氛围维度划分，借鉴了前人的研究成果，又弥补了陈维政等总结的3个重要维度的缺陷。沈涛（2013）[21]则基于ClimateQUAL+R评价指标，提出培养良好的图书馆组织氛围有效方式是加强制度管理，提高领导力，培育良好的人际关系和馆员归属感，工作赋权鼓励创新等。
5 .结语
美国ARL关注了图书馆组织氛围的评价并推荐ClimateQUAL+R测评工具，为图书馆服务质量管理提供了可靠依据，而国内学者的研究依然围绕ClimateQUAL+R测评指标体系的完善以及量表本土化。但是，对图书馆组织氛围研究的最终目的是改进图书馆的服务质量，这就有必要弄清图书馆组织氛围对服务质量的影响机理，而既有的研究成果对此未能涉及。今后国内图书馆组织氛围的研究应该加强应用性和实践可操作性，以期对国内图书馆的管理实践产生更具体有效的指导作用。
