一、当前国内企业人才流失的原因
（一）管理机制方面的缺陷，激励机制的缺乏
在过去的很长一段时间里，对于国有企业而言不管是绩效考核还是日常的管理都过分的依赖高层管理人员，所以说青年职工以及外来人员就会很容易产生挫败感。因为没有建立起完善的用人机制，所以这部分职工获得较高的职位比较困难，所以他们很容易会选择离开现在的工作岗位。其实国有企业在经营管理中存在这样一种误区，那就是习惯于将“人力资源”与“人力成本”划上等号。所以针对岗位的工作性质制定的激励措施较少，而且也很难落实到位。不管是物质激励还是精神激励，在国有企业中其实都很难得到该有的重视。所以很多员工就会对自己的工作失去动力。而且这种状况其实也很难招聘到真正优秀的人才。再有就是国有企业的管理者长久以来的工作重点就是在降低人力资源成本上下功夫，并没有关注到员工的个人价值，这其实也是造成国有企业人才流失问题影响越来越大的原因之一。
（二）薪酬制度不合理
国有企业薪酬制度方面的问题主要体现在以下几个方面：首先是分配方面，平均主义非常严重，缺乏内部的协调与统一。国有企业中的平均主义主要强调的是收入分配方面的公平，这就会导致一些专业的人才为企业付出之后却得不到应有的回报。自然也就加剧了人才流失问题的严重性。其次综合各方面的数据分析，国内企业的工资水平要低于其他类型的企业，因其薪酬管理缺乏有效的竞争，所以说很难真正的留住人才。一些专业的管理人才以及技术人才为了追求高新，纷纷转投到非国有企业的阵营，长此以往必然会给国有企业的经营带来不小的隐患。
二、应对国有企业人才流失问题的具体措施
（一）建立起合理的薪酬制度，制定职业生涯规划
国有企业要应对人才流失的问题，首先要做的就是建立起完善的薪酬制度，这样才能够提高员工的工作积极性。薪酬制度的建立应该遵循以下原则：员工与同行业或者说同类型的企业薪资水平相比较之后，能够认可目前的薪资水平；员工与本企业内部其他员工的薪资水平相比较之后，会觉得自己的付出与企业给予的回报是等值的。只有建立起完善的薪酬制度，改变过去一味的追求平均主义的做法，才能够真正的提高职工的满意度，应对人才流失的问题。
国有企业“大锅饭”的薪酬制度已经很难适应当前市场经济的实际需要，以业绩和效益为基础的分配制度，薪资的分配能够向特殊的岗位或者人才倾斜。要真实客观的反映出人才的价值，保证各个岗位上的人才都能够得到与他们的付出相等值的回报。要改变过去“论资排辈”的用人机制以及提拔机制，只有不拘一格的选拔人才，才能够为企业的经营营造一个广阔的舞台。
最后要强调的是应该为企业中的人才制定企业生涯规划，这部分的工作在初入职的阶段就应该着手进行，将个人的职业规划与企业的发展紧密结合在一起，这样能够增强员工的归属感。要让员工看到自己在企业中未来的发展空间，这样他们也就不会因为自己当前所处的位置而感到迷茫。
（二）建立起完善的用人机制
国有企业应该完善现有的用人机制，这样才更有助于人才能够脱颖而出。要摒弃过去论资排辈的思想，坚持公平、公正与公开的原则，做好人才的培养、引进以及使用方面的工作，要以知识、能力以及工作业绩等要素为标准建立起完善的绩效考核体系，重用人才，给他们自身价值的实现营造一个广阔的舞台。这方面的工作落实到位，也会为企业树立起良好的社会信誉，也就能够降低招聘工作的难度，吸引更多的优秀人才加入。
（三）培养企业文化，增加集体凝聚力
对于企业来说，良好的企业文化能够增强全体员工的工作热情，统一其信念与欲望，这对于增加集体凝聚力，降低人才流失有着非常重要的意义。让全体员工都能够全身心的、齐心协力的为实现企业的战略而努力，是留住人才的一个有效手段。故此下一阶段，国有企业要加强自身企业文化的建设，要在企业内部形成一种尊重人才、能力为先的风气。营造出一个关心人才、尊重人才、爱护人才的经营环境，这样才能够提高经营团队的凝聚力，从而有效的缓解国有企业人才流失的问题。当然要实现这一目标还需要改善现有的福利制度，随着人??生活水平的提高，现代职工对于企业福利也有了新的需要。再像过去一样只在过节发发茶米油盐，其实很难真正的满足员工的需求，我们可以尝试从企业全年的收益中拿出一部分作为福利基金，让员工投票决定这部分资金的用途，这其实也是在变相提高一线职工在企业之中的话语权。
三、总结
在市场经济的冲击与影响之下，国有企业人才流失的问题已经非常严重，虽说人才流失是由于多方面的原因所造成的。但是从完善人力资源工作入手，能够有效的缓解甚至是解决这部分问题。当然要做好这部分工作牵扯到方方面面的政策，上文从笔者的实际经验出发对这部分问题进行了总结，希望能够对缓解国有企业人才流失的问题有所帮助。
