企业不论是进行经管理，还是进行人员资源管控，都会应用绩效考核体系，因此对企业中的管理机制进行推广可以正常有序的进行运作，进而使企业制定的所有经营目标得以高效实现。因为一个企业想要健康、平稳的发展，就一定要对绩效考核这个体系进行构建，可是在此过程中还存在相应的误区，所以急需企业制定完善的应对策略，让企业绩效考核机制更加完善，进而促进企业持续发展。
一、构建绩效考核时存在的问题
1.没有完善的考核指标
一个健全的绩效考核体系，它应该具有完全且严紧的考核指标，可现在企业人力资源当中所建立的绩效考核通常都是有缺陷的。
因此，一旦考核指标存在缺陷，那么就不能对员工绩效进行有效评定，大多数企业都会参考同行所应用的考核指标，对自己企业的考核指标进行构建，根本按照自己企业具有的特点做出相应的改动，这便应用了绩效考核的客观性以及有效性。此外，现在企业绩效考核的内容大多都是员工为企业创造的效益以及勤、能与德之上。此种指标当中并没有把员工的所有工作绩效反映出来，并且德以及能与勤考核还不能做出明确的评价，所以很容易就会因为主观想法而使评价指标出现偏差。
2.考核人员存在误区
实际上绩效考核最后要由考核人按照自己获得被考核人所有的行为信息来评判考核人，而在此种评价模式之下，考核人员具有的主观倾向会对考核结果造成影响。
通常情况下，考核者会由于被考核者所具有的某一个特点产生厌恶或喜欢，也就是人们所说的晕轮效应。如果考核人员产生了这种效应，那么考核就会失衡，这样做出了的评价结果就会带有主观情绪，使考核结果不在准确。
此外，还有部分考核人员会把被考者定在“平均水平”这个档次，这样被考人员的实际工作表现将会被忽略，都给被定为平均或以上的结果。此种评价是由下述原因所导致的：考核人应用此种考核模式通常会使自己部门获得短期利益，进而让自己部门工作人员获得奖金与薪酬；考核人员不具备绩效考核的数据，不能针对员工所做出来的绩效进行真实评价。此种考核方法一定不会具有激励的作用，当然也不会发挥绩效考核应有的效果。
二、完善策略
1.对考核标准进行完善
考核标准属于绩效考核的首要原则，想要对考核标准进行完善，就一定要要明确各个岗位的工作内容，保证岗位目标明确以及职责分明。并且应该由人力资源部门以及上级有关部门与员工通过沟通来制定考核标准。同时，还要站在客观的角度对考核标准进行制定，尽量让所有考核指标都具有简明性、直观性。此外，就是在对考核指标进行构建时，不能只是一味照抄别人的，需要按照自己企业或部门所具有的特征来构建与自己相适应的考核指标。
2.对考核方法进行选用
考核方法属于绩效考核当中重点部分，在选择考核方法时要分析自己企业的情况，然后探究所有的考核方法与模式，选择一个同自己企业相适应的考核方法。通常情况下，所选用的考核方法一定兼顾平时以及年终两项考核内容，同时还要从客观角度来对员工绩效进行考核。企业经常应用的考核方法包括：工作记录法、标尺法与序列法等。
3.对称职的考核人员进行选用
对绩效进行考核的人员通常由企业考核绩效的委员会与人力资源部门构成。选择的考核人员一定要称职，同时还要确保考核人员的素质以及能力与构成都要具有多元化。通常由员工同事、人事专家、老员工、技术骨干和下属来担任考核人员，所以只有考核人员表现出多元化，才能从多方位对员工绩效进行考核，同时还明确的对各项指标进行确定。此外，如果多元化的考核人员组成还能够使绩效考核结果变得更加公正。
最近这几年，中国国内人力资源管理工作已经取得了一定的绩效考核成果，可是所制定的考核方法还有不足存在其中，并且这些方法不仅会阻碍员工团队合作的积极性，还会使员工间出现矛盾。所以，企业想要顺利地对员工进行绩效管理，就必需对绩效考核体系进行构建和完善，以促进企业平稳发展。
总之，企业人力资源中的绩效考核在目前所有企业管理当过程中是一项极其重要的工作内容，所以我们一定要对绩效考核进行积极的构建和完善，使绩效考核所具有的作用能够充分的发挥出来，以促进企业持续发展。
