薪酬管理工作涉及到的内容比较多，包括了薪酬管理制度的确立，薪酬体系的设计，薪酬水平控制。在考虑到的以上方面内容时还要保障薪酬体现出其应有的作用，如对人工成本的合理控制，人员激励等。
一、薪酬管理的相关概念
薪酬是员工通过劳动所获得的各种形式的回报，包括了经济性与非经济性两大类。经济性薪酬是以货币形式向员工支付。非经济性的则是不以货币形式支付给员工，但可以为员工带来便利的其它方式。非经济性薪酬无法用货币来进行衡量。对于货币性薪酬而言以可以分为直接的与间接的。直接的包括了工资，资金，福利。间接性的则包括了如失业，养老，医疗，工伤保险，公积金等，也就是通常所说的五险一金。非货币性的薪酬包括，个人通过工作获得的满足感，个人成长，良好的工作环境等。
薪酬管理是在公司发展战略下对员工薪酬支付的标准，水平，结构，进行动态管理的过程，包括了薪酬体系设计与日常薪酬管理两个方面。薪酬管理工作主要是为了实现薪酬管理工作目标而服务的，是基于公司的人力资源战略而设立，而人力资源战略则是服务于公司的发展。
二、中移全通系统集成有限公司实施薪酬管理工作的目标
（一）吸引与留住人才
在所有的资源中，人力资源是最宝贵的资源。公司的价值要通过人来创造。公司参与到市场竞争中，其根本是人才之间的竞争。薪酬管理工作就是要能通过提供合理的薪酬，吸引足够优秀的人才到公司，同时又能够留住公司现有的优秀人才。对于后者，依据需求层次理论，人在不同时期的需求是不同的。公司在发展，员工同样要考虑到个人职业生涯发展。对于同一薪酬水平而言，可能满足了部分人满足生存的需求。但是对于另一部分人而言，其需求则是更高层次的。现有的薪酬水平无法满足其个人需求时，薪酬对员工的激励功能就无法有效发挥。越是大型公司越是注重薪酬管理对人才的作用，正是高素质的专业人才推动了公司的发展。
（二）激励员工创造更多的价值
薪酬必须要对员工有激励作用，否则工作就不会达到预期效果，公司人工成本控制工作就会面临困难。薪酬对于员工激励体现在两个方面。一是激励员工高效的工作。二是激励员工努力提升工作的技能，以适应岗位发展的变化的要求，从而创造更多的价值。
（三）对公司人工成本进行合理的控制
人工成本控制关键就在于合理确立薪酬水平。合理的薪酬水平确立要经过一系列步骤。如市场薪酬水平调研。同类公司的市场薪酬调研。不同公司的市场薪酬水平调研。不同地区的市场薪酬水平调研。同时要结合到国家最低工资指导线，地区的最低工资水平，地区的物价消费水平等多方面因素。将所有的因素都考虑在其中，既能够发挥其激励的作用，又不会对公司发展造成负担。
三、薪酬体系设计
（一）薪酬体系设计要遵循的原则
薪酬体系在设计原则包括了内部的公平性，对外要有一定的竞争性。与绩效管理工作有一定的关联性，体现出一定的激励性。可承受性，要在公司可承受的范围内。可操作性，便于推广与实施。合法性，公司薪酬体系与制度要在律法规定范围内。激励性，激励员工努力工作创造更多价值。灵活性，公司处在变化之中，市场也在变化之中，薪酬管理体系要能依据环境变化进行相应调整。最后一点是适应性，薪酬管理体系要能够适应公司自身特点与所处区域及行业的特点。
（二）实施的步骤
首先是进行薪酬调查，调查内容包括了公司薪酬现状，行业及地区薪酬水平，不同职位及不同级别薪酬水平，影响薪酬的因素，如国家宏观调控的政策，通货膨胀，人才供求等。在调查的基础上进行职位与岗位分析，结合到公司现在的情况与未来的发展战略，确定薪酬的类别。如管理人员与市场人员，技术人员工资类别不同。薪酬结构还要结合到公司绩效管理工作。
四、公司薪酬管理工作??该注意的问题
薪酬管理工作除需要考虑薪酬体系设计遵循的原则外，还有其它方面需要注意的问题。薪酬制度在设计时要将个人因素与公司因素、外部环境因素综合考虑到其中。无论是制度的确立或者是体系设计，目的只有一个，为人力资源战略目标实现而服务，而人力资源战略目标又是依附于公司的发展战略目标而存在的。
在薪酬管理工作中，公司通常会出现的问题有定位不准，不能有效的对其人工成本进行合理控制并且达到激励员工的目的。结构不合理，结构单一可能会降低员工工作满意度，同样达不到激励的目的。薪酬等级范围过窄或者是重叠度过小，并在调整的过程中采用的方式不当。某些公司没有一个明确的薪酬战略，导致管理工作在开展时，其科学与合理性无法有效的保障。
五、结束语
作为人力资源管理工作的重要模块组成部分，薪酬管理工作的效果直接会影响到公司人工成本的控制，也会影响到人力资战略目标的实现，从而影响公司的发展，因此薪酬管理工作需要被认真对待。
