一、前言
我国传统文化以“家文化”为核心，血缘、人情、人治等文化深深植根于社会关系中，影响着家族企业的管理，管理者信任族内人、不愿放权、融入较强主观色彩，在某些方面阻碍家族企业发展。
二、血缘观念浓厚：带来不信任外人的人力规划和职权混乱的岗位设置
传统文化重视血缘，以血缘作为判断亲疏远近的基础，构建以血缘为核心的权力体系。
1.不信任外人的人力规划
我们喜欢寻根，族谱、宗庙、老建筑都是家文化的载体。有族谱记载，就多了家的归属和自豪感；在宗庙拜谒先祖，族人间相视微笑，多了一份亲近感；感受传统民居，像四点金、围龙屋等，场地开阔又与外有所隔离，厚实墙壁带来安全感，反映了聚族而居、对内开放、对外较为隔阂的文化特点。以族谱作为表明家族身份的标志，以宗庙作为强化家族意识的场所，以老建筑作为族人团聚增进情感的地方，使我们对血缘相近的人，从本能上有更多的亲近和信赖。
中国家族企业，受家文化影响。创业初期自家人团结一致，企业迅速立稳脚跟。发展到一定程度，过浓的血缘观念会带来弊端。“中国是家文化最发达的国家，几千年家国天下的文化熏陶，确立家族观念在人们日常生活乃至国家政治经济生活中的地位，也造成整个中华民族延续几千年的‘差序信任格局’，即对同一家族成员的信任可以是无条件的，而面对外人时，这种家族式的信任能否向外就必须慎之又慎……正是因为华人企业家对外人的极度不信任，因此华人家族企业的控制权向外转移就存在着相当大困难”。同个家族的人血脉相同，可以信赖；不同家族的人有不同血缘关系，是外人。在人力规划上，家族企业偏向家族人，人力不足时优先聘用家族人，裁员时留下家族人，重要职位倾向于授予家族人；外族人往往得不到重用，即便处高位，权力也受到严格限制，身份职位得不到保障，外族员工离职率较高。“家族企业近几年人才流失率达30%以上……员工流动率应该控制在5%范围内……超过5%，意味着公司存在管理上的问题，说明员工忠诚度不断下降，这会损坏企业发展战略，破坏企业形象，阻碍企业发展”。对血缘的天然好感往往意味着对非血缘的天然排斥。
2.职权混乱的岗位设置
传统文化中，以血缘为基础构建宗法制度，形成权力金字塔，大宗位于金字塔顶，其下分支各小宗，大宗命令小宗，小宗服从大宗，即便没有出众的才能和完备素质，依靠血缘继承，也可占据高位，或依附血缘亲族，享有特权。
家族企业存在有形和隐形的权力等级。在有形权力体系中，重要职位、权力通常由家族人担任、控制；在隐形权力体系中，一些员工凭借与管理者的亲缘关系，也拥有特权。这带来家族企业岗位设置的职权混乱。家族人担任高层职位观念通常较为保守，引发与职业经理人的观念冲突；与管理者有亲缘关系的员工尽管可能职位低下，因血缘身份有超越平级甚至上级外族员工的权力，导致企业制度无法顺利实施。
三、人治高于法治：带来模糊易损和过多主观色彩的制度体系
传统社会是人情社会，人治高于法治，带来制度的模糊性、易损性和主观色彩的绩效、薪酬体系。
1.制度的模糊性和易损性
人治主要表现在：法的随意性过大，由拥有权力的人制定、修改，为维护其利益服务。法的强制性不足，掌权人凭借好恶可以废止、超越法律。历史中这样的场景经常发生：皇帝为博妃子一笑设置酷刑，刑法变为昏君与妃子玩乐的工具，就像商纣为讨妲己欢心滥用炮烙、剖腹酷刑；皇帝因主观臆想制造文字狱，定罪量刑变成由皇帝个人强加罪名，就像明代有和尚写了谢恩诗“金盘苏和来殊城，玉碗醍醐出上方”，朱元璋认为“殊”是骂他“歹徒朱元璋”，一怒杀了和尚……这些反映古代社会制度不健全，统治者主观色彩过多渗入到制度体系中。上对下的主观与随意，带来下对上的曲意逢迎。
2.过多主观色彩的绩效考核和薪酬体系
家族企业管理者的主观性影响重大，绩效结果直接影响薪酬、威望，由于合作建立的基础条件中需要满足资格匹配，“合伙人之间一定要资格对等，就是说，合伙人在学历、社会地位、资金等方面不能差异太大，必须具有可以接受的相似性和一致性……合作者必须有平起平坐的资格”。家族企业内部总有以创业元老们为核心形成的利益派系，当他们感到因绩效考核在企业中权益、声望受损时，会反对考核制度的推行，甚至可能撤出股份另立门户，为避免内讧，在考核时为元老打人情分就不难理解。而小型家族企业规模、人员、资金有限，往往缺少系统、科学的绩效考核制度和薪酬体系，没有将绩效考核从定性推向定量，没有“归纳考核项目，列出计算方式，界定项目内涵，确定项目目标，权重项目分配，制定评分规则，定位数据来源，区分考核周期”，员工业绩好坏、奖金给予多少很大程度上由管理者主观评定。考核制度有过多的主观色彩，缺乏对员工客观评价的反馈机制，久而会失去积极性，逐渐滋生逢迎管理者的不良风气。
四、父传子以巩固家族地位：带来个人发展受限制和不受重视的员工培训
子承父业仍是大多家族企业采取的方式，为巩固家族地位，外族人受排挤。
1.个人发展受限制
歌曲《无字碑》有歌词“深闺漫长谁轻叹，恩怨情仇我独伤，我到底守的是谁的江山”。武则天接手的是李唐江山，她不能算是完全的外人，毕竟嫁入王室，还属于外戚，但她尚且在慨叹自己守的江山不是自己这一族的。因为按照嫡长子继承制，一般由嫡长子继承父辈王位、财产，武则天的做法显然有悖嫡长子继承制。纵然她将唐朝推向上承贞观、下启开元的新高度，她仍担心不被王室宗亲认同，才改国号为周。可见父传子的继承制度根深蒂固，这是为保证家族权力不被外人窃取。宋太祖杯酒释兵权，解除武将兵权；明太祖大兴文字狱，限制时人思想；清代八股取士，将西方科技视为奇技淫巧……为维持家族地位，都在不同程度上限制外族人发展。
2.员工培训不受重视
家族企业希望家业子孙世代传承，担心员工掌握较高的技能跳槽，担心引入现代化培训课程后，管理者权威、能力被质疑。加上家族企业创始元老对自身能力颇为自负，培训工作一般由企业元老向员工灌输企业文化、传授业务技巧，再由老员工带新员工，这样支出小，又能保证老板的权威。所以家族企业在员工培训上重视不够、方式落后，员工技术和管理能力提升滞后，发展空间较小，导致较低员工忠诚度和较高的员工离职率。
五、结语
血缘亲族观念浓厚，家族企业在人力规划上明显偏向于家族人，偏爱使一些家族人产生惰性，并以血缘纽带为令牌滥用职权；企业管理者权威高过制度，在绩效考核、薪酬分配上渗入主观情感，企业治理随意性大；渴望家族基业长存，担心外族人控制企业，为外来员工提供培训、发展机会较少，控制监督过多，导致员工选择离职，进一步加深“外人不可信”的思想。传统文化对家族企业的这些负面影响，需要加以重视。推动家族企业的制度建设，建立公平公正的监督、绩效考核、薪酬机制，依法治企，适度放权，给予外族员工更多自主权力、发展机会，营造和谐的人文环境，家族企业才能融合族内人与族外人，保持创新能力，长久发展。
