一、高职院校教师培养培训存在的突出问题
（一）培训需求定位不精准，教师培养的目的性不强
未做到“因材施教”，所有参与培训活动的高职院校青年教师面对的都是“千篇一律”的教学内容和教学方式，无法满足他们的个性化需要。①产生这类问题的原因主要是高职教育学生不断扩招，对教师队伍数量的快速发酵式需求，引发了顶层设计为扩容后的高职教师群体设计追求“大而全”的培训目标，而忽略了“少而精”的精准培训需求定位。培训前普遍缺少对课程设置的需求调查、缺少对参训学员的个体特点分析，通常以组织调训形式直接安排好培训内容，加之教学手段、教学管理等方面的不完善，往往出现培训设计与参训学员需求之间不够匹配的矛盾。
（二）培训供给条件不足，教师的内在发展诉求得不到有效满足
现有的培训供给渠道主要分为校本培训和外校培训，两者均主要采用形式较为单一的班级制学习方式，以专家讲座为主，甚至部分长期承担培训任务的机构以批量式生产的培训主题和固定模式的“套路教学”为主，单凭课堂上名师或专家的口述式传授，参训学员也仅仅完成了学习的形式而未必获得实践技能的提升。即使部分培训引入实践教学或实地观摩环节，但也存在参训学员“到此一游”的现象，无法满足教师个体实际需要，对其今后是否能学以致用甚至提高其专业性和实践性难以判定。
（三）培训激励机制和考核评估机制不健全，教师的培训效果流于表面
目前高职院校教师培训的事后衡量与评估体系并不完备，甚至流于表面。大部分高职院校还没有建立起完善的激励考核机制，很多培训单纯追求培训学时，培训结束后发放结业证书，但对培训效果没有跟踪检验，与职称晋级、年度考核之间也只是完成培训数量方面的量化指标，对培训效能来说，比如教学技艺的增长、互相协作精神的培养、思想素质的提高、实践教学能力的进步等这类培训结果是难以简单量化的。培训存在着学时数高但实效性不高的问题。与此同时，高职院校培养培训缺乏培训反馈，即使有评价反馈，考核评价的方式单一，比如用问卷调查的方式回收培训评价等，评价效果对教师今后职业生涯发展的激励作用也微乎其微。
二、高职院校教师培养培训效能提升对策
（一）以问题为导向进行培训需求分析
现代人力资源管理理论认为，职工培训需求由社会需求、组织需求、个人需求三个方面影响。因此，在分析教师培训需求时，应当要综合考量三个影响因素的平衡点，才能实现培训质量的提高。应充分发挥“互联网+”思维下的培训新优势，可以利用大数据、云计算、物联网等多种计算机技术，在培训前收集广大高职教师的实际培训需求，把近年来新兴的新技术技能融入培训课程之中。分析培训可能存在的问题和短板，培训前按需定制培训计划，培训中实施严格的监控和调适。通过对高职教师受训人员的分析，有利于深刻理解教师培训的需求动机并在教师培训中采取指向明确的培训措施。
（二）加强校企合作，拓宽培训渠道
培训是一个系统的工程，能否建立一套完善、科学、合理的培训工作流程，是整个培训工作能否有效进行的根本所在。就高职教育教师培训而言，最重要的是拓宽培训渠道，让教师走出教室，走进其本专业的实际操作现场，以实践形式检验并提升自己的实操技能。为此，高职院校需加强与企业合作的力度，借助企业的资金和平台，建设校内实训基地，拓展校外实训基地，在落实学生实践教学的同时，为教师提供更多的实操训练场所。必要时，还可以选派教师到企业进行顶岗实训，以强化其实践操作技能。
（三）帮助教师树立积极的培训观念
首先，要引导教师树立终身学习的理念，这不仅是对“教师”职业的尊重，也是教师自我提升和完善的需求。其次，高职院校需以“职业教育”理念为准则，向教师灌输能力本位的思想，引导教师自觉主动地寻求提升自身实操技能的机会，并抓住机会完善自我。可通过修正现有教师考核评估体系，加大教师培训成果方面的评估指标，用制度引导激励教师形成积极的培训观念，从而达到培训的目的。完善教学效果评估机制，从理论和实践两个方面评价教师的教学效果，引导教师全面发展。
（四）培训规划要科学合理
制定科学合理的培训规划是高职院校培训的前提，决定整个培训的成败。要从合理的战略思考和全面系统的角度出发，制定相应的培训规划。对培训目的的随意性、主观臆断性、无经验或随流行性等错误做法要彻底剔除。另外，在制定培训规划时，不仅要结合学校的整体情况也要从教师个人的实际情况以及培训周期来统筹考虑，这样才可以确保培训规划性的合理性、明确性、和有效性。
（五）培训内容要有针对性
要提高培训内容的针对性，首先要重视“需求分析”。培训内容的选择应基于学校整体培训规划、个人培训需求和工作实际等客观事实。培训内容强调解决教师日常工作中遇到的重点、难点问题以及满足学校发展诉求，确保培训内容精准、到位。同时，与其他层次高校的教师培训内容相比，高职教师培训的内容除了要具有教师培训的一般性外，更要能体现出当代职业教育教师的职业特点，尤其是要从职业道德培训、自身教学态度、行业知识更新、实践实操水平、最新的信息化教学方式等方面来进行培训，使教师培训工作真正做到有的放矢。
（六）以激励为手段提升培训兴致
目前高职院校有些教师参与教学、科研、外出培训、挂职锻炼等活动不够积极的部分原因是教学工作量大、待遇和工作量不匹配、报销手续复杂等。学校要建立相应的激励机制，鼓励教师踊跃参与到企业一线中，例如，优先保证培训费用，建立培训评估体系，将评估结果与职称评定、年度考核、工资晋升挂钩。定期开展阶段性的绩效考核，对培训效果进行跟踪与监督，考核达到优秀的给予适当的绩效奖励，提升教师参加培养培训的主动性和积极性。
（七）以职业规划为方法促进培训发展
对高校教师而言，职业生涯规划就是在自我认知基础上，选择适合自己的职业生涯路线，制订目标计划进而采取行动，并根据对目标与现实的评估进行及时反馈和调整。④一是引导和鼓励高职教师认清自身能力、素质水平；二是结合学校的发展环境为教师确立一个实际的发展目标，让教师能够根据自身的知识结构、职业素养及思维方式选择培训内容和培训项目；三是通过榜样示范、舆论引导等方式，鼓励和推进高职教师自觉总结教育教学经验，拓展知识与技能，提高自我发展意识和规划能力。
三、结束语
随着职业教育的蓬勃发展，高职教育已从注重规模的扩张转向注重教学质量的提高。对于以培育高技能型人才为主的高职院校而言，拥有一批具有扎实的理论知识，又有熟练的实际操作技能的教师队伍，显得尤为重要。传统高等教育人才培养模式下产生的教师队伍，无法满足高职教育的教学需求，高职院校师资队伍的建设面临着巨大的挑战，教师的能力素质与职业教育需求之间的矛盾日益凸显。为快速解决这一矛盾，高职教育教师培训成为关键环节。
