企业内部决定人员去留的部门即为人力资源部门，而绩效考核则是人力资源决策的重要方式。近些年来，企业人力资源专业人士也在探索更为科学透明的绩效考核评判方法，让结果更客观公正。可是因为绩效考核的自身弊端，如主观性强，反馈性不高等，使得考核结果让人不甚满意。所以，改正传统绩效考核的诟病，建立健全科学完整的绩效考核成了企业人力资源的重中之重。
1.绩效考核的概念
所谓的绩效考核，就是企业人力资源部门根据员工在某一阶段完成工作的质量及工作行为表现等，简称为考绩，在人力资源管理上起着决策性的作用，也是管理内容的核心职能之一。[1]绩效考核评判标准可以分为工作完成质量和工作行为表现。工作完成质量即指在特定的某一阶段内，员工完成指定工作的过程、质量及结果。工作行为既指在工作过程中职员的具体表现，其中包括情感调节、处事能力等。
根据绩效考核的书面定义我们不难看出：绩效考核是即是企业部进行人员调度和裁剪的依据，它会根据企业内部指定的标准裁定员工的绩效考核成绩，对员工在工作完成质量及工作行为表现方面进行评定，并将数据进行分类统计和筛选反馈。绩效考核是企业内部的人力资源管理活动，是企业进行人力资源管理过程中的有效评定依据。它着重于员工的综合素质与工作能力同步提高，起着监督、指导并帮助的作用。[2]
2.绩效考核的作用
2.1绩效考核是人员任用与调度的前提
在企业最初招聘时，试用期的绩效考核成绩将成为评价员工的标杆，经过试用期考核，即可基本评判出该员工的政治心理素质、专业职能知识、业务熟练程度等，人力资源部门也将根据这些对该员工进行岗位设定，找到最适合的岗位，做到因岗配人，而不是因人设岗。试用期过后，企业内部也可根据员工的绩效考核结果进行培训与调度。如员工对某一技能还不熟练，便可调至培训岗先进行培训，使员工完善自身职业技能，更好地服务于企业。绩效考核成绩也将决定人员的调度，将根据考核结果来进行员工的升职降职及横向调配等。
2.2绩效考核是激励员工的有效方式
根据绩效考核结果制定企业内部人员奖惩制度，结果优秀的员工将升职加薪，并给与一定的奖励；结果不甚满意的员工也将进行培训，对于结果及其不合格的员工也将停薪留职甚至裁员。奖罚分明的绩效考核制度是激励员工努力工作的有效方式，有利于提高员工的积极性，更好地完成工作。将激励理论运用到绩效考核制度上，是鞭策后进的最好手段。绩效考核也是评判员工薪金标准的标尺，绩效考核结果将直接影响到员工的工资水平，用最直观的方式提高员工工作积极性，使员工能够提高各自的绩效。
2.3绩效考核是企业进步的垫脚石
绩效考核是企业管理的一把标尺，它可以科学有效地把企业内部人员做到精简合理化。而拿到考核结果的员工本身也会自身反省，倘若发现自身不足，也会进行改正和弥补，可以有效地帮助员工完善自我，逐步努力。而在员工进步的同时，无疑也给企业带来了更好地效益，提高了企业的核心竞争力，所以是企业进步的垫脚石。
3.影响绩效考核结果的因素
作为企业人力资源管理核心问题之一的企业绩效考核，其最终要达到改善并提高员工的满意度以及成就感的目的，从而使得企业在获得利益的同时使得员工也能获得属于他们的利益。虽然企业绩效考核制度有如此多的好处，但是实际上可能超过半数的员工还是认为企业绩效考核是无效的。[3]最终的原因还是企业在设计、实施人力资源绩效管理时忽略了一些因素，才最终使得绩效考核出现了严重的无效性。我认为，其中主要因素是以下的几种：
3.1定位模糊
绩效考核的定位就是通过它来实现对于要解决的问题是什么样的以及管理目标的确定。但是在现实生活中，很多企业的企业考核都存在很严重的问题：把考核作为企业文化之一却没有实际意义、缺乏明确的目标、考核目的过于局限等都是常见的问题，这些情况都严重制约了企业绩效考核的实际意义。
除了以上的情况之外，考核与奖金制度挂钩的方法也使得企业绩效考核偏离了原有的方向，也有很多企业具体的规定工作完成与否与奖金有关，想要起到驾校考核的目的，这更使得绩效考核起不到有利于企业的方向而只是奖金制度的另外一种形式了。更甚者为了避免被罚而逃避了对企业重要却要求严格的工作，绩效考核起到了相反的目的。
3.2缺乏科学性的指标
绩效考核目标的确定是绩效考核之中一个较难解决但却是重要的问题。如果所有企业的绩效考核制度都能够通用的话，那么只能说明这是一份不成功的绩效考核制度，但这却是许多企业所通用的方法，这也是导致企业考核制度无效的一个重要因素。当然，一份成功的绩效考核是要使目标可量化、具有看得见的操作性而不只是空泛的话语；同时，绩效目标最好是要尽可能只关注关键业绩，这样才能够使得员工的目标精力能够集中，如果指标太多会容易让员工产生批发的感觉并可能抓不到重点，成功的绩效考核标准只需要将员工的行为指向组织的目标方向即达到了目标。
3.3反馈机制的欠缺
在许多企业中，大部分员工对于公司的绩效考核运行机制没有了解，考核的所有过程以及结果用处等有效的信息都无从得知，甚至到了考核结果都不得而知，就更谈不上对工作的改进了。
3.4主观意识严重
绩效考核的标准应该是对员工在一定时间段之内的表现以及工作态度进行判断，从而对其综合能力以及未来发展潜力做出一个专业化的评价。但是对于大部分企业来说，客观公正的评价是一种奢望，人为因素占主导的因素，这就导致根据人际关系来进行相应的人事评价成为最为常见的。还有的由于工作的疏忽以及偏激的“中庸”的思想的引导，所有人的评价都是中等，这也就使得绩效考核失去了其意义。 4.修改方向
4.1正确借助别人的优势
企业在进行绩效考核之前，可以借助一些培训机构来进行帮助训练，如进行正规的企业绩效管理培训的训练，进而可以达到促进企业的进一步发展、能够更好地执行企业绩效考核标准的目的，促进企业的全面发展，使之在竞争中处于优势地位。
4.2正确选择考核方法
考核方法是绩效考核标准的一个重要组成部分，其直接影响着考核标准的成效以及结果的正确与否，因此考核方法的选择要因企业而定，要具有较高的可信度与有效性，不可肆意而为。要达到对同一个员工进行多次测评之后的结果具有一致性或可重复性，并且能达到考核的目的。
4.3明确绩效考核的目的与原则
绩效考核的主要目的包括以下几个方面：了解工作情况，为企业选择人才提供依据，为未来职业变迁提供依据，组织人力资源规划，为财务预算和经营提供必要的信息，同时起到监督检查组织变革和发展的进程等，这些目的要在制定的绩效考核标准里面进行具体规划，进行严格规定和执行。[4]绩效考核的原则要同时达到公开化以及及时反馈的原则，一个透明化的、全体过程都是公开的绩效考核标准才是绩效考核可以成功的一个重要前提，只有这样才能使得员工对于绩效考核产生信任感以及认真的态度，才能够对考核机制产生支持、理解并接受的态度。
4.4及时进行信息的反馈
如果只进行绩效的有效评估却没有使得员工得到有效的反馈信息，那么企业以及个人的发展就不会得以进一步受到促进，只有将反馈及时完整地传达给受考核者本人，才能对其产生影响，有利于其个人的进一步改进，也同时又有利于企业的进一步发展与规划，同时起到了培养人才的目的，一举多得，实现多赢。
5.结语
针对目前我国的企业绩效评估的现状，国内企业在企业绩效评估方面存在很多的问题，但是随着我国的现代企业制度的进一步发展，绩效评估制度在进一步完善，其对于员工个人以及企业的收益也将会随着它的完善逐渐显现出来，愈加明显，在不久的将来，绩效评估制度的发展必将使企业推向更高的一个平台，其自身也必将拥有更美好的明天。
