罗贯中笔下的小说《三国演义》是一部气势恢弘的历史巨著，虽然突出了诸葛亮一生性格?品德?功业等的积极方面，但又把他无限夸大，把他描写成智慧的化身、忠贞的代表，并将其神化成了半人半神的超人形象。然而，从真实历史文献《三国志》中让我们可以用一个新视角去观察诸葛亮，从现代管理学的角度来分析，就可以看出蜀国最终衰亡和诸葛亮人才管理理念和手段上的缺陷有着必然的联系。
一、求全责备，用人以德为重，尽善其美
诸葛亮用人以德为重，很多方法沿袭了汉代举孝廉之风，然而他又过分侧重于德，用人标准堪称苛刻，追求人的完美.然而，世间本就无完美之人，无完美之事，我们又怎么能求全责备，要求用完人呢？更何况诸葛亮本人也不是完美之人.相比于诸葛亮的用人观，曹操在用人上则有另一番标准.一是不论门第?血统，唯才是举.二是性格率真，不过分侧重于德.三国后期魏国逐渐显露强劲态势，与曹操的用人观有着密切的联系.对于道德上有小小偏差的人才，在不影响工作的情况下，我们不必要刻板的偏重于德，从而把人才放在次要位置。企业要能够应用各种人才，只有这样，我们才能更好的发现人才，使用人才，让人才真正为企业所用，为企业的发展作出其应有的贡献。
二、在选拔人才上，理论脱离实际，任人为亲
刘备的用人方法是要求所用之人都在某些方面具有卓越之能力，能独当一面，横扫千军。他还能不拘一格降人才，不存在种族和地域歧视。说得明了一点，刘备在用人上是唯才是举，搞“五湖四海”。而诸葛亮的用人观与比刘备相比更具理论化：举贤治国，他提出“夫治国犹于治身；治身之道，务在举贤，是以养神求生，举贤求安。”在选拔人才上他提出“柱以木为坚，辅以直士为贤；直木出于幽谷，直士出于众下。”然而，在实践中他却不能言犹所及。
据统计，诸葛亮执政时期所提拔的高级领导人中，其中有二十八人是属于蜀国中的荆襄集团，这本不算什么，如果我们仔细分析这些人的籍贯就会发现，诸葛亮所亲近并一手提拔起来的后生一代并且真正掌握实权的，也就是继他之后执政的蒋琬、费?全是荆州人。诸葛亮本人其实也算是荆州襄阳人，因此他自然是蜀国荆襄集团的领袖。这样一归纳分析，我们就不难发现诸葛亮在选人用人上存在地域上明显的任人唯亲。蜀国内部各个集团不能同心协力正，是蜀国走向衰亡的重要原因。
三、在人才的使用上不能知人善任，赏罚不明
知人善任是企业管理者应该具有的最基本的管理素质，诸葛亮作为蜀国高层领导者早在赤壁战役中，就因不能知人善任，明知关羽重义气，还派关羽去华容道拦截曹操，丧失了一次进军中原的绝好时机。北伐期间错用马谡导致街亭失守，北伐功亏一篑，之后又上演挥泪斩马谡.其实马谡当时是个优秀的参谋。好好培养培养，将来一定是个人才，然后一次战场上的失败就杀了他，实在过于严厉.客观的讲，诸葛亮派一个从未上过战场的人去守街亭，也只能怪自己不能知人善任。从上述事例不难看出，诸葛亮不能知人善任，更无法做到功过有别，赏罚分明。
四、事无巨细，事必躬亲
一个优秀的企业管理者，没有必要做到事无巨细和事必躬亲。诸葛亮在刘备去世后的十多年里，兢兢业业，勤勤恳恳，不辞辛苦，废寝忘食。形成了“事无巨细，事必躬亲”的工作作风，这种作风职小位卑事看不出弊病，职位高了既害自己又害国家。虽然他真正做到了“鞠躬尽瘁，死而后已”，但他不能算是好的管理者。理由：
1.事必躬亲，不利于集团的效益管理，在很难与同僚建立良好的人际关系。
作为一个高层领导者，大事小事都过问，势必造成底下的人不敢行使本属于其行使的职权，什么大小事都往上呈报，在全球经济一体化的今天，效益管理跟不上，必将大大削弱整体竞争力。同时，也会造成自身独断专行，听不进下属正确意见，势必引起下属的反感。
2.事必躬亲阻碍甚至扼杀下属的创造力
对于事必躬亲的管理者，无论是在有力的管理者，都不可能管理所有的事情和细节。生理上来讲，你对自己在管理范围内的所有大小事情都下决定的话，你的精力会很快耗尽。从管理的角度来讲，一个成功的管理者是下属的教练，更多的是教导和监督下属怎么做，而不是自己做。如果你什么都做了，你的下属做什么？所以要相信下属会做好，是对下属的尊重，也是对自己的尊重
综上所述，蜀国在诸葛亮死后就由衰败走向灭亡，很大一部分原因在于诸葛亮本人的人才管理理念的落后和管理手段上的缺陷。没有培养好一支优秀的人才队伍，蜀国的衰败也就无法避免。一个优秀的企业管理者，即使有最正确的目标规划、最合理的规章制度，如果没有优秀的人才辅佐，一切都是徒然。树立现代企业经营管理中正确的人才观，不拘一格用人才，才能使企业走向良性发展的轨道，我们的企业就会有更加美好的明天！
