一、诚信为本，义利天下
诚实是力量的一种象征，它显示着领导者的高度自重和内心的安全感与尊严感，信用是现代社会无法或缺的个人无形资产。刘向《新序?杂事四》：记载“熊渠子见其诚心，而金石为之开，况人心乎？”程颐讲：“以诚感人者，人亦诚而应。”诚可以立本，可以通心，能够感人。朱熹论到：“信犹五行之土，无定位，无成名，而水金木无不待是以生者。”《资治通鉴?周记》记载：“夫信者，人君之大宝也。国保于民，民保于信；非信无以使民，非民无以保国。”可见领导者具备了诚信的素养，国为之立、民为之保，何况一个组织的人力资源呢！相反，“失足，你可能?R上复站立，失信，你也许永难挽回”，失去了诚信，就等同于敌人毁灭了自己。
同样，领导者应不计己利，当计人力资源管理对象之利，全心全意为他们服务，以归服人心。《礼记?大学》记载：“国不以利为利，以义为利也。”老子《道德经》提到：“圣人不积，既以为人，己愈有；既以与人，己愈多。”使我们领悟到义利天下、服务他人的辩证关系，也为领导者义利人力资源管理对象，促进组织和谐健康发展提供了方法遵循。
二、胸怀大志，深谋远虑
古人“天人合一”的宇宙胸怀、“天下一家”的人类情怀、“中和之道”的处世智慧在当今时代无不熠熠生辉。领导者的广博胸怀应当包络下人力资源管理对象的喜怒哀乐，管理好他们的衣食住行，引领好他们的欲、趋、情、趣。施肩吾的《西山群仙会真记》讲到：“大其心，容天下之物；虚其心，受天下之善；平其心，论天下之事；潜其心，观天下之理；定其心，应天下之变。”领导者的心修理把握好，还要立大志、设大谋、以成大事，苏轼《晁错论》记载：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。”罗贯中《三国演义》论到：“夫英雄者，胸怀大志，腹有良谋，有包藏宇宙之机，吞吐天地之志者也。”尤其在当今经济进入转型发展期，供给侧结构改革步入新常态，领导者更应谋深虑远、创新发展，在人力资源素质培养、发展定位、创优驱动、持续激励等方面跟上时代步伐。
三、委人以德，择人以才
人力资源整体素质水准的高低，直接决定了组织的执行力水平。谷应泰的《明史纪事本末》论道：“贤才，国之宝也。”因此领导者能否聚良才而为己用，将关系到组织经营的成败。《资治通鉴?周纪一》记载：“才者，德之资也；德者，才之帅也。”贤才必须以德来统帅，《管子?立政》提到：“大德不至仁，不可以授国柄”，没有大德的人，不足以为组织理政担当，《论语?为政》设一比喻：“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之。”因此委人重任，必须把德放在首位，使组织更公明、更具向心力和感召力。
从选才的方法上，我们可以借鉴古人的智慧，《孟子?离娄上》讲：“左右皆曰贤，未可也；诸大夫皆曰贤，未可也；国人皆曰贤，然后察之；见贤焉，然后用之。”坚持任人唯贤、任人唯才，反对任人唯亲、任人唯朋，苏洵《广士》论到：“择之以才，待之以礼。”古人的选才待人智慧对指导当今的人力资源管理仍像清流活水，价值巨大。
从选才的目的和使用上，古人思路清晰，利害把握精准，《尚书?洪范》记载：“人之有能有为，使羞其行，而邦其昌。”曹丕《秋胡行二首》讲到：“得人则安，失人则危。”这足以告诫领导者要危机意识，重视并把握好选人用人的原则方法，做到精准选人、构建人才全面发展系统，以立业兴邦。当今时代是一个高速成长的时代，优秀人才对各个组织来说至关重要，因此，组织在互联网时代更强调的是如何快速、精准选择厚德、博才的人，去满足高速成长的需要，需要不断完善组织人才发展体系，建立员工能力目录式、模块式、标准化管理体系，建设岗位职责标准库，建立标准能力与标准岗位职责优化配置模型，建立应急事件与重大项目人力资源供给流程，做好战略性人才培养与储备，打造德才兼备的人力资源供应链，构建人才全面发展系统，为组织战略和业务发展提供源源不断的人力资源支持。
四、下放本位，无为而治
老子《道德经》论到：“太上，不知有之；其次，亲之誉之；其次，畏之；其次，侮之。”这为领导者归纳出管理的四重境界，李白《上安州裴长史书》讲：“天不言而四时行，地不语而百物生。”清楚显明领导者“无为而治”的最高管理境界，在当今时代以人为本的市场经济主体中更具现时意义，面对不断虚拟的网络经济、包罗万象的全球一体化、日新月异的创新思维和千变万化需求主体，单一的以领导者为中心的人力资源管理模式很难跟上发展潮流。布莱克和默顿的管理方格理论提到“无为而治”的领导风格，“下放本位，无为而治”并不是领导者不关心任务和人，而是要充分遵循任务和人当中潜在的“道”，按人力资源本有的规律行事，达到自然而然、水到渠成的效果。赵蕤《长短经》记载：“知人者，王道也；知事者，臣道也；无形者，物之君也；无端者，事之本也。鼓不预五音，而为五音主；有道者，不为五官之事，而为理事之主。君守其道，官知其事，有自来矣。”讲的就是这个道理。
当然，达到“无为而治”需要人力资源管理对象具有相应的素质境界，领导者应着力让人人都成为组织的主人、家人，而不是客人、外人，人人都要知责任、明荣辱。正如梁启超在《呵旁观者文》中论到：“知责任者，大丈夫之始也；行责任者，大丈夫之终也；自放弃其责任，则是自放弃其所以为人之具也。一家之人，各尽其主人之职，而家以成。国人无一旁观者，国虽小而必兴；国人尽为旁观者，国虽大而必亡”。“无为而治”之所以能起到治本的作用，是因为它能使人树立羞耻心；一旦人皆知耻，组织治理就不难了。
当今，组织与个人在网状价值结构中，CEO不再是组织的唯一指挥命令中心，组织不再界定核心员工，每一个员工都可以在自己的岗位上知荣辱、明是非，发挥自身岗位作用。正如海尔张瑞敏所倡导的“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”；微软放弃员工分级制，认为任何层级的人将来都可以变成组织运行的中心，都可以变成组织的资源调配中心；小米科技提出的合伙人组织，扁平化管理，强调员工自主责任驱动；华为倡导让听得见炮声的人做决策等等，就是基于“无为而治”的组织管理思维，是人力资源自主化经营的具体体现。
实现“无为而治”，领导者应牢牢树立“以员工为主陪、以客户为核心”的管理理念，让组织成员都清楚：经营过程中，谁最了解客户、最贴近客户，谁就拥有更多的话语权和资源的动态调配权、谁就掌握了市场发展的主动权。正像小米的合伙人负责制、腾迅的项目制管理，都是在淡化组织自上而下的权力中心意识，使组织整体面对市场和客户需求的反应最快、距离最短，内部交易成本最低，以达到效益最高的目标。
