师资队伍建设是高职教育内涵发展的关键点，是高职院校提升办学质量的“发动机”，一支优良的教师队伍是办特色高职院校的根本保障。党中央在提高教育质量的总体框架中指出“紧紧依靠教师，努力造就一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍，为提高教育质量提供强大的人才支持和保障”。在这个思想的指导下，国家职教师资培训经费投入加大，国家的示范校建设，省培、国培、出国培训，各种教学研讨会等都为职业教育师资队伍建设提供了很好的条件，这给高职教育发展带来了更大机遇。
一、高职师资队伍建设现状
教育部在2011年9月拟定的《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》中提出改革评聘办法，加强“双师型”教师队伍建设，推进新进专业教师须具有企业工作经历的人事管理改革试点；要加大高等职业学校教师培养培训力度，推动学校与企业共同开展教师培养培训工作；要在优秀企事业单位建立专业教师实践基地，完善专业教师到对口企事业单位定期实践制度；要在学校建立名师和技能大师工作室，完善老中青三结合的青年教师培养机制；要坚持培养与使用相结合，完善教师继续教育体系，健全教师继续教育考核制度和政策。高等职业学校要加快双师结构专业教学团队建设，聘任（聘用）一批具有行业影响力的专家作为专业带头人，一批企业专业人才和能工巧匠作为兼职教师，使专业建设紧跟产业发展，学生实践能力培养符合职业岗位要求。
通过对一些高职院校的参观以及我校的师资建设情况了解发现，当前高职院校师资队伍主要存在以下不足：
1. “双师”素质的高职教师明显缺乏。中国职业教育师资状况调查资料显示，高职院校教师有86%是所谓的“三门”（家门―大学门―高职院校门）教师，从企业调入学校的教师所占比例不足6%，从企业聘请有经验的行业专家或技术人员到校做兼职教师的人数只占教师总数的8%。从社会一线（企事业单位等）引进一些高级技术人员和高级管理人员来任教，比较困难。有一些高职院校为了使“双师”比例达到要求，让老师们考与本专业相关的职业资格证，但是这与“双师”要求相差甚远。“双师型”教师的认定方面缺乏严谨、规范的界定，在具体操作实施细节方面缺乏相应的监控和保障机制。由于高职院校先天存在自身双师素质的不足，因而也难以教育培养出具有高水平职业能力的学生。
2. 缺乏科学、合理的教师进修制度。学院在教师业务实践和进修等方面虽然有相关规定和要求，但这些规定在具体执行和操作过程中还存在一些问题。专业教师承担了繁重的教育教学任务和学生管理工作，没有时间、精力、机会去参加培训进修。，部分教师很难按照文件中的要求和规定进行相应次数和程度的业务实践和锻炼，还有部分教师虽有一定的业务实践和进修机会，但由于缺乏切实可行的检查监督机制，其业务实践并未取得相应的成效。实际上，高职院校教师培训还停留在传统的“传、帮、带”形式之上。
二、建立工学交替模式下高职连锁经营管理专业师资培养机制
高职师资培养是一个长期系统工程，需要政府、社会、学校与教师的共同努力。
1. 国家政府部门应为高职师资培养提供政策支持。国家各级政府主管部门要出台相应的制度来规范高职教师队伍，制定提高高职教师素质的培养、培训计划和总的目标，以此作为高职教师提高素质的指路灯，同时应积极寻求长期有效的各项机制，多渠道筹措经费，加大资金投入，为高职教师素质提高提供资金和制度上的保障，保证高职教师培养、培训计划能够落实，并取得真正的成效。
2. 学校要建立合理的教师引进机制。在引进“三门”教师时，要求新进教师必须取得至少一年企业工作经验，并取得对应的职业资格证；同时应从连锁企业一线调入专业技术人员承担专业课的教学任务；聘请合作企业技术骨干担任兼职教师，合作企业应给予鼓励，并由聘任院校提供相应的待遇。兼职教师要求能完整、系统地讲授一门专业实践技能课程，指导学生的实训，参与专业教学改革项目的研究与实践，对专业人才培养工作提出咨询意见和建议等。
3. 拓宽校内“双师型”教师培养途径。我院有继续教育学院可以承担在校专职教师的继续教育培训工作，制定培训目标，分批次分专业进行培训，最后进行考核，考核合格颁发培训证书。连锁经营管理专业教师可以与合作企业制定专业教师轮岗实习制度，挂职轮岗必须具有长期性，在企业除机要部门，常规部门都适合本专业教师进行挂职学习。但企业的岗位都具有延续性，需要长期地做才行，而无论什么工作安排给挂职教师，基本上做一个月就得换部门，这对企业用人的连续性上是一个很大的挑战。所以挂职教师与企业、部门之间以项目合作的方式进行工作，比较符合实际情况。例如在沃尔玛武汉光谷店挂职的教师就参与了建店、迎“五?一”及进社区等项目，获得企业的一致好评。挂职锻炼教师参与企业相关项目，既能给企业输送专业的理论知识，也能让教师在工作的过程中掌握更多的实践技能。
4. 维护教师权益，激发教师内驱力。坚持以物质激励为基础，精神激励为重点的原则。高职教师的平均工资水平与社会其他行业部门相比偏低，教师的工作热情难以提高，工作情绪容易波动。高职院校管理都应在工资、福利、住房、工作环境等方面合理增加投入。除此，高职教师还有丰富的精神需求，他们有自尊、自爱和自强的需求，有进修、深造、发展和提高需求等。高职院校管理者应在努力满足教师基本需求的基础上，关心、尊重和理解他们，创造条件满足和发展他们更高层次的需求。学校要制定各类教师的培养计划和培养方案，有计划、有重点、有步骤地提高他们的素质能力。管理者要关心教师的工作和生活，充分尊重他们的价值取向和独立人格，理解他们的精神境界，了解他们的愿望和要求，尤其是自我实现的需要，并给予他们及时的激励，使教师们产生归属感和职业自豪感，形成内在的动力，以激发他们更持久、更强烈的工作积极性。其次，建立公平激励机制。管理者在处理工作任务的分配、工资调整、总结评比、奖励和晋升等实际问题时，要做到公平合理。当教师出现不公平感的时候，要进行及时的教育和心理疏导，防止产生消极对立情绪。正确运用奖惩手段，实行强化激励。
5. 建立完善的“双师型”教师考核机制。每学期我院都要进行期初、期中、期末教学检查，学生评教，教师评学，对教师日常教学、实习实训、科研进行检查。对检查过程出现教学事故的教师在年终评优方面实施一票否决。我院各专业负责人责任大、任务重，同时还要承担繁重的教学任务，分身乏术，需要专业教师分担专业负责人的任务，就要对任务进行量化考核，给予鼓励。
工学交替的教学模式需要社会和企业参与，高职教师素质提高更需要社会各界的帮助和支持，相关企事业单位应为高职教师实习提供机会和条件。企业应乐于接纳实习的老师，在工作、学习和生活等方面提供便利条件，把实习教师当作一家人，热心传授技术技能，帮助教师提高动手能力和实践经验。只有在相关部门的协助和帮助下，实习教师的操作技能才能迅速提高，才能更好地培养学生动手操作能力，使学生尽快成为企业和社会急需的人才，从而帮助企业降低人力资源成本，进而达到校企共赢，共同发展，共同进步。
